Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций. Влияние кадровой стратегии на подбор персонала в филиале Поволжского Банка ПАО "СБЕРБАНК РОССИИ".pdf

Введение

В соответствии с действующим российским законодательством банк является коммерческой организацией, которая имеет особое право осуществлять в совокупности банковские операции, в частности этим являются привлечение во вклады денежных средств физических и юридических лиц, размещение указанных средств от своего имени и за свой счет на условиях возвратности, открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц.

Основной целью деятельности банка при осуществлении своей деятельности, является получение прибыли.

В период международного финансового кризиса банковский сектор удержался на плаву за счет средств модернизации систем управления, в том числе системы управления и стратегией развития кадрового потенциала банка.

Руководители банковских организаций всерьез стали задумываться о выживании и закреплении на рынке в столь нестабильных условиях, где происходят постоянное ухудшение внешних условий и ужесточение межбанковской конкуренции.

Одним из вопросов, помогающих удержаться на плаву банки, является кадровая стратегия систем управления. Руководителю любого звена банка необходимо владеть наукой управления своим персоналом.

Актуальность исследования выражена тем, что без эффективной кадровой стратегии не возможно эффективное управление персоналом.

Целью работы является определение кадровой стратегии современного банка как кредитной организации.

Задачи курсовой работы вытекают из его цели:

- проанализировать структуру и виды кадровых стратегий:

- охарактеризовать кадровую структуру банка;

- проанализировать особенности кадровой стратегии банков

Объектом исследования является персонал филиала Поволжского банка ПАО "Сбербанк России" и организованная в отношении него кадровая стратегия.

Предметом исследования являются процессы выработки кадровой стратегии банка в зависимости от наступления тех или иных условий; формирования и развития кадрового потенциала банка.

Методологическую основу исследования составили методы анализа, синтеза, сравнения.

Практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности применения полученных выводов и рекомендаций в практике управления персоналом банка.

Особенности объекта и предмета исследования, цели и задачи работы обусловили следующую ее структуру. Курсовая работа состоит из введения, двух тематических глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

---

Глава 1 .Общая характеристика кадровых стратегий в кредитной организации (на примере банка)

• 1. 1.1 Структура и виды кадровых стратегий

Существенные изменения в экономике нашей страны оказали значительное влияние на финансовое состояние, как крупного, так и малого бизнеса. Поэтому организации все больше нуждаются в эффективной кадровой политике, которая смогла бы минимизировать издержки на подбор персонала и организовать правильное их функционирование на рабочих местах. Одним из ключевых моментов является кадровая стратегия. Такая потребность обусловлена необходимостью решения фундаментальных проблем современного общественного развития [2, с.56].

Кадровая политика - это разработанное руководством организации приори­тетное, качественно-определённое направление мероприятий, необходимых для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, ответственного и сплочённого коллектива [3, с. 24].

Любая организация, направленная на успешное развитие и существование в ус­ловиях жёсткой конкуренции, планируют собственную работу не только на завтра, но и на долгосрочную перспективу. Немаловажную роль в данном планировании играет кадровая стратегия и кадровая политика. Большинство ведущих управля­ющих говорят, что кадровая политика организации является составной частью со­вокупной экономической стратегии компаний и результатом перспективного пла­нирования их хозяйственной работы. На практике встречаются различные виды их взаимодействия. Процесс формирования и осуществления стратегии обретает собственное отображение решений стратегических задач как в долгосрочный, так и в краткосрочный период. Такая конкретизация кадровой стратегии, а именно во­площение её вплоть до стратегических задач и единичных операций раскрывается в стратегическом проекте - важном документе, содержащем определённые задачи и события согласно выполнению стратегии, сроки их исполнения и исполнителей, отвечающих по каждой задаче, размер необходимых ресурсов (финансовых, мате­риальных, информативных и др.) [1, с. 47].

---

В общем виде процесс разработки и формирования кадровой стратегии можно представить в виде схемы, где можно более чётко разделить структуру стратегиче­ского намерения и стратегического направления.

Структура кадровой стратегии выглядит следующим образом (рисунок).

Рассмотрим основные кадровые стратегии:

Стратегия лидерства. Привлечение работников средней квалификации. Среди управленческого персонала в приоритете менеджеры административного склада. В научных кадрах нет необходимости.

Стратегия дифференциации. Кадровая политика ориентирована на узких специалистов с высокой квалификацией - разработчики, научные работники, исследователи. В сотрудниках административного звена ценят лидерские качества и предпринимательские задатки.

Стратегия роста. Кадровая стратегия нацелена на привлечение творческих, высококвалифицированных сотрудников. Кадровый состав постоянно меняется. Важными элементами являются мотивация и стимулирование труда и система оплаты труда, формирование благоприятного климата в коллективе, обеспечение постоянного профессионального роста. Существуют такие проблемы как уход на пенсию, переподготовка сотрудников.

Стратегия умеренного роста. Кадровая политика направлена на закрепление кадров и стабилизацию персонала. Относительно других стратегий, требуется меньше научных и высококвалифицированных кадров. Большее значение имеет внутренние кадровые перемещения.

Стратегия сокращения масштабов деятельности. Характеризуется массовыми увольнениями и преждевременными выходами на пенсию. Сохраняется только та часть персонала, которая отвечает будущим направления развития организации.

