Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Введение

В современной жизни существуют различные организации. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.д. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Организация возникает и продолжает своё существование потому, что она позволяет отдельным людям решать свои проблемы, достигать свои личные цели. Люди дают жизнь организации, они вносят свой вклад в жизнедеятельность организации.

За последние несколько лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекает внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации.

Сегодня культура организации считается главным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией. Культура охватывает все стороны жизни организации (поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим ее фактором). Влияние культуры определяется широтой и глубиной охвата ею организации, степенью признания ее основ людьми.

В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации; генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы управления работниками, правильная организационная культура, благодаря которой работники будут чувствовать себя уверенно, и любить свою работу. Ведь если каждый работник уверен в себе, в своих силах, чувствует своё место в коллективе и готов полностью отдаваться работе, то в целом работа предприятия будет успешной и развитой.

Именно поэтому тема исследования организационной культуры на предприятии является весьма актуальной.

Объектом курсовой работы является ОАО «Верхнеленский банк».

Предметом является организационная культура в деятельности предприятия.

Целью данной курсовой работы является изучение организационной культуры и разработка путей улучшения организационной культуры на примере ОАО «Верхнеленский банк».

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать теоретические основы организационной культуры предприятия.
2. Изучить понятие, значение организационной культуры
3. Рассмотреть подходы к формированию организационной культуры
4. Провести классификацию типов организационной культуры
5. Изучить национальные особенности организационной культуры
6. Кратко охарактеризовать исследуемую организацию
7. Разработать рекомендации по улучшению организационной культуры в ОАО «ВЛБАНК»

При написании курсовой работы были использованы следующие инструменты: анкетирование, сравнительный анализ, статистические методы.

А также были использованы труды следующих авторов: М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский, В.И. Беляев, Н.П. Белецкий.

На сегодняшний день организационная культура предприятия весьма актуальная тема. Пути ее улучшения и разработка рекомендаций это наиболее важная задача, которую необходимо раскрыть в курсовой работе.

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры предприятия

1.1 Понятие, значение организационной культуры в управлении

Под культурой понимается исторически сложившихся традиций, ценностей, , убеждений, формальных и правил поведения и персонала, их друг с другом и с , выдержавших испытание . Они неосязаемы, измеряемы в количественных .

Иными словами, - это образ и деятельности группы , который осознанно неосознанно воспринимается и передается из в поколение. В обыденном культура - совокупность и способов поведения. [11, С.18]

культура неразрывно с организационным поведением, в принято выделять: руководителя; групповое ; индивидуальное поведение ( личности). Основная организационного поведения в том, чтобы людям более выполнять свои и получать от большее удовлетворение. реализации этой должны быть ценностные установки личности в отдельности и организации в целом.

культура является информационной среды организации. Так сама организация частью общественной , ее деловая является составной общественной культуры.

признаками организационной являются:

1) отношение организации к новому, к ;

2) степень приятия риска;

3) на решение проблем или задач;

4) степень принятия решений;

5) допустимая дистанция руководителями и подчиненными;

6) формализации и регламентированности , подчинения планам, и процедурам;

7) соотношение и индивидуализма;

8) отношение к и слабым вообще;

9) отношений между и организацией (ориентация самостоятельность, независимость конформизм, лояльность);

10) управления;

11) ориентация на сотрудничество соперничество;

12) источник ;

13) принципы оценки и пр. [2]

1.2 Подходы к организационной культуры

организационной культуры – попытка конструктивного на социально- атмосферу, поведение .

На формирование культуры, ее и отдельных параметров ряд факторов и внутреннего окружения, на всех развития организации культура ее (его личная , ценности и стиль ) во многом культуру организации. сильным такое бывает в том , если организация в стадии становления, а руководитель обладает личностными и профессиональными . [7, С.72]

Процесс формирования культуры предусматривает подходы:

• Внутренний – миссии связанной с или обслуживанием, социальной миссии, подбора персонала, внутренней культуры на удовлетворение ее членов.
• (обеспечение знаниями) – на планирование и развитие персонала, самые нижние иерархии, на системы предложений усовершенствованию деятельности и каждого ее .
• Символический – предполагает в организации особого ,символических действий, церемоний, фиксированной организации, легенд, фигур.
• Побуждающий – особое внимание к системе мотивирования . Фирма может работу своих так же, выше, чем работа служащих компаний. Разрабатываются программы профессиональной и карьеры в организации. , что создание для мотивации в значительной степени от управленческого . Обязательное условие – и планирование карьеры – «каскадно» , т.е. с самого иерархической пирамиды , не пропуская одного уровня. [19, С.63]

Разумеется, это не полный перечень подходов, формирующих организационную культуру, однако он дает общее представление о роли менеджмента в ее создании, а также о том, что культура организации - функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.

