Файл: Психология профессиональной карьеры: (психологическое сопровождение профессиональной карьеры; отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала и ситуационное лидерство)..pdf

Как один из крупнейших ритейлеров в России, Компания оказывает экономическую поддержку более чем тысяче городов, посредством создания рабочих мест и возможностей для местных предпринимателей. Также обеспечивает жителей этих городов высококачественными продуктами – в 2015 году компания обслужила примерно два миллиарда покупателей.

Один из базовых элементов стратегии – привлечение местных поставщиков. Это помогает не только обеспечить покупателей знакомыми и востребованными продуктами, но и поддержать предпринимателей в регионах присутствия Компании [16].

В ООО «Ашан-Груп Рус» создана эффективная система корпоративного управления.

2.2 Разработка психологического сопровождения карьеры для ООО «Ашан-Груп Рус»

Разработаем психологическое сопровождение карьеры для ООО «Ашан-Груп Рус».

Первонвачлаьно требуется провести мероприятия по совершенствованию работы с персоналом для выявления скрытых резервов, профессиональной ориентации, адаптации, мотивации и т.д.

Для роста эффективности работы предприятия требуется разработка методов стимулирования деятельности персонала и развитие инициативы работников.

Основная цель в управлении персоналом заключается в обеспечении Компании необходимым числом работников, эффективно выполняющих требуемые производственные функции, т.е. осуществляющих производственное поведение, направленное на достижение целей Компании.

Психологическое сопровождение карьеры необходимо начать с обучения и развития персонала.

Обучение и развитие персонала. Учитывая перспективу развития Компании, необходимо уделить внимание профессиональной переподготовке и повышению квалификации сотрудников Компании, для этого требуется:

• выявление потребности и необходимости в обучении для каждой категории сотрудников отдельно (возможно даже для отдельных, особо ценных сотрудников);
• исследование возможностей проведения необходимых видов обучения (курсов повышения квалификации, семинаров и т. д.), их стоимости, времени;
• составление и реализация долгосрочной программы повышения квалификации персонала.

Помимо этого требуется провести общеуправленческое обучение руководителей, преимущественно методам и инструментам командной работы, способам группового взаимодействия, в конечном результате – провести тренинги на командообразование. Начинать обучение способам групповой работы возможно на примере командной разработки стратегии развития Компании под руководством опытного тренера-модератора, который не только будет осуществляться управление процессом формирования программы стратегического развития, но и выработка практических навыков командной работы у руководителей (собственников) Компании.

---

Далее необходимы мероприятия направленные на укрепление корпоративной культуры:

• Снятие отчужденности между «исполнителями» и «управленцами» за счет организации совместных корпоративных мероприятий;
• Удержание работников из «золотого фонда» Компании, за счёт использования социальных льгот, оплаты стажа работы в Компании, моральной мотивации (признания заслуг со стороны Компании). Необходима направленность всех перечисленных мер, на то чтобы сохранить те 20% сотрудников, от которых зависит 80% результата деятельности Компании;
• Формирование принципов классического патернализма (идеологии «общего дела») и пропаганда инновационных подходов в работе. Привлекать ключевых сотрудников к процессу разработке стратегической программы развития Компании, периодически проводить общие собрания коллектива, на которых разъяснять и информировать сотрудников о текущем состоянии дел в Компании, перспективах развития Компании, целях и задачах, планах, в том числе по социальным вопросам. Необходимо чтобы в таких собраниях обязательно принимал участие Генеральный директор, явящийся первым и наиболее авторитетным руководителем Компании;
• Формирование правил делового поведения и отношения к работе, создание Корпоративного кодекса, с закреплением в нём правил поведения в Компании по отношению к клиентам, к коллегам, к руководителям, к подчиненным, а также правил отношения к работе и выполняемым заданиям;
• Демонстрирование постоянной заботы Компании о бытовых условиях труда;
• Планирование и проведение общекорпоративных мероприятий.

Важнейшим в психологическом сопровождении карьеры является формирование самой системы управления карьерой в компании.

