Добавлен: 28.06.2023
Просмотров: 25
Скачиваний: 2
Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов — самореализация всех членов коллектива предприятия. Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.
2. Политика развития персонала
Политика развития персонала каждой организации, которая хочет стать более или менее заметным игроком в своем секторе рынка, может быть разной. Главное, что она должна быть.
Сегодня темпы научно-технического прогресса таковы, что мир преображается буквально на глазах. И чтобы поспевать за всеми изменениями, происходящими вслед за научно-техническим прогрессом, необходимо постоянно держать руку на пульсе, и учиться, учиться и учиться. Как известно, любая организация — это ее сотрудники. Постоянное повышение их квалификации и создание условий для развития персонала — важнейшая часть работы HR-отдела любой организации, большой и малой. Например, корпорации IBM, General Motors, Motorola на развитие персонала ежегодно тратят 6-значные суммы. В этом материале поговорим о том, какие существуют методы и зачем вообще необходимо развитие персонала?
Цели развития персонала организации:
Цель одна — хорошо подготовленные сотрудники, которые обладают правильной мотивацией, профессиональной грамотностью, актуальными знаниями.
Программа развития персонала включает проведение мероприятий:
• по оценке кандидатов на вакантную должность;
• по адаптации новых сотрудников;
• по организация изобретательских и рационализаторских работ;
• по текущей оценке кадров;
• по работе с кадровым резервом;
• по планированию карьеры;
• по профессиональному развитию и повышению квалификации персонала.
Основные виды развития персонала:
1. Тренинги. Этот вид обучения занимает особое место в системе развития персонала компании. Польза от подобных мероприятий велика: на них сплачивается коллектив, приобретаются необходимые для дальнейшей работы знания и отрабатываются полезные навыки. Работники, как правило, с удовольствием посещают тренинги, ведь на них можно получить заряд бодрости и позитива, лучше узнать коллег, в игровой форме постичь новые знания, а по результатам прохождения тренинга получить карьерную перспективу.
2. Организационное консультирование. Заключается в помощи стороннего специалиста, который анализирует деятельность компании «свежим взглядом» и дает руководству те или иные рекомендации относительно дальнейшего развития организации. Этапы оргконсультирования в рамках развития персонала таковы: диагностика — разработка изменений — внедрение изменений — контроль. По результатам процедуры у руководства появляется возможность увидеть проблемные точки компании, получить прогноз дальнейшего развития, разработать стратегию и двигаться дальше.
3. Коучинг. Одна из эффективнейших форм обучения, которые относительно недавно стали применяться в нашей стране. Заключается в индивидуальном психологическом и управленческом консультировании руководителей компании. Коуч (сам, как правило, управленец со стажем) не дает советов относительно развития бизнеса, но подводит консультируемого к тому, что тот сам формулирует проблемы и находит пути их разрешения.
Проблемы и тенденции развития персонала: Не глядя на систематическое улучшение системы становления персонала, трудности остаются одними и что же на протяжении множества лет: проблемы в оценке перемен в работе знатоков, невысокая результативность изучения, недоступности всеохватывающего расклада к обучению служащих.
Впрочем, ключевая желание в системе становления персонала — наращивание времени и средств, которые работодатели готовы инвестировать в изучение сотрудников.
Приоритетнымнаправлением сейчас является изучение многообещающих служащих способам управления и становление лидерства для сотворения массивного кадрового резерва.
Эти цели, как удержание служащих и управление их карьерой при помощи изучения свежим способностям, визави утрачивают собственную
актуальность.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
маркетинг кадровый профессиональный карьера
Компания – это имеющий юридический статус хозяйствующий тип, интеллектуальный юридическими и физическими лицами, любой из коих имеет возможность рассматриваться в качестве самостоятельных субъекта экономики, связанного с другими имущественными отношениями, совокупным ведением бизнеса, совместными целями, интересами, организационной структурой.
Нужно еще прибавить, собственно что термин "компания" используется в РФ, ключевым образом, по отношению к акционерным обществам, а это как правило, большие структуры, с большущий сосредоточиванием вещественных и умственных ресурсов.
Организационная конструкция компаний почаще всего дает собой трудную структуру.
Кадровая служба большинства компании считается централизованной активной единицей и находится на высочайшей ступени иерархии. Кадровая служба материнской фирмы увлекается заключение стратегических задач, а отделы сотрудников на пространствах ведут делопроизводство собственного регионального отряда. Отдела кадровой службы решают вопросы подбора, отбора, оценки сотрудников, становления, служебного подъема и т.д.
Заключение данных вопросов в компании выделяется большущим избранием вероятных заключений, использованием самых современных технологий отбора, оценки и становления, разработкой личных оригинальных программки в корпоративных институтах или же центрах фирмы. За счет объединения компаний в корпорацию, они владеют вероятностью ротации персонала, стажировки в региональных и иностранных отрядах, еще имеют все шансы наполнять надобность в персонале за счет внутренних резервов. Не считая всего, в корпорациях идет постоянный процесс улучшения управления персоналом. Я считаю, что компании в отличии от иных организаций, всякий раз оказываются на раз шаг впереди.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Авдеев В. В., Управление персоналом. Технология формирования команды, 2012. – 469с.
- Аширов Д. А., Организационное поведение, 2013. – 263с.
- Дуракова И.Б., Управление персоналом, 2011. – 301с.
- Десслер Гари., Управление персоналом, 2005. – 155с.
- Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом, 2004. – 250с.
- Егоршин А.П, Управление персоналом, 2009. – 719с.
- Кибанов А. Я., Управление персоналом организации, 2010. – 130с.
- Коул Джеральд, Управление персоналом в современной организации, 2004. – 353с.
- Лукашевич В. В., Основы менеджмента: учебник, 2010. – 190с.
- Мансуров Р.Е., HR-Брендинг, 2011. – 210с.
- Маслов В.И., Стратегическое Управление Персоналом, 2012-204с.