Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (понятие мотивации персонала в организации).pdf

Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью.

Индивидуальная ставка может составлять от 80 до 120% базовой ставки.

Материальный стимул предоставляется, начиная со степени «соблюдения работником установленных требований». Такие сотрудники составляют около 60% от общего объема, что значительно превышает требования - около 10% и просто превышает требования - 20%. Приблизительно 10% сотрудников, которые не соответствуют установленным требованиям, вообще не поощряются [31, c.138].

Дополнительные платежи.

Компания может производить продукцию на основе целей, изложенных в программе стимулирования труда.

Стимулирование инноваций. Инновационно-ориентированные компании, кроме того, уделяют большое внимание организации стимулирующего творчества [6, c.106].

Оплата за квалификацию. Американские специалисты разработали систему оплаты, которая называлась «оплата за квалификацию» (OЗK). Суть этой системы заключается в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник может использовать в своей деятельности. В этом случае они не платят за то, что они делают, а за то, что они знают, то есть то, что они делают. не сама работа оплачивается, а рост навыков и, прежде всего, количество выпускных специальностей [3, c.29].

Существенные факторы для внедрения ОЗК - наличие консенсуса между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов команды на основе взаимной помощи и согласия. Без этого применения эта система заработной платы может иметь противоположный эффект, то есть привести к снижению эффективности и увеличению социальной напряженности. В общем, «оплата за квалификацию» означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает увеличение заработной платы, в то время как приобретенные знания должны использоваться в некоторой степени в работе.

Механизм этой системы включает понятие «единицы квалификации», которое определяет объем знаний, навыков, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения новой премии.

В целом было решено, что на всех предприятиях, которые внедрили систему ОЗК, расходы на обучение персонала резко возросли, и из-за того, что обучение проводилось в рабочее время, соответственно увеличились потери времени производства. Тем не менее эксперты считают, что дополнительные затраты на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и сокращением издержек производства (по некоторым данным, они на 30-50% ниже, чем в традиционных платежах), что, в свою очередь, 15% фонда рабочего времени тратит на обучение и переподготовку рабочих (в обычной системе - 3 - 4%) [3, c.30].

---

Опрос позволил установить преимущества ОЗК:

Обеспечение большой мобильности рабочей силы на предприятии путем ротации рабочих мест;

Большее удовлетворение работой;

Снижение уровня текучести кадров;

Сокращение потерь рабочего времени;

Повышение производительности труда;

Рост качества продукции;

В целом, система OЗК считается эффективной и перспективной, несмотря на ряд относительно негативных последствий. Увеличение затрат на рабочую силу в значительной степени компенсируется увеличением гибкости в использовании труда и его производительности. Уровень оплаты в OЗК зависит в большей степени от их способностей, целеустремленности, желаний, а не от продолжительности обслуживания или необоснованных управленческих решений при размещении персонала.

В то же время сотрудник понимает и ценит свой вклад в эффективность производственного процесса, повышает уровень ответственности, преодолевает отчуждение, что, конечно же, влияет на рост его мотивации, удовлетворение работой. В конечном итоге все это влияет на качество работы и социальный статус прямого производителя.

Участие сотрудников в прибылях.

Под системами участия сотрудников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате повышения производительности или качества. В этом случае учитывается производительность всего предприятия или производительность сайта, групповая или коллективная эффективность и бонусы всем сотрудникам, а не избранным. Обратите внимание, что все эти системы предназначены для сотрудников, получающих почасовую зарплату, чьи индивидуальные трудовые усилия не всегда напрямую связаны с окончательным результатом. Это и сотрудники, и рабочие-рабочие времени [5, c.32-37].

Система Скэлона. Она основана на распределении затрат на рабочую силу между сотрудниками и компанией в результате повышения производительности труда, в частности - на одного работника.

Во-первых, определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема проданной продукции.

Если доля заработной платы в себестоимости продукции меньше запланированной доли Co, сумма сбережений S, подлежащих распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, рассчитанная на основе первоначального стандарта от фактических затрат.

