Файл: «Особенности политики регулирование численности персонала малых предприятий».pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 60
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретико-методологический аспект политики регулирования численности персонала предприятия
1.1 Определение потребности в персонале
1.2 Значение методов прогнозирования потребности в кадрах
1.3 Политика нормирования и учета численности персонала
2. Анализ численности персонала и прогнозирование потребности в кадрах на примере ТОО «Адиль»
2.1 Общая характеристика предприятия
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.
Для улучшения качественного состава руководителей и специалистов, на ТОО «Адиль» необходимо проводить работу по формированию резерва кадров.
Система подготовки резерва должна включать три этапа:
Первый этап - выявление работников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей. Такие работники могут быть выявлены в процессе обучения с целью повышения квалификаций, аттестации персонала, проведения тестирования.
Второй этап - включение в списки резерва и подготовка этих работников к занятию конкретной должности.
Для этого необходимо проводить стажировки резервистов для приобретения теоретических и практических навыков работы по утвержденной программе, замещение специалистов и исполнение их обязанностей на период отпусков.
По результатам стажировки комиссией по подведению итогов стажировки предлагаются руководству конкретные предложения по дальнейшему использованию потенциала данных работников.
Хорошо зарекомендовала себя система проведения профессиональной диагностики или тестирование с выдачей социально-психологических характеристик профессиональной пригодности.
Это позволяет в достаточно корректной и достоверной форме определить основные качества не только кандидатов на вакантные должности, но и постоянных работников, что в свою очередь позволяет своевременно проводить ротацию - процессов обновления кадров.
Тестирование позволяет определить уровень развития у человека необходимых знаний, наличие умений и навыков, достаточных на занятие должности в настоящий момент или в ближайшем будущем.
Третий этап - Замещение и назначение в должности.
Назначаются на должность, как правило, из кандидатур резерва после прохождения стажировки.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ формирования результатов исследования предоставляет возможность формировать следующие выводы:
Планирование потребности в персонале выступает в качестве начальной ступени процесса кадрового планирования, результаты которого находят свое выражение в комплексе определенных мероприятий направленных на поддержание баланса рабочей силы, при высвобождении сотрудников и обеспечении найма нужных специалистов.
Отдельная разработка требуется комплексу мероприятий, которые связаны с обучением молодых сотрудников и повышением квалификации штатных сотрудников. Начальными данными для того чтобы определить необходимую численность, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. Вся вышеизложенная информация собирается в результате учета персонала.
Изменяющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей организаций перед необходимостью по-иному строить собственные отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.
В том случае когда руководитель планирует добиться процветания и успеха собственного дела, ему необходимо уметь применять в управлении те методы, формы и стиль которые предлагаются в данной работе.
Решению многих задач и призвана помочь данная работа, поскольку здесь раскрыта концепция управления персоналом предприятия в условиях рыночных отношений.
Руководителю нужно знать, каким образом решать проблемы, как правильно и уместно применять соответствующие технологии и методы управления персоналом.
И в случае, если умелость предполагает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимается адекватность применяемого метода ситуации на предприятии.
В этом смысле известные на сегодняшний день методы, технологии и процедуры управления персоналом можно объединить в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.
Практическую значимость работы может составить внедрение на предприятии следующих предложений.
Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем.
Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.
Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Вершинин Е.Е. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 214 с.
- Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 321 с.
- Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И. А. Эсаулова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 222 с.
- Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 301 с.
- Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 c.
- Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2012. - 56 c.
- Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 255 c.
- Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.
- Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.
- Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т.В. Лукьянова. - М.: Проспект, 2012. - 72 c.
- Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие / Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М, ИНФРА-М, 2014. - 256 c.
- Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 492 c.
- Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценках расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
- Олишевский С.Е. Текучесть кадров: психологические аспекты // Управление персоналом. - 2016.- № 7.
- Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М., 2017.
- Пихало, В.Т. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. - М.: Форум, 2015. - 400 c.
- Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.
- Потемкин, В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, Лидер, 2016. - 432 c.
- Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
- Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.
- Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.