Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Изучение конфликта может иметь большое значение для организационных действий, так как развитие предприятия неизбежно объединено с конфликтами. Решение проблемы организационного поведения может требовать понимания динамики и причин развития конфликтных ситуаций. Методы поведения в конфликтной ситуации достаточно многообразны, как многообразны и способы управления конфликтами. Конфликты, которые связанны с трудовой деятельностью, составляют существенную часть конфликтов. Таким образом, тема моей работы считается актуальной. Таким образом, каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликты, возникающие в его предприятии или подразделении, ибо его последствия могут приносить большой ущерб.

Цель моей работы заключается в проведении теоретического исследования и изучении способов и форм управления поведением в конфликтной ситуации. Моя работа подразумевает решение следующих задач:

- исследовать конфликт и его формы;

- изучить стратегию поведения;

- изучить методы разрешения споров;

- анализировать поведение и действия руководителя.

1. Теория управления конфликтами

1.1. Характеристика и определение конфликта

Приступая к теме исследуемой работы можно сказать, что управление поведением в конфликтной ситуации, шагом первоочередным считается определение сути конфликтных ситуаций.

"Конфликт является столкновением двух или более, по-разному направленных сил с целью осуществления их интересов в условии противодействия. Конфликты приносят не только вред. Конфликты могут прояснять отношения и продвигать прогресс".

"Под конфликтом можно понимать столкновение тенденций противоположно направленных в психике отдельных людей, во взаимоотношениях человека, их неформальных и формальных объединений, различием обусловленное позиций, взглядов, целей. На предприятии конфликты всегда выливаются в определенное поведение, воздействуя, нарушающие интересов иных людей".

"Конфликты собой представляет стихийно возникающие противостояния между многообразными сторонами, организации или группы, поведение лица, которое может препятствовать или ограничивает иных участников в достижении своих целей".

Анализы экономической литературы, показывают, что все наличествующие разнообразные определения конфликтов подчеркивают противоречия, которые возникают между людьми по поводу несовпадения их взглядов, интересов, стремлений и прочее. Это противоречие может проявиться в форме взаимного противодействия людей, их открытого активного столкновения.

В условии совместной работы, жизни или похожего бизнеса интересы участников все время не могут быть согласованными. К главным точкам рассогласования можно отнести:

 Отсутствие баланса между ответственностью;

 Отсутствие баланса между правами;

 Права;

 Цели;

 Интересы.

Для конфликтных ситуаций часто характерны неопределенность исходов, что обусловливается несовпадениями интересов участников, их различиями в психологических аспектах, случайными обстоятельствами. Но, тем не менее, в некоторых случаях последствия конфликтов могут быть прямо прогнозируемыми.

Обычно люди вступают в конфликтные ситуации лишь в значимых для них ситуациях. Тогда когда не видят возможность ее модифицировать (в некоторых случаях из солидарности). Методы поведения в конфликтной ситуации достаточно многообразны, как многообразны и способы управления конфликтами. Конфликты, которые связанны с трудовой деятельностью, составляют существенную часть конфликтов. Тем не менее, в большинстве случаев, люди стараются не осложнять отношения и сохранять свою человеческую сдержанность.

Некоторые участники конфликтных ситуаций, преследуя свои собственные цели, становятся более деятельными его инициаторами, иные, имея интерес в тех или иных исходах, материально, морально или организационно поддерживать одну из какой либо стороны, третьи могут занимать выжидательные позиции, остальные люди, которые заинтересованы в завершении противостояний, для этого совершают все возможные действия.

1.2 Конфликтные ситуации как процесс

Конфликт, как правило, рассматривается в широком смысле этого понятия как процесс, который состоит из нескольких этапов.

На первом этапе могут складываться конфликтные ситуации, в которых находятся противоборствующие друг другу стороны, и сами стороны могут иметь определённые интересы, цели и потребности. Посягательство одних сторон на какие-либо из потребностей других сторон создают социально-психологические основы конфликтов.

Противоречия, пока еще не переходящие в конфликты, - конфликтные ситуации. Это такое соединение человеческих интересов и потребностей, которые объективно создают почву для реальных противоборств между многообразными социальными субъектами.

Конфликтные ситуации могут объективно складываться, помимо желания и воли сторон, противоборствующих друг другу (сокращение штатов в трудовых коллективах), а может быть создан или намеренно спровоцирован одной или всеми сторонами.

Но все ситуации определяются действительными событиями, а также ее субъективными значениями зависит от того, какие объяснения дает таким событиям все стороны, в соответствии с которыми она может начинать действовать в ходе развития конфликтных ситуаций. Главной чертой такой ситуации - возникновения предметов конфликтных ситуаций.

