Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Трудовые ресурсы как объект анализа).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 77
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
1.1 Трудовые ресурсы как объект анализа
2. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами труда персонала ООО «МеталлМастер»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Анализ состава и движения человеческих ресурсов
2.3. Анализ эффективности управления человеческими ресурсами
3.1. Оптимизация управления человеческими ресурсами
Введение
Актуальность темы обусловлена тем, что трудовые ресурсы – это неотъемлемая часть каждого российского предприятия. Для эффективного использования трудовых ресурсов на каждом предприятии необходимо проведение экономического анализа.
Финансово-экономическая деятельность любого предприятия в каждой отрасли зависит от таких факторов как работники предприятия, их труд и оплата их труда.
В целом эффективность деятельность предприятия (организации) зависит от квалификации работников, их расстановки и использования, что оказывает влияние на использование материальных и технических средств, на объем и темп роста вырабатываемой продукции (работ, услуг). Использование кадров предприятия напрямую зависит от изменения такого показателя как производительность труда. Увеличение данного показателя - это важнейшее условие развития производственных сил страны и главный источник наращивания национального дохода. На увеличение производительности труда оказывает влияние система оплаты труда, поскольку оплата труда представляет собой стимулирующий фактор повышения технического оснащения выполненной работы и квалификации труда [13, с. 109].
Цель курсовой работы заключается в раскрытии теоретических и методологических аспектов изучения менедждмента человеческих ресурсов.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами;
- провести анализ эффективности управления человеческими ресурсами ООО «МеталлМастер»;
- разработать рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами.
При написании курсовой работы были использованы такие методы как анализ, синтез, сравнение, а также табличный и графический метод.
Предмет исследования – система показателей, используемых при изучении управления человеческими ресурсами.
Объект – ООО «МеталлМастер»..
При написании курсовой работы была использована нормативно-правовая, научная и справочная литература; инструктивно-методический материал, статьи периодической печати и интернет-ресурсы по теме исследования.
1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
1.1 Трудовые ресурсы как объект анализа
Трудовыми ресурсами является часть населения, обладающая требующимися знаниями и навыками труда в определенной отрасли, а также необходимыми физическими данными, т.е. часть населения, способная работать в соответствии с трудовым законодательством страны [24].
Согласно законодательству Российской Федерации в состав трудовых ресурсов включаются:
- трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 лет до 59 лет включительно, женщины от 16 лет до 54 лет включительно за минусом инвалидов);
- работающие подростки до 16 лет и лица старше трудоспособного возраста.
Трудовыми ресурсами (кадрами) предприятия является совокупность работников разных профессиональных и квалификационных групп, занятые на предприятии и входящие в его списочный состав, в который входят все работники, принятые на работу и для основной, и не для основной деятельности.
Трудовые ресурсы предприятия (организации) - это главный ресурс каждого предприятия. От эффективности и качества использования данного ресурса во многом зависит результат деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовыми ресурсами приводятся в движение материальные элементы производства. Трудовые ресурсы создают продукт, стоимость и прибыль (прибавочный продукт).
Отличаются трудовые ресурсы от иных видов ресурсов предприятия тем, что каждый наемный работник [5, с. 112]:
- может отказываться от предложенных ему условий;
- может требовать изменения условий труда;
- может требовать модификации неприемлемых работ;
- может обучаться другим профессиям и специальностям;
- может по собственному желанию увольняться с предприятия.
Персонал или кадровый состав предприятия (организации) и его изменения обладают определенными количественными, качественными и структурными характеристиками, которые с большей или меньшей степенью достоверности могут быть измерены и отражены посредством следующих абсолютных и относительных показателей [8, с. 92]:
- списочной и явочной численности сотрудников предприятия на определенную дату;
- среднесписочной численности сотрудников предприятия за конкретный период;
- удельного веса работников отдельных подразделений в общем числе персонала предприятия;
- темпа роста или темпа роста за определенный период численности сотрудников предприятия;
- среднего разряда работников предприятия;
- удельного веса служащих, которые имеют высшее, техническое или среднее специальное образование;
- среднего стажа работы по специальности специалистов и руководителей предприятия;
- текучести кадров;
- фондовооруженности труда работников на предприятии;
- производительности труда работников на предприятии.
