Файл: Управление кадровой безопасностью (на конкретном примере) (ОАО «Прогресс»).pdf

Введение

Актуальность исследования. Одним из важнейших приоритетов любого предприятия является эффективная кадровая политика, направленная на создание единой профессиональной команды работников, имеющих необходимый потенциал для реализации стратегических целей, а также сохранение накопленного интеллектуального капитала. Поэтому для подавляющего числа заинтересованных руководителей стоит острая проблема по созданию и обеспечению такой кадровой безопасности, при которой индивидуальные и специфические запросы отдельно взятого предприятия смогут быть удовлетворены.

Вопросам стратегии и обеспечения системы кадровой безопасности занимались такие исследователи как Кузнецова Н.В., Дорофеев К.Н., Гараева Е.В., Чумарин И.Г., Жижина М.В. и другие. Как отмечает Кузнецова В.Н. в своей работе «Обеспечение кадровой безопасности как функция управления персоналом», первоначальным и обуславливающим звеном в формировании кадровой безопасности является стратегия кадровой безопасности предприятия^[1]. Стратегия кадровой безопасности – это совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.

Дорофеев К.Н. отметил: «Обеспечение кадровой безопасности — одна из важнейших систем современной организации. Система безопасности — это комплекс организационных и технических мер, направленных на выявление, отражение и ликвидацию последствий различных угроз деятельности организации»^[2].

Целью курсовой работы является исследование кадровой безопасности в ОАО «Прогресс».

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

• исследовать понятие кадровой безопасности;
• проанализировать основные принципы и подходы к формированию кадровой безопасности на предприятии;
• рассмотреть систему кадровой безопасности на примере ОАО «Прогресс»;
• дать рекомендации по совершенствованию управления кадровой безопасностью в ОАО «Прогресс».

Объект исследования – ОАО «Прогресс».

Предмет исследования: кадровая безопасность в организации.

Теоретической и методологической основой исследования явились исследования, посвященные рынку труда и положению организации на рынке труда. В качестве инструментария использовались анкетирование, экспертные оценки и методы обработки результатов опроса респондентов, табличные и графические формы визуализации статистических данных.

Методы исследования, используемые в работы: анализ абсолютных и относительных величин, коэффициентный метод, балансовый метод и др.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой безопасности

1.1.Сущность, основные принципы и подходы к формированию кадровой безопасности

Процесс обеспечения кадровой безопасности можно понимать как защиту жизненно важных интересов организации в сфере управления персоналом, а также процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Цель обеспечения безопасности создать постоянно действующий механизм противодействия угрозам и обеспечить эффективное функционирование и высокий потенциал развития и роста организации в будущем^[3].

С точки зрения управления кадровая безопасность занимает большую часть в процессе обеспечения экономической безопасности организации, так как направлена на работу с людьми, ключевым элементом организации^[4].

Субъектами кадровой безопасности являются служба управления персоналом, сотрудники службы безопасности и линейный менеджмент основных структурных подразделений организации.

Высокий уровень кадровой безопасности обеспечивается комплексной работой, состоящей из трех этапов^[5]:

1. Тщательная проверка кандидата и прием его в организацию. Сейчас при приеме на ключевые должности в организации анкету соискателя на вакантную должность обязательно передают на проверку службе безопасности. На наш взгляд, это не всегда верное решение, например, в организацию категорически запрещено принимать сотрудников, которые привлекались в качестве подозреваемых по уголовным делам и отдельным административным статьям. Это могут выявить сотрудники службы персонала при проведении собеседования с соискателем^[6]. Также считаю целесообразным проведение психологических тестов, позволяющих выявить склонности человека претендующего на занимаемую должность. В вопросе обеспечения кадровой безопасности не следует делать акцент только на деятельность службы безопасности или отдела кадров, только взаимосвязанная работа сотрудников этих служб, а также менеджмента обеспечит довольно высокий уровень защищенности от угроз, исходящих от персонала^[7].

Проблема в процессе сбора информации о кандидате - это отсутствие четких регламентов взаимодействия между службой экономической безопасности и кадровым подразделением^[8]. Взаимодействие этих служб должно осуществляться следующим образом: Кадровая служба собирает как можно больше информации о кандидате - они становятся базой для последующей проверки в службе экономической безопасности. Одновременно менеджер линейного подразделения проверяет его профессиональные качества и убеждается в компетентности соискателя. Служба безопасности организации проводит проверку информации о кандидате.

2. Контроль сотрудника на этапе его профессионального функционирования. Здесь ведущую роль по обеспечению кадровой безопасности должны занимать линейные руководители. Именно данные субъекты способны осуществлять контроль поведенческого тренда сотрудников. Отсутствие информации о состоянии коллектива не позволит обеспечить приемлемый уровень кадровой безопасности. Получить эту информацию можно от членов коллектива, которые находятся в непосредственном взаимодействии с интересующим сотрудником. Функции службы безопасности на данном этапе сводятся к работе с информаторами, выявлению фактов деструктивного поведения сотрудников^[9].

Кадровая служба в свою очередь реализует программы формирования лояльности к организации, укрепления мотивации^[10].

