Файл: ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ООО «ВЕЛТА-МЕНЕДЖМЕНТ».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами — это определенная функция управления. На сегодняшний день она приобретает значительный вес, так как эффективность компании и ее конкурентные достоинства имеют зависимость от результативности использования самого главного ее ресурса — человека. Вот почему растут требования к сотрудникам, увеличивается ценность творческого подхода к работе и степени профессионализма.

Руководство многих российских компаний акцентирует внимание на управлении финансами, производством, маркетингом, забывая развивать систему управления человеческими ресурсами, которая зачастую остается в общей системе управления самым слабым звеном. Рассмотрим важность развития управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами прямо воздействует на общую стоимость предприятия. Увеличивается доля таких нематериальных активов, как кадровая политика, интеллектуальные возможности сотрудников, бренд, в совокупности всех активов компании. Управление человеческими ресурсами является важной «внутренней компетенцией» предприятия, а соответственно представляет собой главный критерий, гарантирующий первенство в борьбе с конкурентами. Многие специалисты считают, что управление людьми дает возможность компаниям трансформироваться из ряда успешно ведущих свою деятельность в число лидеров на каком-то определенном рынке сбыта. Управление человеческими ресурсами — важнейшая сфера управления. Человек — главный ресурс любого предприятия. Именно люди изготавливают новые товары, накапливают и используют финансовые ресурсы, производят контроль качества. Они всегда стремятся к усовершенствованию и росту. Таким образом, тема работы является актуальной.

Целью настоящей работы является изучение системы управления человеческими ресурсами ООО «Велта-менеджмент».

Для достижения цели работы были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты формирования системы управления человеческими ресурсами организации;

2. Провести анализ системы управления человеческими ресурсами ООО «Велта-менеджмент»;

3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами ООО «Велта-менеджмент».

Объект исследования - система управления человеческими ресурсами ООО «Велта-менеджмент».

Предметом исследования являются методы и технологии формирования системы управления человеческими ресурсами.

Теоретической основой проведенного в работе исследования послужили монографии, учебные и научные издания, материалы периодической печати по вопросам кадрового и проектного менеджмента. Исходной базой для выполнения практической части работы стали уставная, организационно-распорядительная документация предприятия, технико-экономические показатели деятельности управления и данные финансовой отчетности, материалы учета кадров.

Основными использованными при исследовании предприятия методами были общенаучные методы анализа и сравнения, методы финансово-экономического анализа, моделирования и прогнозирования.

Структура курсового исследования обуславливается целью и задачами его написания. Исследование включает в себя введение, основную часть, заключение, список использованных источников.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы отличаются от других именно такими специфическими особенностями, основной из которых является особенность персонифицированной специфики этого ресурса. В отличие от машин и сырья, люди наделены интеллектом, и, соответственно — их участие в производственном процессе не является механическим, а эмоционально-осознанным, осмысленным.^[1]

Второй специфической особенностью человеческих ресурсов является то, что отсутствуют видимые границы производительности человека, поскольку она обладает уникальными творческими и предпринимательскими качествами. В-третьих, в современных условиях научно-технического прогресса человеческие ресурсы особенно ощутимо подвергаются «моральному износу», однако в результате личной мотивации люди постоянно и осознанно пытаются самосовершенствоваться и повышать свою квалификацию.

В-четвертых, способности, квалификация и знания распределены среди людей неравномерно, поэтому требуется постоянное обучение и переподготовка. В-пятых, работник как личность действует в соответствии не только со своими внутренними склонностями и решениями, но и в связи с внешними воздействиями. Мотивы заключения трудовых соглашений разнообразны, поэтому управление мотивацией работников является важной задачей менеджмента. В-шестых, трудовую жизнь современного человека продолжается 30-50 лет. В связи с этим восстановление человеческих ресурсов может иметь длительный характер. И напоследок — в-седьмых, именно человеческие ресурсы организуют взаимодействие всех других ресурсов экономической системы.

1.2. Цели и задачи управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами (аббревиатура — УЧР, или HRM — с английского языка human resources management) представлено в виде стратегического или логически последовательного аспекта к управлению самым незаменимым активом компании: сотрудниками, вносящими ценный вклад в достижение целей организации. ^[2]

Важнейшие свойства управления человеческими ресурсами: УЧР связано с целедостижением в следующих сферах.

В УЧР используется многогранный и логически последовательный подход к тому, чтобы обеспечить поддержку методик как теории, так и практики рабочей занятости путем развития теории и практики человеческих ресурсов (групповая конфигурация); управление человеческими ресурсами удовлетворяет потребности в стратегическом подходе к УЧР, что дает возможность соотнести между собой компанию и ее стратегию человеческих ресурсов; УЧР нацелено на приверженность, т. е. в управлении человеческими ресурсами подчеркивается значимость приверженности задачам, ценностям конкретной компании; человеческие ресурсы можно рассмотреть как источник конкурентного преимущества совместно с концепцией стратегии, которая основана на ресурсах; в УЧР сотрудники ассоциируются как актив, как человеческий капитал, так как благодаря УЧР имеется возможность просвещения и роста компании; формирование и разработка УЧР — прямая задача начальников отделов организации; подход к взаимоотношению с сотрудниками представляется унитарным, а не плюралистическим: как правило, сотрудники разделяют интересы работодателя, даже если те не совпадают с их собственными.