Цели управления карьерой в ООО «Ашан-Груп Рус» будут заключатся в следующем:

1. рациональном использовании профессиональных способностей сотрудников в интересах достижения общей цели компании;

2. своевременном обеспечении потребностей компании в персонале, необходимом количестве, в нужном месте, имеющих требуемый уровень квалификации, профессиональный опыт;

3. создании эффективных стимулов для трудовой отдачи сотрудников;

4. обеспечении относительно стабильного состава персонала, способного к аккумулированию профессионального опыта и корпоративной культуры компании.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что со времени принятия сотрудника в компанию и до предполагаемого увольнения с работы необходима организация планомерного горизонтального и вертикального продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест. Необходимо чтобы сотрудник знал не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и показатели которых он должен достигнуть, чтобы надеяться на продвижение по служебной лестнице.

---

Проектные предложения разработки системы управления карьерой сотрудников заключаются в том, чтобы:

1. закрепить функции по управлению карьерой за отдельными сотрудниками компании;

2. разработать Положения о карьере;

3. разработать опытную модель карьерного перемещения сотрудников;

4. разработать программу профессионального развития сотрудников.

Необходимо чтобы первым этапом формирования системы управления карьерой сотрудников стало официальное закрепление функций, связанных с управлением карьерой за отдельными сотрудниками компании, а также разработка положения, касающегося карьеры, проект которого предложен в дипломном проекте.

В заключение разработки системы управления карьерой персонала необходимо определить программу профессионального развития сотрудников.

В состав Программы профессионального развития персонала в ООО «Ашан-Груп Рус» необходимо включить следующие мероприятия:

1. изучить содержание, характер и условия труда сотрудников для того чтобы оперативно решать проблемы, связанные с организационным развитием (своевременно изменять организационную структуру, штат, описания должностей, корректировать профессионально-квалификационные требования, программу профессионального обучения);

2. оценить персонал;

3. обучить, подготовить и переподготовить, повысить квалификацию персонала;

4. проводить работу с кадровым резервом: конкурсы за занятие руководящих постов, стажировку, обеспечить мотивацию.

Необходимо акцентирование системы мотивации на различных стимулах:

Преобладание системы стимулирующих воздействий на сотрудников компании. В этом случае компанией делается упор на применение различных стимулов (преимущественно, материальных) для того чтобы повысить заинтересованность сотрудников компании в производительном труде. В частности, Ф. Тейлором излагался данный подход следующим образом: для того чтобы создать у сотрудников заинтересованность в высоких результатах своего труда необходимо обеспечение однозначной связи между результатами труда и заработной платой.

Преобладание системы мотивационного управления персоналом компании. Данным типом кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри компании, актуализацией бескорыстного энтузиазма сотрудников и т.п. В частности, такой подход зачастую является преобладающим в становящихся (формирующихся) компаниях, поскольку у таковых, как правило, отсутствует материальная база как основа стимулирования.

---

В качестве наиболее результативного принято считать гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Данный подход является наиболее оптимальным, нейтрализующим крайности первых двух подходов. Преимущественно осуществляют такую политику развитые во всех отношениях предприятия, имеющие уже сформированную ценностную корпоративную культуру при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ компании.

Разработанная система позволит создать эффективное психологическое сопровождение карьеры в исследуемом предприятии.

В заключение главы сделаем вывод о том, что система психологического сопровождения карьеры для ООО «Ашан-Груп Рус» должна содержать мероприятия по обучению и развитию персонала, так же необходимы мероприятия направленные на укрепление корпоративной культуры. Однако важнейшим в психологическом сопровождении карьеры является формирование самой системы управления карьерой в компании. Предлагаемая система психологического сопровождения карьеры для ООО «Ашан-Груп Рус» должна повысить психологический комфорт рабочей атмосферы труда в компании, а так же стать мощным мотивирующим фактором работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ООО «Ашан-Груп Рус» – одна из ведущих розничная компания в России.

ООО «Ашан-Груп Рус» – вторая по размеру выручки компания на российском рынке продовольственной розницы, одном из наиболее динамичных потребительских рынков мира. Компания управляет магазинами, работающими под шестью независимыми брендами в различных сегментах рынка, от эконом-класса до премиального.

