Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Направления совершенствования стратегии управления персоналом).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 37
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Теоретические основы кадровой стратегии
Понятие кадровая стратегия организации
Основные направления, принципы, задачи и черты кадровой стратегии
2.Анализ стратегии управления персоналом ООО «Интерсервис»
2.1 Краткая характеристика ООО «Интерсервис»
2.2 Кадровая стратегия управления персоналом ООО «Интерсервис»
3. Направления совершенствования стратегии управления персоналом
Введение
Большинство организаций, задумывающихся о своем будущем, рассматривает управление персоналом как часть стратегии фирмы. В кадрах заложен мощный резерв повышения конкурентоспособности предприятия.
В условиях роста технологий и автоматизации труда происходит изменение соотношения затрат — все большую часть себестоимости начинают занимать затраты на персонал. Это происходит, во-первых, из-за роста стоимости человеческого труда по отношению к машинному и, во-вторых, из-за повышения общего уровня образования и квалификации трудоспособного населения.
Стратегия управления штатом включает в себя набор методов, технологий и приемов для компании с сотрудниками и включает в себя процессы отбора и найма, адаптации, разработки и обучения, мотивации, оценки, сертификации и т. д. Если данные процессы результативны, то эффективно само управление, а следовательно, достижение определенных целей компании.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в сегодняшнее время невозможно представить современную организацию без так называемой кадровой стратегией управления кадрами. В каждый год происходят реновации в областях управления, поэтому работа с персоналом является всегда наиболее перспективной.
Цель курсовой работы – изучение управления человеческими ресурсами, разобраться с такими понятиями как кадровая стратегия, кадровая политика, углубиться и познать свойства, факторы, направления и принципы кадровой стратегии в бюджетных организациях.
Объект исследования – кадровая стратегия.
Предмет исследования – особенности кадровой стратегии в торговой организации.
В сложившейся ситуации бюджетным организациям требуются стратегические ориентиры и общие подходы к решению проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях.
Для написания курсовой работы использовалась учебная и справочная литература, и также итоги изучений представительных российских и иностранных писателей.
Основные авторы научной литературы, в которой рассматривалась данная проблема исследования являются Т.Ю.Базарова, И.В. Бизюкова, Б.Л. Еремина, С.П. Дешина, В.И. Герчиков, Д.Ю Знаменский и многие другие.
Теоретические основы кадровой стратегии
Понятие кадровая стратегия организации
Рассматривая данное понятие, нужно в первую очередь понять происхождение термина «стратегия». Слово «стратегия» пришло в менеджмент из военного дела. В переводе с греческого оно значит «искусство полководца». На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных заключений, нацеленных на реализацию миссии, целей и задач компании. Как правило организация содержит не одну, а множество планов развития на любые неблагоприятные моменты. Ключевая из них - генеральная, т. е показывающая цель организации в целом. Кадровая стратегия напрямую подчинена ключевой стратегии, выходит из нее, развивает и раскрывает.
Кадровая стратегия – это созданное руководством организации главное, качественное определенное направление действий, важных для достижения долговременных целей по созданию высокопрофессионального, серьезного и сплоченного коллектива и предусматривающих стратегические задачи организации и ее ресурсные способности.
Объектом кадровой стратегии организации считается ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как нанматель, называемых ее работниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их дееспособность к работе в интересах компании. [1, стр. 72]
Субъектом кадровой стратегии организации считается система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных отрядов организации, соединенных по принципу активного и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.
Кадровая стратегия организации ориентируется следующими комплексными причинами:
• внешней и внутренней средой функционирования организации;
• типом стратегии организации, принятой ее руководством;
• уровнем планирования;
• открытостью (закрытостью) кадровой политики;
• компетенцией персонала.
Анализ внешней среды состоит из двух частей:
1) анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовая регулировка в сфере труда, политические процессы и т. п.);
2) анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).
Анализ внутренней среды выявляет состояние и возможности развития персонала, манеру управления, положение состояний технологии, образовавшейся организационной культуры. [3, стр. 9]
Важнейшей составляющей анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом считается анализ миссии и целей организации.
Различают некоторое количество стратегии организации: предпринимательскую стратегию, стратегию динамического подъема, стратегию прибыльности, ликвидационную стратегию, стратегию круговорота.
Соответствующие кадровые события находятся в зависимости от открытости или же закрытости кадровой политики. Так, к примеру, для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочному (стратегическому) уровню планирования кадровые мероприятия включают: привлечение молодых перспективных профессионалов; функциональную информацию об организации; составление требований к кандидатам. Для тех же критерий, но при закрытой кадровой политики в качестве кадровых событий учитывается создание личных фирменных институтов и курсов подготовки персоналов. [2, стр. 19]
Зона ответственности персонала в реальное время становится центральным мнением всей концепции управления персоналом. Под компетенцией понимается рациональное сочетание познаний, способностей в работе и методик общения, которыми владеет сотрудник в данный определенный этап времени. Кадровая стратегия предполагает соответствующее развитие компетенции персонала, исходя из избранной стратегии организации.