Таким образом, в целях повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности и роста объемов продукции большое значение имеют необходимый уровень обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами, их целесообразное использование, уровень производительности труда.
В нынешних экономических условиях руководству любого предприятия необходимо знать, какая существует динамика в использовании труда в текущем (отчетном) периоде по сравнению с заданием (планом) и с прошлым периодом (прошлыми годами).
Основной целью статистического изучения трудовых ресурсов предприятия и их использования является выявление всех факторов, которые препятствуют росту производительности труда, приводят к потерям рабочего времени и снижению заработной платы персонала.
Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.
Основными задачами изучения трудовых ресурсов предприятия и их использования являются [16, с. 202]:
- исследование выполнения плана по численности;
- определение отклонения численности персонала от плановой;
- анализ движения трудовых ресурсов;
- определение структуры персонала;
- оценка использования рабочего времени;
- анализ производительности труда и фонда оплаты труда.
В процессе изучения трудовых ресурсов предприятия и их использования изучается [6, с. 127]:
- обеспеченность рабочих мест персоналом в требуемом для бесперебойной деятельности профессиональном и квалификационном составе;
- эффективность использования трудового потенциала в процессе производственной и коммерческой деятельности;
- динамика показателя использования трудовых ресурсов -производительности труда;
- эффективность системы оплаты труда.
Информационной базой для статистического изучения трудовых ресурсов и их использования является:
- план по труду,
- отчетность отдела кадров;
- текущая отчетность структурных подразделений;
- бухгалтерская (финансовая) отчетность предприятия;
- бухгалтерская (управленческая) отчетность;
- иная отчетность, связанная с кадрами предприятия в зависимости от того, какие поставлены цели и задачи исследования.
Статистическое исследование трудовых ресурсов организации и их использования проводится по следующим основным трем направлениям [4, с. 604]:
- оценка обеспеченности хозяйствующего субъекта кадрами;
- анализ производительности руда;
- анализ расходов на заработную плату.
Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.
Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.
Источники формирования рабочей силы:
- по направлению служб занятости и трудоустройства;
- в порядке перевода с других предприятий;
- после окончания учебных заведений;
- принято самим предприятием и др.
Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.
Оборот по выбытию — это число уволенных по всем причинам.
Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):
- окончание срока договора;
- выход на пенсию;
- в порядке перевода на другое предприятие;
- призыв в армию;
- поступление в учебное заведение;
- смерть работника.
Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.
К излишнему обороту относят выбытие:
- по собственному желанию;
- за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения — в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.
Таким образом, пути совершенствования использования трудовых ресурсов предприятия напрямую связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами и их движения, анализом производительности труда и фонда оплаты труда, а также соотношения последних двух показателей.
Методы анализа эффективности труда персонала
Движение персонала может быть физическим – в виде территориального перемещения, а также в виде качественных изменений.
Физическое движение нужно учитывать при анализе трудообеспеченности конкретной территории. Знание соотношения естественного и механического прироста населения помогает для выработки правильной государственной политики в отношении этой территории.
На уровне предприятия физические перемещения (если речь не идет об организации конкретного трудового процесса) малоинтересны. Поэтому акцент анализа здесь делается на другой вид движения [11, c. 102].
Состав персонала на предприятии находится в движении: одни работники увольняются, другие – поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия.
Выделяются следующие формы профессионально-квалификационного движения персонала:
- внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение – повышение разряда в пределах своей профессии; повышение мастерства; освоение передовых приемов и методов труда; освоение одной или нескольких профессий.
- межпрофессиональное движение – перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии, примерно равной сложности, с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника;
- административное движение;
- социальное движение – направление на обучение в учебное заведение за счет средств предприятия; участие в рационализаторской и изобретательской работах.
Важно определить точные причины текучести, которая служит показателем неблагополучия на предприятии. На основе социологических исследований выявлено, что допустимый коэффициент текучести 5-7%, если меньше, то происходит старение персонала, если коэффициент больше, то происходит снижение производительности труда.
По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы [17, c. 115].
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.