Полученная экономия S распределяется в соотношении 1: 3 между компанией и сотрудниками. Из суммы, предназначенной для бонусов, 1/5 идет в резервный фонд, а остальная часть распределяется между сотрудниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема продаж. Как и любая другая система участия сотрудников в распределении прибыли, система Скэлона предлагает активное участие рядовых работников и сотрудников в управлении, особенно в определении способов повышения производительности труда. Изобретатель системы, Джозеф Сканлон, считал, что, если бы они были должным образом стимулированы, они предоставили бы большую информацию руководству о том, как повысить эффективность предприятия [3, c.150].

---

Методология, используемая в этой системе, предопределяет сферу ее эффективного использования. По сути, эта система направлена ​​на сокращение доли затрат на заработную плату в стоимости производства, обеспечение опережающих темпов роста производительности в отношении заработной платы и, следовательно, применимых на тех предприятиях или производственных площадках, где доля живого труда высока (а также в тех производственных услугах, где много ручной работы). Там же, где доля затрат на рабочую силу в себестоимости продукции низка, размер вознаграждений сотрудников, рассчитанных в соответствии с системой Скэлона, является скудным, а эффективность этого метода стимулирования производительности незначительна.

Система Ракера. Она основана на бонусах, выплачиваемых сотрудникам за увеличение объема чистой продукции в расчете из одного доллара заработной платы. Первоначально на основе количественного анализа определяется объем условно-чистых продуктов и индекс его роста в компании.

Условно-чистые продукты определяются как баланс финансовых доходов от объема продаж после вычета процентов по кредитам и платежам в банки, оплаты сырья и других платежей внешним организациям.

Затем определяется так называемый стандарт Ракера - доля фонда заработной платы в размере условно чистых продуктов. Это в среднем за несколько лет. В «Eddy-Rucker-Nickeld», где впервые использовалась система Rucker, этот стандарт составлял 50%. Примечательно, что во многих компаниях обрабатывающей промышленности США стандарт Ракера примерно такой же (45-55%, если мы учитываем все затраты на заработную плату). Другая особенность заключается в том, что этот стандарт довольно стабилен во времени [13, c.90].

Система Ракера используется на предприятиях капиталоемких производств, поскольку в дополнение к экономии затрат на заработную плату рост условно-чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии различных видов издержек прошлых трудовых, материальных и технических ресурсов, запасов и т. д. Таким образом, даже при стабильном или незначительном снижении доли заработной платы в условных нетто-продуктах размер премии для сотрудников, а также повышение эффективности производства на предприятии могут быть весьма заметными.

Система Ипрошеар. Она основана на бонусах, выплачиваемых сотрудникам за экономию рабочего времени (в человеко-часах), потраченных на производство определенного объема продукции. Эта система существенно отличается от других систем участия в прибыли, полученной за счет повышения производительности. Результаты повышения производительности измеряются не в долларах, а в плане рабочего времени (в человеко-часах). Первоначально определяется базовый стандарт - количество человеко-часов рабочего времени, необходимое для производства единицы продукции (общее количество отработанных часов за человеко-часы делится на количество единиц продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченное на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сравнивается с базовым стандартом. Если фактическое количество человеко-часов меньше базового стандарта, работники получат премию. Но при использовании этой системы необходимо помнить, что основные стандарты определяются на достигнутом техническом уровне производства. И любая серьезная техническая реконструкция предприятия может потребовать пересмотра этих стандартов. Этот бизнес трудоемкий и дорогой по американским стандартам [15, c.300].

---

Социальные программы.