3. Обеспечение безопасности на этапе увольнения сотрудника. При получении информации о том, что сотрудник собирается уволиться необходимо^[11]:

- выяснить истинные причины увольнения;

- выяснить планируемое место работы;

- выявить мотивацию сотрудника, его лояльность к Вашей организации;

- выяснить объем известной сотруднику информации;

- установить вероятность разглашения конфиденциальной информации и принятие мер к их минимизации.

- осуществлять контроль сдачи увольняющимся сотрудником всех конфиденциальных материалов.

- провести инструктаж по неразглашению конфиденциальной информации.

Вышеизложенные задачи должны выполняться всеми субъектами, обеспечивающими кадровую безопасность организации. Таким образом, обеспечение кадровой безопасности - один из важнейших процессов современной организации. Уровень безопасности предприятия зависит от того, насколько эффективно его руководство и специалисты смогут избежать возможных угроз и ликвидировать вредные последствия отдельных негативных составляющих внешней и внутренней среды.

Главными целями являются: обеспечение развития организации, предотвращение угроз безопасности, защита интересов организации от противоправных действий со стороны сотрудников, недопущение хищения финансовых и материально-технических средств, уничтожение имущества и ценностей, разглашения, утраты, утечки, искажения, и уничтожения служебной информации, нарушения работы технических средств. Специалистам кадровых подразделений, службы безопасности и линейным менеджерам следует чаще вспоминать о существовании друг друга, и часть функций делегировать более компетентным по конкретным вопросам сотрудникам, при этом чётко разграничивая зоны ответственности с учётом специфики компании.

Так как, субъектом кадровой безопасности выступает служба по управлению персоналом, то кадровая безопасность в совокупности с остальными основными функциями этой систем находит свое место среди них и проходит через все этапы этого взаимодействия (Рис.1). В связи с этим, перед руководством организации и службой управления персоналом, стоит задача обеспечения кадровой безопасности предприятия^[12].

Рисунок 1. Задачи обеспечения кадровой безопасности

Поскольку в рыночной экономике все хозяйственные единицы обладают полной самостоятельностью и автономией, то обеспечение кадровой безопасности каждого отдельно взятого предприятия должно основываться на трех базовых, на наш взгляд, подходах к кадровой безопасности^[13].

1. Уникальность. Система кадровой безопасности не должна быть стандартной либо универсальной. Она должна создаваться, основываясь на специфике каждого отдельного предприятия, как внешней, так и внутренней. Такой спецификой могут выступать: внутренние нормы и распорядки предприятия; морально – психологический климат в коллективе; специализация предприятия; нестабильность рынка и колебания окружающей среды; специфика отрасли производства и др.

2. Взаимодействие. Хоть кадровая безопасность и выступает самостоятельным и главным элементом в системе экономической безопасности предприятия, все же она должна быть согласована с остальными элементами экономической безопасности: правовой безопасностью, технико-технологической, информационной, силовой и финансовой безопасностью. Только при их полном взаимодействии и согласованности можно обеспечить полную защиту предприятия от неблагоприятного воздействия.

3. Комплексность. Поскольку кадровая безопасность ориентирована на кадровый состав, то в ее систему необходимо включить уместные структуры, элементы, аппараты, механизмы и средства, обеспечивающие должный контроль за деятельностью персонала внутри предприятия.

Определим принципы, оказывающие влияние на систему кадровой безопасности:

1. Целостность. Принцип целостности, означает, что на предприятии должна функционировать система кадровой безопасности, при которой будет сохраняться режим защищенности для всех составляющих предприятия: персонала, информации и имущества от поступающих реальных либо потенциальных рисков и угроз, исходящих от персонала. Таким образом, система безопасности должна быть всесторонне удовлетворительной, для того чтобы гарантировать защиту организации как изнутри коллектива, так и за его пределами. В процессе поддержания кадровой безопасности должны участвовать не только списочные сотрудники и специальные службы, а абсолютно все сотрудники предприятия.

2. Срочность. Принцип срочности предполагает, что система кадровой безопасности требует такого построения, при котором она могла бы различать на начальных этапах всевозможные аномальные отклонения в ходе деятельности предприятия, участвовать в процессе устранения их отрицательного влияния и, как следствие, причинения вреда организации. Внедрение принципа срочности, намного экономичнее, чем устранение причиненного вреда.

3. Надежность или постоянность. Принцип надежности подразумевает под собой, что система кадровой безопасности должна основываться на том, чтобы постоянно обеспечивать защиту интересам предприятия в условиях воспрепятствования недоброжелателям^[14].

4. Правомерность. Все принимаемые меры по обеспечению кадровой безопасности обязаны опираться на действующее законодательство государства. Все положения о средствах безопасности, принятые на самом предприятии, в свою очередь, также должны основываться и формироваться на основе действующих правовых актов^[15].

5. Экономичность. Принцип экономичности подразумевает рациональное распределение затрат на обеспечение кадровой безопасности таким образом, чтобы объем расходов был экономически рациональным и не выходил за пределы уровня экономического смысла его использования.

6. Коммуникативность или согласованность. Для сохранения режима защищенности предприятия, в интересах кадровой безопасности, следует, чтобы усилия всех обеспечивающих ее лиц, были взаимоувязанными. То есть все субъекты этого процесса должны взаимодействовать друг с другом, точно знать свои обязанности и полномочия.