"Предметы конфликтов - это то основные противоречия, из-за которых и ради разрешения которых стороны могут в борьбу вступать".

Конфликтные ситуации могут обостриться под влиянием инцидентов, представляющих собой вторые фазы конфликтных ситуаций. Эти события или обстоятельства, которое служат толчками или поводами к столкновениям. Они могут быть целенаправленно спровоцированы или происходить в силу сложившихся обстоятельств, наличествовать реально либо в воображениях лиц.

Противостояние может становиться открытым и проявляться в разных формах конфликтного поведения, которое направлено на то, чтобы формировать у оппонента свои интересы реализовывать. Далее происходит последующее обострение конфликтных ситуаций.

Окончание конфликта. В число результатов конфликтов можно отнести:

 перестройка предприятия;

 распад коллектива;

 обновление коллектива;

 перестановки кадров;

 поиск "козла отпущения".

1.3 Виды конфликтов

Причины конфликтов не всегда будут поддаваться логической реконструкции, ибо иногда включают иррациональные составляющие, а проявления внешнего характера часто не будут давать представления об их настоящем характере. Причины, которые, как правило, в основе любого конфликта лежат, могут быть производственными, организационными, а также межличностными конфликтами.

Организационные конфликтные ситуации могут возникать из-за рассогласования формального организационного начала и реального поведения членов предприятия. К примеру, работники по каким-либо причинам не будут выполнять требований, которые предъявляются со стороны предприятия к нему (бессовестно выполняют свои обязанности, а также нарушает трудовые дисциплины и прочее).

Организационные конфликты могут возникать и в результате не надлежащей качественной должностной инструкций (когда требования к работникам неконкретны, противоречивы), непродуманных распределений обязанностей должностных".

Конфликты производственного направления, как правило, возникают в результате низкой степени управления и организации труда. Причинами подобного рода конфликта морально могут быть устаревшее оборудование, некачественное помещение для работы, нормы выработки необоснованные, информированность менеджера недостаточная, по тому или другого вопроса и управленческие неквалифицированные решения, невысокая квалификация сотрудников и прочее.

"Конфликты межличностного направления в основном происходят из-за несовпадения человеческих ценностей, , установок, норм поведения друг к другу личной неприязни и прочее. Подобные конфликты могут осуществляться как при отсутствии, так и при наличии объективных внутрипроизводственных или организационных причин, и быть следствием производственного или организационного конфликта. В таком случае разногласия на деловых основах переходят во взаимные личные не принимаемые факты".

Данная форма конфликта также может проявляться в форме столкновения личностей, когда человек с отличными чертами характера, ценностями и взглядами не в состоянии друг с другом ладить. Подобные люди совместно плохо работают, много времени затрачивают на развитие такого конфликта и над противником победы.

Производственный и организационный конфликты чаще носят конструктивный характер, после чего прекращаются, как только решаются проблемы, вызвавшие столкновения сторон. Межличностные конфликты, как правило, принимают более жесткие формы протекания и носят более затяжные характеры.

В теории менеджмента могут существовать также такие формы конфликтов как:

 Межгрупповой;

 Группой;

 Между личностью;

 Межличностный;

 Внутри личностный.

"Внутри личностный конфликт это своеобразная разновидность конфликтов, которая не соответствует данным выше определениям конфликта. Если работники получают взаимоисключающие или противоречивые задачи, то у них возникают внутренние конфликты.

Бывают и иные формы внутри личностных конфликтов. К примеру, он может возникать в ситуациях, когда способы или же цель ее достижения выдвигают в противоречие с нравственными определенными принципами личности или ценностями.

В таком случае достижение целей, удовлетворение значимых потребностей сопровождается переживаниями негативными, а также угрызениями совести. Вообще при внутри личностном конфликте людям присущи эмоциональная неудовлетворенность, психическое напряжение, борьба мотивов, раздвоение личности и прочее.

Переживаемые тягостные эмоциональные состояния, раздражительность могут формировать почву для эмоциональных взрывов, поводом к которым послужить может всякий пустяк. Внутри личностный конфликт часто считается предвестниками межличностных конфликтов.

Межличностные конфликты — это самые распространенные конфликты. Причины его многообразны и могут иметь производственные или организационные основы или являться чисто психологическими конфликтами. На производстве данная борьба руководителей за ресурсы ограниченные, рабочее время, рабочую силу, одобрение проекта и прочее.