В последние годы значительно возросла роль социальных пособий и платежей как части общего дохода сотрудников. Специалисты отмечают, что льготы и платежи перестали быть временными, дополнительными. Они стали жизненно важной потребностью не только для самих рабочих, но и для их семей. Диапазон льгот, предоставляемых сотрудникам, довольно широк:

• оплачиваемый отпуск;
• оплачиваемый отпуск;
• оплачиваемые дни временной нетрудоспособности;
• оплачиваемый отдых для отдыха;
• оплачиваемое обеденное время;
• медицинское страхование на предприятии;
• дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование долгосрочной нетрудоспособности;
• предоставление бесплатной парковки для автомобилей;
• страхование туристов от несчастных случаев;
• содействие в улучшении образования, профессиональной подготовки и переподготовки;
• участие в распределении прибыли;
• покупка акций сотрудниками;
• предоставление отдыха и развлечений для использования сотрудниками;
• помощь при переходе на новое место работы [20, c.150].

Развивая систему социальных пособий и платежей под давлением рабочих и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом затрат на рабочую силу в целом, а также их частью, связанной с предоставлением этих льгот. Беспокойство в связи с растущими издержками и объективная необходимость их контроля привели к появлению новых видов социальных пособий и платежей, которые назывались гибкими выгодами (или гибкими планами по выплатам пособий и платежей) [25, c.430]. Их суть заключается в том, что более широкий набор льгот и платежей позволяет сотрудникам в любой момент выбирать те, которые им больше подходят, тем самым адаптируя преимущества к текущим потребностям работников. Такой подход подходит обеим сторонам - как предпринимателю, так и работнику.

Банки отпусков очень популярны, они сочетают оплачиваемые дни отпуска, больничные дни и т. д. Когда работнику требуется дополнительный день (или несколько дней) для его нужд, он может использовать запас дней из банка праздники, «выкупить», которые или их число в интересах будущих каникул или взять взамен на другие льготы [19, с.330].

Привилегии и выплаты социального плана не отображаются непосредственно в платежной ведомости, но существенно влияют на уровень доходов сотрудников. Они не только служат социальной защите работников, но и позволяют фирмам привлекать и удерживать квалифицированных рабочих, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

---

ГЛАВА 3. ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДА

Трудовая деятельность рассматривается как процесс активного изменения природных объектов, чтобы адаптировать их для удовлетворения потребностей человека [11, c.263].

Психофизиологические принципы работы включают:

1. Профессионально значимые свойства внимания - интенсивность еe концентрации, стабильности, скорости переключения, широты распределения - по-разному действуют в разных видах деятельности. Для профессии водителя предлагаются характеристики распределения и переключения, для других профессий, основной целью которых является наблюдение и контроль, наибольшее значение имеет устойчивость внимания [23, c.546].

Все характеристики внимания так или иначе определяются типологическими особенностями нервной системы. Скорость переключения внимания зависит от подвижности нервных процессов. Стабильность внимания определяется силой возбуждающего процесса. В зависимости от условий работы эти характеристики для одного и того же человека могут широко варьироваться. Ни одно из профессионально значимых свойств не зависит столько от внешних факторов, сколько от свойств внимания.

2. Для успеха трудовой деятельности важны различные анемичные свойства: объем памяти, скорость запоминания, сила усвоенного материала, точность и скорость воспроизведения, готовность памяти к быстрому воспроизведению материала при в нужное время. Профессиональный опыт хранится в долгосрочной памяти. Существуют профессии, требующие кратковременного запоминания (например, работа оператора коммутатора) [1, c.120].

3. Индивидуальные различия в характеристиках воображения и факторы, влияющие на динамику мнимых свойств, мало изучены. Можно говорить только в общих чертах о крайних проявлениях нищеты, дефицита, бледности образов воображения, с одной стороны, и яркости, плодотворности, оригинальности этих образов - с другой. В трудовую деятельность входит воссоздающая фантазия. Любая трудовая деятельность имеет цель, которая часто действует в форме образа конечного продукта, результат трудовой деятельности. Есть профессии, основное содержание которых - манипуляция изображениями воссоздающего воображения, например маркер, резак, диспетчер [34, c.290].

Психологическое состояние - это временное изменение в психике человека, происходящее под влиянием внешних и внутренних причин.

---