Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Система стимулирования труда персонала).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 106
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность мотивации персонала
1.2 Современные методы мотивации персонала
1.3 Система стимулирования труда персонала
2. ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ТОО «СТРОЙДЕВЕЛОПМЕНТ»
2.1 Краткая характеристика ТОО «СтройДевелопмент»
2.2 Анализ системы стимулирования труда ТОО «СтройДевелопмент»
2.3 Разработка и апробация системы стимулирования труда ТОО «СтройДевелопмент»
По данным таблицы 3 видно, что самая многочисленная возрастная группа – от 21 года до 40 лет. Самая малочисленная группа – до 20 лет, так как на предприятии нет условий, чтобы учиться и работать, сессии не оплачиваются, отпуска на время учебы не предоставляются. По отношению к 2016 году увеличилось количество сотрудников в возрасте от 21 года до 40 лет.
В таблице 4 представлен анализ персонала ТОО «СтройДевелопмент» по полу.
Таблица 4
Анализ персонала по полу
Возраст |
Численность, чел. |
Структура, % |
||||
2016 |
2017 |
Изменения |
2016 |
2017 |
Изменения |
|
Мужчины |
36 |
38 |
2 |
78,2 |
82,6 |
4,4 |
Женщины |
10 |
8 |
-2 |
21,8 |
17,4 |
-4,4 |
Итого |
46 |
46 |
0 |
100 |
100 |
0 |
Исходя из таблицы 4, на предприятии преобладает мужской персонал, изменения за два года произошли незначительные.
Таким образом, анализ кадрового состава показал, что в организации преобладает мужской персонал (83% от общего количества сотрудников). Работники с высшим образованием составляют 50% и основная категория сотрудников – это специалисты, 78,2% от общего количества.
2.2 Анализ системы стимулирования труда ТОО «СтройДевелопмент»
Характеризуя систему мотивации труда в ТОО «СтройДевелопмент» следует отметить, что она представлена системой, основанной в основном на материальном стимулировании.
Для анализа системы мотивации персонала предприятия ТОО «СтройДевелопмент», были использованы следующие методы: интервью с директором предприятия для выявления проблем в мотивации, сбор информации из открытых источников сети Интернет о программах мотивации сотрудников, а также непосредственное анкетирование сотрудников.
Анализ материального стимулирования.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
Заработная плата выплачивается в зависимости от договоренности с работниками и заказчиками. Аванс выплачивается 5 и 20 числа каждого месяца, заработная плата по завершению и сдаче объекта. Должностные оклады сотрудникам устанавливаются генеральным директором организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. При оплате труда рабочих действуют: сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда.
- Рабочих-сдельщиков на основании нормированных заданий, расчетной трудоемкости на сумму продукции, установленной по технологическому процессу, утвержденных расценок, тарифной ставки соответствующего разряда.
- Рабочих-повременщиков, исходя из тарифной ставки установленного работнику разряда, производственного задания, рассчитанного, по нормативам численности, нормам обслуживания и фактически отработанному времени.
- Оплата труда рабочих отдельных категорий, а также отдельных работников непромышленной группы производится по установленным окладам пропорционально отработанному времени.
Премирование работников осуществляется на постоянной основе и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей.
В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:
- премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);
- единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;
- премия за досрочно сданные объекты;
- премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;
- вознаграждение по итогам года.
Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.
Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются: производственно-технические курсы, экономическое обучение.
Кроме того, производятся следующие доплаты:
- в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;
- за вредные условия труда;
- за вечерние и ночные часы;
- за выходные и праздничные дни;
- за сверхурочные работы и д.р.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия.
Важным стимулом является организация труда.
Для того чтобы выяснить, какие факторы наиболее мотивируют работников к трудовой деятельности, был проведен опрос. В этом опросе для работников была предоставлена возможность выбора 3 факторов, лично значимых для него в данный момент времени:
- возможность карьерного роста;
- гибкий рабочий график;
- материальная мотивация сотрудников;
- хорошая атмосфера в коллективе;
- стабильность предприятия;
- уважение со стороны руководства;
- условия труда.