1.3 Классификация типов организационной культуры

культура - это ценностей, норм, и допущений, принятый частью трудового , формирующий уникальную, для сотрудников организации психологию, задает общие поведения.

В соответствии с выделяются четыре организационной культуры:

• (или бюрократическая)
• клановая
• адхократическая[ 20, С.82]

(или бюрократическая) культура -является формой управления, она приводит к , рентабельному, единообразному продукции и предоставлению .

Основные черты (бюрократической) культуры:

1. степень специализации, распределение официальных , планомерное повышение персонала;
2. пирамидальная власти с подробно иерархией полномочий и установленными границами . Каждый сотрудник перед вышестоящим как за собственные решения и , так и за своих подчиненных;
3. системы правил и , рационально сформулированных эффективного достижения предприятия. Инструкции единообразие и координацию служащих;
4. осуществление , назначения и расстановки в соответствии с заслугами и достижениями кандидатов;
5. безличная ориентация в контактах с клиентами и , предохраняющая предприятие проникновения "блата", и т.д.

Недостатки иерархической :

• подавление творческого в сотрудниках
• выработка у формализованного поведения, учитывающего личностные учеников и коллег в взаимодействия;
• неготовность находить решения в ситуациях

Рыночная культура - начала развиваться в конце 1960-х . Стержневыми ценностями культуры являются и продуктивность, которые , прежде всего, вниманием к операциям всеми клиентами .

Основные черты организационной культуры в следующем:

• внешнее - это прежде вызов;
• потребители и заинтересованы в приобретении услуг;
• главная организации - конкурентоспособность, и прибыльность. [14, С.218]

Опасность типа организационной заключается в том, дух конкуренции проникнуть и в сферы отношений руководителей и . Сотрудники начнут , что находятся в конкуренции между , - это будет росту тревожности, ко всему и . Отношение руководителей к в такой организации оказаться в сильной от успешности в тех сферах, являются сферами конкуренции.

Клановая культура - напоминает семейного типа. характеристикой клановой является высокая сотрудников.

Основные черты клановой организационной культуры:

• с внешним окружением лучше всего справиться с помощью бригадной (командной) работы. Задание выдается бригаде (команде), которая сама привлекает работников, распределяет работу и вознаграждение;
• следует постоянно повышать квалификацию сотрудников и поощрять их высказывать предложения по улучшению собственной работы и повышению показателей деятельности компании;
• потребителей лучше воспринимать как партнеров, с которыми нужно вступать в диалог;
• руководство должно делегировать полномочия работникам, создавать для них гуманные условия труда, условия для проявления и развития преданности делу и организации, соучастия в бизнесе фирмы. [13]

Клановой организационной культуре характерен "командный дух". Сотрудников объединяет чувство большой семьи, ощущение работы как своего дома, поэтому они, как правило, преданы организации, текучесть кадров низкая. Большое значение в такой культуре придается поиску новых эффективных способов работы и постоянному повышению квалификации.

Опасность, скрывающаяся в клановой организационной культуре – это проявления нетерпимости к коллегам по работе, не похожих на большинство. Такие сотрудники не понимаются, не принимаются и отчуждаются. Клановость может перерасти саму себя и стать своим негативным антиподом - сектой.

Адхократическая организационная культура - (от лат. ad hoc - по случаю). Это самая молодая организационная культура. Суть этой культуры состоит в том, что организация может добиться успеха, если будет ориентироваться на новаторство и опережающие время решения.

Существенными чертами адхократии являются:

• отказ от авторитарных взаимоотношений
• "перетекание" власти от индивида к индивиду, или от одной целевой бригады к другой, в зависимости от проблемы, которая актуальна в данный момент времени
• принятие каждого сотрудника как индивидуальности
• ориентация на новаторство
• готовность к риску

Опасность адхократии - недооценка правил и регламента, "рутинных" обязанностей, сфер личной ответственности работников, что в результате приводит к сбоям в планомерности и систематичности ежедневной работы.

1.4 Национальные особенности организационной культуры

Национальные особенности культуры организаций обычно рассматриваются на достаточно глобальном уровне. Исследователи и практики говорят о необходимости учитывать национальные особенности при работе с организациями, создавая межнациональные корпорации, внедряя какие-то новые передовые идеи, анализировать их адекватность местной специфике.