Файл: Методы измерения и анализа психофизиологических рабочих нагрузок персонала (Понятие психофизиологии профессиональной деятельности и рабочей нагрузки).pdf

Введение

Трудовая деятельность всегда сопровождается интенсивными в большей или меньшей степени психофизиологическими процессами, использованием и растрачиванием энергетических, гормональных, мышечных, психических, интеллектуальных и других ресурсов человека, что проявляется в изменении работоспособности. Говоря о работоспособности, выделяют общую (потенциальную, максимально возможную работоспособность примобилизаций всех резервов организма) и фактическую работоспособность, уровень которой всегда ниже. Фактическая работоспособность зависит от текущего уровня здоровья, самочувствия человека, а также от типологических свойств нервной системы, индивидуальных особенностей функционирования психических процессов (памяти, мышления, внимания, восприятия), от оценки человеком значимости и целесообразности мобилизаций определенных ресурсов организма для выполнения определенной деятельности на заданном уровне надежности и в течение заданного времени при условии нормального восстановления расходуемых ресурсов организма. В процессе выполнения работы человек проходит через различные фазы работоспособности. Фазы мобилизаций характеризуется предстартовым состоянием. Прифазе врабатываемости могут быть сбой, ошибки в работе, организм реагирует на данную величину нагрузки с большей силой, чем это необходимо; постепенно происходит приспособление организма к наиболее экономному, оптимальному режиму выполнения данной конкретной работы.

Умственная работоспособность – объем умственной (мозговой, психической, нервной) работы, связанной с обработкой информаций, который должен быть выполнен без снижения, заданного (или установленного на максимальном, оптимальном для данного индивидуума уровня) функционирования организма.

Цель курсовой работы – определить взаимосвязь психофизиологических особенностей персонала и выявить факторы повышения работоспособности и производительности труда персонала, занятого интеллектуальным трудом на исследуемом предприятии.

Для достижения цели выделены следующие задачи:

- рассмотреть сущность психофизиологические основы понятия работоспособности человека;

- изучить взаимосвязь работоспособности и производительности труда;

- рассмотреть влияние психофизиологических факторов на работоспособность и производительность труда;

- дать характеристику изучаемой компаний и качественный и количественный анализ кадрового состава, проанализировать психофизиологические факторы, влияющие на работоспособность и производительность труда персонала компании ООО «ИНТЕРРА»

- предложить оптимизацию условий труда на предприятии и мероприятия по совершенствованию условий труда и повышению работоспособности коллектива.

Объект исследования – персонал компании Интернет – провайдер ООО ИНТЕРРА.

Предмет – взаимосвязь психофизиологических особенностей психофизиологические факторы повышения работоспособности и производительности труда персонала предприятия и умственной работоспособности.

Методы исследования:

- анализ документов продуктов деятельности;

- социологический опрос.

Глава 1. Понятие психофизиологии профессиональной деятельности и рабочей нагрузки

• 1. Понятие психофизиологии профессиональной деятельности в управлении персоналом

Рассмотренные задачи рациональной организации труда и их содержание являются основой организации трудовых процессов на рабочих местах. Перечисленных задачи тесным образом взаимно связаны между собой, поэтому едино личное решение лишь только одной из них невозможно. Они решаются в комплексе [1].

Рациональная организация труда достигается через рационализацию основных ее направлений:

Совершенствование разделения и кооперации труда - как направление подразумевает совмещение должностей и функций, установление оптимальных границ разделения труда с целью повышения его содержательности, ликвидации монотонности в работе, а также делегирование полномочий по различным иерархическим уровням в системе управления. Существует три вида разделения труда: технологическое (предусматривает доведение до рабочих мест определенных технологических операций, установление оптимальной длительности); функциональное (основано на классификации функций управления и закреплении их за соответствующими функциональными подразделениями организации) и квалификационно-должностное разделение труда (предполагает разделение функции управления на отдельные виды работ, за крепленные за конкретными рабочими местами).

- Планирование приемов и методов труда - как направление способствует сокращению напряженности, утомляемости работников, повышению эффективности от их деятельности. Достигается это посредством сокращения затрат времени на технологические операции, установления наиболее оптимальной их последовательности, совмещения отдельных элементов работы во времени. Одним из условий является учет физиологических возможностей человека.

- Улучшение организации и обслуживания рабочих мест - как направление рационализации организации труда заключается в обеспечении оптимальной пространственной планировки рабочих мест. Все необходимое для работы должно быть расположено в зоне досягаемости работника, а также не следует забывать про его рабочую позу. Одним из важных моментов является оснащение рабочих мест всем необходимым, в том числе специальной оснасткой и средствами оргтехники.  Данное направление предусматривает также использование рациональных систем обслуживания рабочих мест.

