Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

В таблице 12 представлена группировка возможных элементов компенсационного пакета компании «Марс» с указанием назначения, целевой группы предоставления и преимуществ использования для работника и работодателя.

Таблица 12

Группировка возможных элементов компенсационного

пакета компании «Марс»

Продолжение таблицы 12

Продолжение таблицы 12

По данным таблицы 12 видно, что в составе предлагаемого компенсационного пакета выделено три составляющих:

1) обязательные элементы компенсационного пакета – они установлены государством;

2) рекомендуемые элементы компенсационного пакета – социальный пакет;

3) дополнительные элементы социального пакета – предоставляются при наличии у предприятия финансовых возможностей.

Выводы

В целях совершенствования политики мотивации персонала Компании «Марс» разработан ряд мероприятий.

Во-первых, в целях совершенствования системы оплаты труда рекомендовано изменение соотношения постоянной и переменной части заработной платы работников. Предлагается увеличение удельного веса тарифной части, и, одновременно, изменение порядка начисления премий.

Во-вторых, представлены рекомендации по формированию компенсационного пакета с учетом преимуществ для работника и для предприятия, а также целесообразности для отдельных категорий работников.

Заключение

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Процесс создания системы мотивации персонала очень сложен, но при этом и очень важен. Он требует не только постоянного внимания, но и учета особенностей российского менталитета. Прежде всего, руководители должны понять, что физическое присутствие работника на работе не означает, что он эффективно трудится. Необходимо понять, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его поведения и какими способами они могут быть приведены в действие, можно ли разработать систему форм и методов управления персоналом.

Общая численность персонала компании «Марс» в 2016 г. составляет 1 260 чел.

Для мотивации персонала в компании «Марс» применяются материальные и моральные методы. Материальные методы: заработная плата; предоставление дополнительных оплачиваемых дней отдыха; предоставление материальной помощи (к юбилейным датам, к свадьбе, на похороны близких членов семьи, на дорогостоящие медицинские обследования, на операции); подарки к праздникам. Моральные методы мотивации: продвижение по службе; словесные поздравления с участием высшего руководства; похвала на коллективном собрании.

Результаты опроса персонала показали, что действующую на предприятии систему мотивации 70 % руководителей оценивают как систему среднего уровня. В то же время 43 % рядовых работников считают, что действующая система мотивации находится на низком уровне; более половины (59 %) рядовых работников считают, что руководство не принимает никаких действий, чтобы повысить мотивацию сотрудников. Лишь 14 % рядовых работников считают, что заработная плата привязана к результатам труда (среди руководителей таких работников 25 %). Низкий уровень оценки получило и использование такого метода мотивации труда как создание возможностей карьерного роста: лишь 7 % рядовых работников считают, что на предприятии такая возможность существует

Наиболее действенными и требующими совершенствования методами мотивации, по мнению работников, является повышение заработной платы; создание возможности карьерного и профессионального роста; увеличение объема социальных гарантий.

Выявленные проблемы позволили разработать рекомендации, направленные на совершенствование политики мотивации персонала компании «Марс».

Предлагается изменение соотношения постоянной и переменной части заработной платы работников: увеличение удельного веса тарифной части, и, одновременно, изменение порядка начисления премий. В настоящее время в Компании «Марс» премии выплачиваются при условии выполнения 100% установленного плана по качеству и по срокам в размере от 40 до 60% от тарифного заработка. Предлагается снижение премии при невыполнении плана в размере от 0 до 100% от суммы премии. Таким образом, работникам гарантиру­ется рост заработной платы только при условии возрастания выгоды и для предприятия, и, наоборот, при наличии условий для ухудшения результатов деятельности предприятия, премия выплачена не будет.

Представлены рекомендации по формированию компенсационного пакета с учетом преимуществ для работника и для предприятия, а также целесообразности для отдельных категорий работников. В составе предлагаемого компенсационного пакета выделено три составляющих: 1) обязательные элементы компенсационного пакета – они установлены государством; 2) рекомендуемые элементы компенсационного пакета – социальный пакет; 3) дополнительные элементы социального пакета – предоставляются при наличии у предприятия финансовых возможностей.

Предлагаемые мероприятия направлены на совершенствование политики мотивации персонала Компании «Марс»; их реализация позволит снизить текучесть кадров, повысить их лояльность, активизировать трудовую активность.

Список литературы

Адамчук В. В., Ромашов О. В. Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. – М.: Инфра-М, 2011.

Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2012.

Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2013.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2012.

1. Волчанский А. Как стать «работодателем мечты» // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - № 10. - С.28-30.

Занковский А. Н. Организационная психология. – М.: Инфра-М, 2011.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 107.

Кулинцев И. М. Экономика и социология труда. – М. : Центр экономики и маркетинга, 2015.

Мазманова Б. Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 113.

Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. – М., 2015.

Одегов Ю., Руденко Г., Апенько С., Мерко А. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2011.

Скрипко Л. Е. Какие факторы мотивации важны для персонала в России? // Методы менеджмента качества. - 2012. - № 4. - С.30-36.

Чешун Р. А. Особенности формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - № 2. - С.114-120.

1. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. – М., 2015. – С. 45. ↑

2. Одегов Ю., Руденко Г., Апенько С., Мерко А. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – С. 102. ↑

3. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 88. ↑

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2012. – С. 91. ↑

5. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – М.: Инфра-М, 2011. – С. 31. ↑

6. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 107. ↑

7. Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом. – М.: Инфра-М, 2011. – С. 113. ↑

8. Кулинцев И.М. А. Экономика и социология труда: учеб. пособие / И.М. Кулинцев – М. : Центр экономики и маркетинга, 2015. – С. 66. ↑

9. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – С. 112. ↑

10. Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – С. 91. ↑

11. Чешун Р.А. Особенности формирования и функционирования системы управления кадровым потенциалом предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - № 2. - С.114-120. ↑

12. Скрипко Л.Е. Какие факторы мотивации важны для персонала в России? // Методы менеджмента качества. - 2012. - № 4. - С.30-36. ↑

13. Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – С. 91. ↑

14. Волчанский А. Как стать «работодателем мечты» // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - № 10. - С.28-30. ↑

15. Волчанский А. Как стать «работодателем мечты» // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - № 10. - С.28-30. ↑

16. Составлено на основе Положений о структурных подразделениях. ↑

17. Составлено на основе данных отчета по труду. ↑

18. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

19. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

20. Составлено по данным бухгалтерии. ↑