Таким образом, каждая вышеперечисленная стратегия предъявляет определенные требования к управленческому персоналу. Это и менеджмент организации, который постоянно ищет новые нестандартные решения, пути работы, и сочетание управленческих и административных навыков, как жесто­кость и способность спасти организацию в критический для нее момент.

1.2 Организация и стратегия кадровой политики банка

Банковско-кредитная система относится к кругу высококонкурентной деятельности, поэтому успех работы здесь в первую очередь определяется уровнем специализации персонала. Здесь уместно вспомнить интересную мысль президента Российского «Кредо банк» Ю. В. Агапова: «...формирование персонала коммерческого банка - в большинстве случаев фундаментальное, стратегическое направление, обеспечивающее эффективность всей банковской системы и стабильность страны» .

---

Как показатель, управление персоналом входит во все международные рейтинги кредитных предприятий и его уровень относится к основным показателям банковской деятельности, таким как количество капитала, доход, ликвидация и др.

Учитывая то, что зависимость эффективности деятельности банка от качества кадровой политики непоследовательна, рассмотрим концептуальные основы его формирования и реализацию внедрения типичного коммерческого банка [2, С. 60].

Обычно управлением работой с персоналом руководит председатель правления банка. Наряду с этим, кадровая политика считается одной из ведущих задач деятельности совета директоров. Кадровая политика банка формируется по следующим основным направлениям:

кадровое планирование в банке;

организация эффективного использования персонала;

подготовка и повышение уровня банковского персонала.

Кадровое планирование в банке. Без разработки и реализации кадрового плана, составной части общего стратегического плана банка, своевременное размещение нужных кадров в ведущих отделах невозможно. В банковской деятельности кадровое обеспечение учитывается во всех решаемых вопросах. Спрос на банковских специалистов по-прежнему велик. Сегодня по-прежнему требуются банковско-финансовые работники с высшим образованием, имеющие стаж работы не менее 3-х лет, обладающие широким спектром профессиональных знаний и качеств, свободно изъясняющиеся на иностранных языках, знающие банковский маркетинг, умеющие работать в рамках валютных операций и специальных программ. Найти людей, обладающих этими качествами, не так уж легко.

Расширение связей с иностранными странами, заключение нефтяных контрактов, переход в международную банковскую систему, а также другие связи способствовали созданию многих новых служб в банковской деятельности Азербайджана. К ним можно отнести факторинг, лизинг, трастовые операции, пластические карты, андер- раутинг, дисконт-брокерную службу, брокерную службу в операциях недвижимости, непосредственное инвестирование акционерного капитала в недвижимость, финансовые советы лицам и т. д. [12, С. 260]

Успех работы повышается в зависимости от обновления продукции. Поэтому между банками происходит скрытая конкуренция за профессиональные кадры. Каждый банк предлагает профессиональному кадру выгодные материальные условия, профессиональный и должностной рост, стабильность и т. д. Однако в этой борьбе выигрывает тот, кто заранее позаботился о подготовке кадров, разработал стратегию развития, в то же время запланировал подготовку и переподготовку нужных специалистов, заранее представил прогноз о требующихся в перспективе специалистах.

---

Необходимо запомнить, что на азербайджанский рынок выходят крупные банки Европы, США, России, Турции и других стран, которые основную часть персонала набирают на местах, т. е. в Азербайджане. Иностранные компании проявляют интерес к работникам средней прослойки и рядовым исполнителям (руководителям структур и отделов, бухгалтерам-оперативникам, кассирам, обслуживающему персоналу), тогда как, наоборот, в Азербайджанском государственном банке в основном требуются работники высшей прослойки (таблица). Это отличие особенно ясно видно в таблице требований к специалистам в иностранных и местных банках.

Таким образом, планирование кадрового обеспечения является неотъемлемой частью институциональной банковской политики, эффективной функциональной стратегией на рынке финансового обслуживания. Кадровое планирование банка проводится поэтапно и носит программно-целевой характер [5].

На первом этапе с общей стратегией банка формируется программа кадрового обеспечения, выполняющая финансовое обслуживание в новом времени, определяется спрос в соответствии с профилем специалистов, определяются формы и методы их подготовки или переподготовки. Уточняется сокращение или спрос на новые кадры. Другими словами, создается связь между целями и обязанностями кадрового обеспечения, а также между стратегическим планированием и его материальной реализацией. Эта функция планирования, как основной фактор производственной деятельности, сохраняется и на очередных этапах управления банком.

На втором этапе планирования реализуются задачи оптимизации институциональных изменений, проводятся в жизнь анализ, выбор и замена кадров, обеспечиваются условия для высокоэффективного труда, а также решаются вопросы удовлетворения и стимулирования труда. Сюда также входят планово-оперативные задачи по организации выбора кандидатов на открывающиеся вакансии.

На третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника (система индивидуальных целей) и уточняются руководящие принципы внутри банка.

В плане мероприятий, направленных на выполнение кадровых задач, реализуются конкретные цели.

Организация эффективного использования персонала - важное направление кадровой политики. Система использования персонала должна быть такой, чтобы могла дать больше пользы работникам на своем месте. Банк должен стараться получать высокий результат с каждого сотрудника. Если должностные полномочия сотрудника совпадают с его возможностями и если он, в нужном направлении мотивируя это, получает удовольствие, в этом случае можно получить высокий результат. Поэтому эти вопросы решаются в процессе управления персоналом.

---