Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что мотивация является одной из детерминант поведения человека. В настоящее время существует огромное количество исследований, посвященных изучению проблем мотивационного поведения и проектирования систем стимулирования труда.

Научная разработанность темы исследования. Многие исследования рассматриваемого вопроса в той или иной мере используют положения основных теорий мотивации. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленные исследования и российских ученых в этой области (В.Я. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие – процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д. [6, с. 56]

У исследователей в области менеджмента, психологии управления, организационного поведения широкий круг задач, требующих скорейшего решения. Интенсивность их работы отражается в нарастающем количестве различных публикаций по этой тематике. Однако, многие вопросы еще не нашли своих ответов. Широкое поле исследований и уверенность в возможности замечательных открытий будут обеспечивать пристальный интерес ученых к этой тематике.

Без знания потребностей и мотивов конкретных людей невозможно прогнозировать и корректировать их поведение и состояние.

Таким образом, изучение данного вопроса является актуальным, особенно в условиях развития современного информационного общества.

Наиболее сложная задача стоит перед практиками, к которым, в первую очередь, можно отнести директоров, президентов компаний, а также начальников всех уровней. Именно они должны не только знать и хорошо понимать основные закономерности формирования мотивации сотрудников и стимулирования трудовой деятельности, но и использовать их с учетом стратегии развития и управления человеческими ресурсами компаний. [6, с. 58]

Целью данного курсового исследования является изучение мотивации персонала в организации.

---

Объект курсового исследования – мотивация и стимулирование.

Предмет курсового исследования – психологические особенности и отличительные признаки мотивации и стимулирования персонала.

Гипотеза исследования – развитие мотивированности персонала к трудовой деятельности зависит от увеличения стажа работы на предприятии.

Для достижения поставленной цели работы необходимо решить следующие задачи:

• проанализировать литературу, посвященную изучению проблемы мотивации персонала;
• подобрать методологический инструментарий, адекватный поставленным целям;
• провести эмпирическое исследование уровня мотивированности персонала;
• сформулировать основные выводы;
• представить программу по изменению системы стимулирования на предприятии.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что на основе возможна разработка научно обоснованных и конструктивных процедур формирования положительной трудовой мотивации персонала.

К методам исследования можно отнести изучение теоретической литературы по рассматриваемой теме, анализ научных публикаций в журналах, логический и графический методы. А также системный, методологический подход и структурно-функциональный анализ.

Исходя из поставленных целей и задач, курсовая работа имеет следующую структуру: введение, три главы основной части, заключение, список использованной литературы и приложения.

1. Теоретический анализ мотивации персонала организации

1.1. Понятие мотивации трудового поведения персонала

Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним побудительным силам относятся: потребности; интересы; желания; стремления; ценности; ценностные ориентации; идеалы, мотивы.

Перечисленные компоненты являются структурными элементами процесса мотивации трудовой деятельности.

Процесс мотивации – это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение. Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные). Соотношение между этими видами потребностей сложно, что способствовало появлению различных социальных технологий: [3, с. 41-43]

---

1. Первичные потребности весомее вторичных потребностей.
   • 1. Первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы. Их одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду.
     2. При отсутствии возможности удовлетворения первичной потребности, их мотивационные функции переносятся на вторичные потребности (вне мотивов деятельность человека не возможна).
     3. В реальном механизме мотиваций трудовой деятельности первичной и вторичной потребности трудно различимы, часто совпадают друг с другом. Так заработная плата это условие не только материального, но и духовного потребления. Ориентация на авторитет и карьеру зачастую является превращенной формой стремления к материальным перспективам.
     4. Вторичные потребности весомее первичных потребностей. В ряде случаев материальное не может заменить и компенсировать моральное. Материальный стимул значительно преломляется через моральную природу человека.

Личные потребности предстают в виде:

• • • 1. Материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе);
      2. Духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству);
      3. Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества.

Личные потребности могут быть:

• • • • • Осознанными;
        • Неосознанными.

Только осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов.

Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес – как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями коллективных интересов являются:

• Корпоративные;
• Ведомственные интересы.

Рассогласование интересов наблюдается в том случае, когда корпоративные интересы преобладают над общественными интересами (в этом случае ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).

Другими важными элементами процесса трудовой мотивации персонала являются ценности и ценностная ориентация.

Ценности – представление человека о значимых для него явлениях и предметах, о главных целях жизни, труда. А так же о средствах достижения цели. Ценности могут соответствовать содержанию потребности интересов, а могут не соответствовать. Ценности не слепок с потребностей и интересов, а идеальное представление, которое не всегда им соответствует. [10, с. 94]

---

Направленность личности на те или иные ценности материальной, духовной культуры характеризуют ее ценностные ориентации, которые служат ориентиром в поведении личности. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Первые отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность). Вторые представляют собой средства достижения цели (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.), а так же могут представлять собой убеждения личности (нравственно - безнравственно, хорошо - плохо). Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом.

Предрасположенность – внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям.

Мотив – средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.

Функции мотивов:

1. Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);
2. Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);
3. Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);
4. Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);
5. Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).

Различают следующие виды мотивов:

• • Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);
  • Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);
  • Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).

Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:

• • 1. Ситуация выбора специальности или места работы;
    2. Ситуация повседневной работы;
    3. Ситуация перемены места работы или профессии;
    4. Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;
    5. Конфликтная ситуация.

---

Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы:

• • • 1. Мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей;
      2. Мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий.

Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус. [2, с. 81]

1.2. Современные теории мотивации

Рассмотренные выше теории хорошо известны, но при более подробном рассмотрении обнаруживают некоторую несостоятельность. Однако существует и ряд современных теорий, которые имеют одну общую особенность – большую обоснованность. Конечно, это не означает, что данные теории абсолютно верны. Они называются современными не потому, что были разработаны в недавнее время, а по той причине, что отражают современное состояние искусства организационной мотивации.

Теория ERG

К. Олдерфер из Йельского университета (США) переработал теорию Маслоу так, чтобы более приблизить ее к эмпирическому исследованию. Олдерфер выделяет три группы ключевых потребностей: потребность существования (existence), потребность сопричастности (relatedness), потребность роста (growth), отсюда название – ERG.

Потребности существования – это нужда в материальных вещах. У Маслоу они совпадают с физиологическими потребностями и потребностью безопасности. [9, с. 81]

Вторая группа – потребность причастности, или желание наладить межличностный контакт. Эти статусные и социальные потребности требуют взаимодействия с окружающими для своего удовлетворения; они совпадают с внешними факторами оценочных и социальных потребностей в классификации Маслоу.

Наконец, Олдерфер особо выделяет потребности роста – врожденное стремление человека к совершенствованию. Они соответствуют внутренним факторам оценочных потребностей и потребности самореализации в иерархии Маслоу.

В отличие от теории Маслоу, теория ERG доказывает, что, во-первых, несколько потребностей одновременно могут оказывать влияние на человека, и, во-вторых, если процесс удовлетворения потребностей высшего порядка приостанавливается, то увеличивается желание удовлетворить потребности низшего порядка.

Теория Маслоу представляет собой строгую ступенчатую прогрессию, в то время как теория ERG не настаивает на существовании строгой иерархии, в которой удовлетворение потребностей одного уровня следует непременно за практически удовлетворенной уже потребностью другого уровня. Наـпример, индивид может раـботаـть для достижения профессионаـльного ростаـ, в то время каـк его потребность причаـстности не удовлетворенаـ, или все три каـтегории могут окаـзываـть влияние одновременно. [12, с. 110]

---