Таблица 5
Результаты проведенного опроса
№ вопроса |
Наименование мотива |
Количество человек |
% |
Материальная мотивация сотрудников |
40 |
88 |
|
Условия труда |
37 |
82 |
|
Возможность карьерного роста |
17 |
38 |
|
Хорошая атмосфера в коллективе |
15 |
33 |
|
Стабильность предприятия |
13 |
29 |
|
Уважение со стороны руководства |
9 |
20 |
|
Гибкий рабочий график |
4 |
9 |
Следует отметить, что большинство опрошенных выбравших «материальную мотивацию сотрудников» и «условия труда» это рядовые работники, к ним относятся рабочие. Сотрудники более высокой должности, такие как бригадир, мастера выбирают«возможность карьерного роста» и только потом «материальную мотивацию сотрудников».
В результате проведенного опроса, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Так для работников более высокой должности это возможность карьерного роста, хорошая атмосфера в коллективе, а для рядовых работников это материальная мотивация, хорошие условия труда. Отсюда следует, что для каждого уровня управления нужен свой подход.
В рамках исследования системы стимулирования в ТОО «СтройДевелопмент» был проведён опрос. В нём участвовали 45 сотрудников.
Оценка результатов проводится по следующей шкале степени удовлетворенности: Высокая 0,7 - 1,0; Средняя 0,4 - 0,7; Низкая 0,0 - 0,4[30].
Таблица 6
Степень удовлетворенности персонала системой материального стимулирования
№ |
Вопрос |
Кол-во. удовл. ответов |
Доля удовл. ответов от общего числа работников |
Индекс удовл. |
Степень удовл. |
1 |
Факторы ожидания |
||||
1а |
Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату |
32 |
72% |
0,71 |
Высокая |
1б |
Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат |
26 |
58% |
0,58 |
Средняя |
1в |
Представляет ли ценность для вас получаемое вознаграждение |
36 |
80% |
0,8 |
Высокая |
2 |
Факторы справедливости |
||||
2а |
Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы |
18 |
40% |
0,4 |
Средняя |
Продолжение таблицы 6
2б |
Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом |
11 |
24% |
0,24 |
Низкая |
2в |
Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению |
13 |
29% |
0,29 |
Низкая |
2г |
Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения |
20 |
44% |
0,44 |
Средняя |
3 |
Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие |
22 |
49% |
0,49 |
Средняя |
4 |
Считаете ли вы себя способным работником |
41 |
91% |
0,91 |
Высокая |
5 |
Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии |
38 |
85% |
0,85 |
Высокая |
6 |
Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда |
9 |
20% |
0,20 |
Низкая |
По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 4 и низкой – 3. Однако следует учитывать, что один параметр из среднего интервала близок к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.
В системе мотивации персонала заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, так как работники не довольны уровнем заработной платы на предприятии.
Таким образом, система материального стимулирования в ТОО «СтройДевелопмент» оценивается как удовлетворительная.
Анализ нематериального стимулирования.
Еще одним важным фактором стимулирования является моральное стимулирование. Анализ проводился методом анкетирования работников. В анкете озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности.
В опросе участвовали 45 сотрудников.
Шкала оценки вопросов аналогична по анализу материального стимулирования. Степень удовлетворенности (индекс удовлетворенности): Высокая 0,7 - 1,0; Средняя 0,4 - 0,7; Низкая 0,0 - 0,4[31].
Таблица 7
Степень удовлетворенности персонала системой морального стимулирования
№ |
Вопрос |
Кол-во. удовл. ответов |
Доля удовл. ответов от общего числа работников |
Индекс удовл. |
Степень удовл. |
1 |
Факторы ожидания |
||||
1а |
Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к возможности карьерного роста |
31 |
69% |
0,69 |
Средняя |
1б |
Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемому вниманию со стороны коллег за этот результат |
32 |
71% |
0,71 |
Высокая |
1в |
Какую ценность представляет для вас организация отдыха |
32 |
71% |
0,71 |
Высокая |
2 |
Факторы справедливости |
||||
2а |
Известны ли вам случаи похвалы ваших коллег со стороны руководства, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы |
19 |
43% |
0,43 |
Средняя |
2б |
Ваша реакция на более комфортные условия труда работника, который выполняет аналогичную работу в другом подразделении |
9 |
20% |
0,2 |
Низкая |