Подбор ресурсов и их усовершенствование. Необходимо, чтобы компания гарантированно приобретала и удерживала высококвалифицированную, верную и хорошо мотивированную рабочую силу. Для этого нужно уметь грамотно оценивать и удовлетворять все потребности организации в сотрудниках, а также увеличивать и развивать свойственные работникам способности (потенциал, личный вклад в работу предприятия, вероятность использования их труда в будущем). Чтобы осуществить данные мероприятия, фирма обязана предоставлять своим сотрудникам возможность учиться и профессионально расти. Помимо этого, подбор таких ресурсов состоит в создании систем с довольно высокими нормативами труда, повышающих гибкость и охватывающих процесс отбора соискателей и приема на работу, систему выплаты премиальной части заработной платы, которая зависит от трудовых показателей, а также деятельность по обучению и развитию руководящего звена компании. Оценка работников.

Современное управление человеческими ресурсами должно мотивировать сотрудников, повышать в них дух приверженности к деятельности и результатам компании. Работники должны понимать, что ими дорожат, что их ценят и вознаграждают за проделанную работу, за достижения, за способности, за профессионализм. Отношения между работниками и руководством компании.

Целью управления человеческими ресурсами считается формирование такого микроклимата в коллективе компании, в котором можно было бы поддерживать высокопродуктивные и гармоничные взаимоотношения между сотрудниками и руководящим составом, в результате чего командная работа будет преуспевать и развиваться. Нужно проводить соответствующие мероприятия по управлению, которые будут направлены на повышение приверженности сотрудников целям и задачам компании, а также применять активные действия, ориентированные на демонстрацию работникам их значимости и ценности.

Целью управления человеческими ресурсами также является содействие созданию в организации соответствующей атмосферы доверия и сотрудничества. Управление человеческими ресурсами оказывает помощь предприятию по уравновешиванию взаимных интересов и помогает адаптироваться к потребностям определенных групп, которые заинтересованы в работе компании. Это могут быть группы собственников, руководителей, сотрудников, поставщиков, заказчиков, государственных органов, общественные группировки и т. п.

Еще одна цель УЧР — управление рабочей силой, но нужно не забывать и принять во внимание как групповые, так и персональные различия между потребностями сотрудников, их стилем деятельности и устремлениями. Управление человеческими ресурсами должно гарантировать всем равные возможности, чтобы был применим этический подход, а именно: забота о людях, прозрачность и справедливость во взаимоотношениях. Материал для скачивания: Стандарты общения (примеры запретных фраз для сотрудников компании)

Управлению человеческими ресурсами присущи следующие функции:

1. подбор и прием сотрудников;
2. адаптация;
3. оценка сотрудников;
4. обучение и рост сотрудников;
5. планирование карьерного роста;
6. стратегическое планирование;
7. формирование системы вознаграждений и пособий;
8. предоставление безопасности;
9. анализ и планирование различных рабочих процессов предприятия;
10. координирование трудовых отношений.

Основополагающая цель управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы в компании трудились такие работники, которые бы позволили ей результативно достигать всех поставленных целей.

В настоящее время, когда сотрудники организации являются наиглавнейшим ресурсом, важной задачей начальников отделов по управлению человеческими ресурсами считается участие в разработке стратегии организации, отталкиваясь от положения человеческих ресурсов. Непосредственно от целей компании зависит наполнение задач УЧР.

Также цели управления человеческими ресурсами сопоставимы с этапами жизненного цикла организации. Развитие и становление компании проходит несколько стадий, на каждой из которых ей приходится принимать решения по определенным задачам. Управление человеческими ресурсами может разрешать следующие задачи.

Формирование потребностей компании в сотрудниках и их подбор: разработка требований к рабочим местам сотрудников; анализ рынка труда; разработка штатного расписания; подбор соискателей; формирование внутренних и внешних источников персонала; привлечение соискателей на свободные должности. ^[3]

Развитие сотрудников компании: мероприятия по адаптации сотрудников; формирование кадрового резерва компании; определение профессиональных полномочий; координирование профессиональной карьеры персонала; формирование корпоративных полномочий.

Оценка сотрудников: аттестация сотрудников; формирование требований к полномочиям работников; установление соответствия действительного уровня полномочий сотрудников требованиям работодателя.

Управление эффективностью работников: нормирование и анализ труда; формирование корпоративной культуры, которая активно способствует достижению поставленных целей компании; управление знаниями; формирование системы нематериальной и материальной мотивации; разработка основополагающих показателей эффективности для работников предприятия.

Организационный рост и развитие сотрудников: оптимизация организационной структуры; разработка проектов рабочих мест; оценка и анализ компании; разрешение конфликтов в организации.

1.3. Стратегия и этапы формирования системы управления человеческими ресурсами

Данная стратегия представлена системой организационных и управленческих решений, которые направлены на выполнение миссии, задач и целей компании. Каждая стратегия обязана быть: совместима со средой; целостна и реальна; сбалансирована по ресурсам; сочетать в себе как краткосрочные, так и долгосрочные цели; умеренно рискованной. ^[4]