Повышение квалификации персонала оказывает прямое влияние на финансовые показатели организации, положительно влияет на мотивацию работников, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Высокая квалификация и профессионализм персонала организации относятся к числу обязательных условий, выполнение которых гарантирует предприятию конкурентоспособность и экономическую эффективность. Именно поэтому сотрудники должны приобретать новые навыки, использовать новые методы и технологии в своей работе, повышать уровень своих знаний и приобретать новый навыки, одним словом – повышать свою квалификацию. Данный процесс должен быть систематическим и плановым, это позволит оптимизировать расходы предприятия и превратить их в долгосрочные инвестиции [2].

Штат сотрудников, который необходим для выполнения производственно-экономической деятельности компании, отвечающих нужным профессиональным и квалификационным требованиям, может быть сформирован несколькими способами. Изначально персонал подбирается извне и на каждую штатную единицу отбирается кандидат, который максимально соответствует установленным критериям. В связи с тем, что условия рынка переменчивы, а коммерческая деятельность напрямую зависит от этого, изменение кадровой структуры неизбежно. А именно, в штатном расписании появляются новые позиции и упраздняются некоторые старые, меняются квалификационные требования к существующим должностям.

Система управления персоналом, в задачи которой входит обучение сотрудников, будет работать более эффективно, при условии обеспечения системного подхода к решению насущных вопросов. Именно поэтому процесс повышения квалификации основывается на долгосрочном планировании с учетом текущих и будущих потребностей компании, а также имеющегося кадрового потенциала. Поскольку курсы повышения квалификации проводят сторонне организации, имеющие лицензии на подобную образовательную деятельность, соответствующую материально-техническую и педагогическую базу, то большое значение имеет финансовая составляющая предприятия. Исключения составляют крупные предприятия, которые проводят обучение своими силами, как следствие это позволяет конкретизировать программу обучения и сократить издержки на него. При внутренней форме повышение квалификации можно организовать по индивидуальным планам, что максимально повышает эффективность обучения.

Одним из обязательных принципов управления является повышение квалификации всех сотрудников, которые непосредственно заняты производственным процессом, независимо от занимаемой должности. Современная рыночная экономика предъявляет серьезные требования к повышению квалификации руководителей организаций и предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства.     Это напрямую относится к тем, кто несет ответственность за развитие предприятия и принимает стратегические управленческие решения [3].

Если сравнивать программы повышения квалификации в различных фирмах и специальных институтах, то в обязательном порядке изучается история предприятия, его принципы, стратегия и методы практического применения искусства управления.

В эпоху развивающихся технологий и высокой конкуренции многие организации нуждаются в высоко квалифицированных кадрах. Для повышения квалификации специалистов и приобретением новых трудовых функций – осуществляется обучение персонала.

Внутри организации проводят обучение при внедрении и модернизации технологий, не требующие углубленных теоретических знаний, повышение квалификационных разрядов, а также при проведении обучающих мероприятий с выездом преподавателей на предприятие.

Необходимость в профессиональные переподготовки кадров определяет работодатель. Работодатель проводит переподготовку, повышение квалификации, обучение работников их вторым профессиям в организации и при необходимости получение высшего дополнительного образования, условия которого определены в коллективном договоре, соглашении и трудовом договоре.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации, планируются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом можно подвести итог, что кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом организации.

Косвенные показатели работоспособности делятся на показатели текущего функционального состояния организма и на показатели его резервных возможностей.

Показатели текущего функционального состояния организма объективно регистрируются в состоянии покоя или в процессе производственной деятельности при помощи различных измерений (психологических, физиологических,

биохимических и др.), а также посредством субъективных

методов - при проведении беседы, путем заполнения анкет, опросников и т. п.

Показатели резервных возможностей организма определяются посредством проведения функциональных нагрузочных проб. Результаты этих проб показывают, в первую очередь, уровень компенсаторных возможностей организма и его различных систем при выполнении некоторых внеплановых, дополнительных задач на фоне основной деятельности, имитации внезапных отказов техники при выполнении определенных заданий на тренажерах и т.п. В некоторых случаях возникает необходимость в ретроспективной экспертизе работоспособности человека, например, при расследовании причин техногенных аварий и катастроф. Например, такие задачи решаются при расшифровке так называемых черных ящиков после аварий самолетов, на которых записываются основные параметры полета и переговоры летчика с наземными диспетчерскими службами, управляющими воздушным движением. Материалы такого радиообмена исследуются с применением различных видов анализа: семантического (особенности словоупотребления), психолингвистического (уровень и целенаправленность речевой активности), физиолого-акустического (темп речи, наличие задержки при речевых ответах и при включении радиопереговорного устройства). Материалы экспертиз позволяют сделать заключение об уровне работоспособности оператора в каждый момент времени.

1.2. Понятие рабочей нагрузки

Работоспособностью называют потенциальную возможность человека производить целесообразную деятельность на протяжении определенного времени и поддерживать достаточный уровень ее эффективности [5].