Основные направления, принципы, задачи и черты кадровой стратегии
Основными направлениями кадровой стратегии считаются:
- организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;
- формирование политического развития персонала (цель – профилактика кадровых рисков количественного характера);
- выбор и разработка программных реализаций моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики - замкнутый образ или открытый);
- выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создание у всех категорий сотрудников неизменной заинтересованности не только лишь в выполнении должностных обязательств, но и в обеспечении дополнительных, не запланированных нанимателем трудовых ресурсов);
- формирование политики психологической помощи персонала (цель - гарантировать вспомогательные обстоятельства для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и совместного положительного психологического климата)
Принципы кадровой политики (рисунок 1):
- демократичность;
- гуманизм, нравственность;
- сочетание преемственности и периодичного обновления кадров;
- подбор сотрудников по профессиональным, деловым и моральным качествам;
- социальная и финансовая безопасность персонала. [4, стр. 93]
Рисунок 1 - Принципы кадровой политики управления персоналом предприятия
Источник: Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник/Генкин Б.М., Никитина И.А.; Рец. В.В.Кобзев, А.В.Архипов; Ред. М.Л.Шацкая. — М.:ИНФРА-М: НОРМА, 2013 — С. 148
С помощью кадровой стратегии решаются задачи:
1. Актуального обеспечения фирмы сотрудниками заданной квалификации и в необходимом количестве;
2. Оптимизации структуры персонала;
3. Наращивания кадрового потенциала, его рациональное внедрение для реализации ведущих стратегий организации;
4. Формирования и улучшение механизмов управления человеческими ресурсами;
5. Изменения конфигураций поведения сотрудников;
6. Определений моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;
7. Обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития способностей стратегического мышления;
8. Формирования корпоративной культуры, привязки человека к фирме;
9. Сотворение условий для реализации прав и обязательств персонала, предусмотренных трудовым законодательством;
10. Преобразования служб управления человеческими ресурсами;
11. Создание благоприятных условий труда и многое другое.
Основными чертами кадровой стратегии считаются:
* ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);
*связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации настоятельно требует корректировки кадровой стратегии: перемены структуры и количества персонала, его способностей и квалификации, манеры и способов управления);
*основная масса ведущих руководителей говорят, что кадровая стратегия является составной частью общей финансовой стратегии компаний и следствием перспективного планирования их хозяйственной работы. Впрочем на практике видятся различные варианты их взаимодействия. Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:
*кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;
*стратегия организации зависит от кадровой стратегии;
*кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;
*кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно.
2.Анализ стратегии управления персоналом ООО «Интерсервис»
2.1 Краткая характеристика ООО «Интерсервис»
Исследуемая фирма ООО «Интерсервис» образовалась в 2010 году. Генеральным директором компании является Демидов Сергей Валерьевич.
Юридический адрес 194214, город Санкт-Петербург, проспект Энгельса, дом 94 корпус 1, помещение 1н.
ООО «Интерсервис» предлагает новую услугу для российского рынка - аутсорсинг закупок. Специалисты компании стремятся как можно быстрее предложить клиенту оптимальную стоимость и безошибочную логистику товаров, что избавляет клиента от традиционных рисков, связанных с закупочной деятельностью - пропущенные сроки, взаимодействуя с ненадежными поставщиками , искусственно завышать цены.
ООО «Интерсервис» было создано с использованием опыта международных продаж, логистики и аутсорсинговых компаний, что позволяет им предлагать заказчику реальные преимущества аутсорсинга - снижение затрат, высокую прозрачность и контроль процессов.
Основная цель - максимизировать прибыль, поставляя специализированное оборудование нефтегазовым компаниям.
Стратегия создания компании: полный спектр аутсорсинговых закупок и цепочек поставок, включая логистику, управление складом и обслуживание складских помещений.
Основная деятельность - аутсорсинг закупок в нефтяных и газовых скважинах.
Отталкиваясь от данного ООО «Интерсервис» работает в поставках последующих ключевых компаний расходных материалов (MRO – maintenance, repair, operation):
- «Поставка»;
- запасные части для буровых насосов, дизельных двигателей, качелей, транспортного оборудования, компрессоров и нефтепромыслового оборудования;
- прокат и трубы из металла;
- инструменты и оборудование для бурения и рыболовства;
- закрытие, линейный прицеп и фитинги для труб;