При разработке психологического сопровождения карьеры первоначально требуется провести мероприятия по совершенствованию работы с персоналом для выявления скрытых резервов, профессиональной ориентации, адаптации, мотивации и т.д.

Система психологического сопровождения карьеры для ООО «Ашан-Груп Рус» должна содержать мероприятия по обучению и развитию персонала, так же необходимы мероприятия направленные на укрепление корпоративной культуры.

Важнейшим в психологическом сопровождении карьеры является формирование самой системы управления карьерой в компании, для этого предложено ввести систему управления карьерой, проектные предложениями которой заключаются в том, чтобы:

---

1. закрепить функции по управлению карьерой за отдельными сотрудниками компании;

2. разработать Положения о карьере;

3. разработать опытную модель карьерного перемещения сотрудников;

4. разработать программу профессионального развития сотрудников.

Так же было предложено внедрить систему мотивации персонала, в целях:

1. создать в компании среду, способствующую развитию и усилению важнейших для неё индивидуальных качеств работников;

2. концентрировать усилия персонала для успешного достижения, поставленных целей;

3. повысить удовлетворенность сотрудников своей работой, благодаря чему возможно в компании «закрепление» ценных кадров и избавление от балласта.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бабаев Т.М., Каргина Н.В. Сравнительный анализ мотивационной сферы людей, находящихся на разных этапах развития карьеры // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Психология и педагогика. – 2015. – № 3. – С. 39-44.
2. Битянова М.Р. Социальная психология / М. Р. Битянова. – М.: Питер, 2010. – 368 с.
3. Голубева Л.Ф. Социально-психологические основы управления трудовым коллективом // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. – 2015. – № 2 (142). – С. 66-73.
4. Кожинов А.С. Психология карьеры личности // В сборнике: Практическая педагогика и психология: методы и технологии сборник статей Международной научно-практической конференции. – 2016. – С. 163-165.
5. Классическая социальная психология: / И. Г. Антипова, И. И. Панкратова, Е. Е. Рогова и др.; под общ. ред. Е. И. Рогова. – М.: ВЛАДОС, 2011. – 414 с.
6. Коломинский Я. Л. Социальная психология взаимоотношений в малых группах : учеб. пособие для психологов, педагогов, социологов / Я. Л. Коломинский. – М.: АСТ, 2010. – 446 с.
7. Корягина Н. А. Социальная психология: теория и практика: учеб. для бакалавров / Н. А. Корягина, Е. В. Михайлова – М.: Юрайт, 2014. – 491 с.
8. Мананикова Е. Н. Социальная психология: учеб. пособие / Е. Н. Мананикова – М.: Дашков и К, 2011. – 251 с.
9. Митина Л.М. Психология личностно-профессионального развития и профессиональной карьеры: общее и особенное // Российский научный журнал. – 2014. – № 4 (42). – С. 96-109.
10. Немов Р. С. Социальная психология / Р. С. Немов, И. Р. Алтунина. – М.: Питер, 2010. – 427 с.
11. Почебут Л. Г. Социальная психология / Л. Г. Почебут, И. А. Мейжис. – М.: Питер, 2010. – 665 с.
12. Социальная психология образования / О. Б. Крушельницкая и др.; под ред. О. Б. Крушельницкой, М. Е. Сачковой, Л. Б. Шнейдер. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2015. – 317 с.
13. Социальная психология развития / Н. Н. Авдеева и др.; под ред. Н. Н. Толстых; Моск. гор. психол.-пед. ун-т. – М.: Юрайт, 2014. – 602 с.
14. Толочек В.А. Ритмология профессиональной карьеры: эмпирические и методологические основания научного подхода // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия: Психология. – 2015. – № 1 (17). – С. 3-10.
15. Чернышев Я.А. Профессиональная позиция личности в карьере. Результаты системно-психологического исследования // Мир психологии. –2015. – № 1. – С. 261-271.
16. Официальный сайт ООО «Ашан-Груп Рус» // URL: http://www.auchan.ru

---