Файл: Конкуренция на внешнем рынке труда (Основные понятия организационной культуры).pdf

Вторым важны шагом является определение предпочтительной организационной культуры организации. Для этого также был проведен опрос сотрудников, однако теперь они выбирали те варианты ответа, которые были для них наиболее желательны.

Можно выделить четыре существующих типа организационной культуры организации:

- иерархическая организационная культура (бюрократическая, с доминированием правил, иерархии, специализации, системы отбора, учета);

- рыночная организационная культура (используются механизмы рыночного контроля, обеспечение конкурентоспособности организации);

- клановая организационная культура (создание гуманного внешнего окружения, делегирование полномочий);

- адхократическая организационная культура (новаторские идеи, совершенствование услуг).

Составим рабочие бланки для оценки корпоративной культуры в настоящее время и то, какой она должна быть по предпочтениям сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время в организации доминирует адхократическая организационная культура. Она представлена вариантом B. Вариант A – клановая организационная культура, C – рыночная организационная культура, D – иерархическая организационная культура.

Следующим шагом будет оценка корпоративной культуры организация, которая являлась бы желательной и предпочтительной для сотрудников салона красоты «Тера». Результаты оценки представлены в таблице 5.

Таким образом, можно сделать вывод, что сотрудники организации хотели бы работать в организации с клановой организационной культурой. Отметим, что мнения руководителей и рядовых сотрудников салона красоты во многом совпадают. Для совершенствования организационной культуры разработаем мероприятия по обучению всех сотрудников салона красоты коллективному принятию управленческих решений.

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры

Для того чтобы усовершенствовать организационную культуру салона красоты «Тера» предлагаем проект по обучению сотрудников коллективному принятию решений. Отметим, что в настоящее время не подвергается сомнению важность работы сотрудников в команде и принятие ими управленческих решений. Решать проблемы и достигать высоких результатов помогает работа командой; растущая зависимость от технологий снижает общее количество сотрудников организации, но повышает взаимозависимость между работниками и системами. Работа единой командой очень значима для организации, так как она начинает более эффективно функционировать именно благодаря взаимодействию людей с различиями во взглядах и опыте работы.

Для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, предлагаем разработать проект по обучению коллективному принятию решений.

Цель проекта – обучение сотрудников салона красоты «Тера» умению принимать рациональные и эффективные решения в команде.

Цель проекта достигается с помощью решения следующих задач:

- назначить ответственным за проведение обучения менеджера по работе с персоналом под руководством генерального директора салона;

- нанять консультанта для проведения тренингов и семинаров, который является экспертом в данной области;

- подготовить соответствующую техническую и материальную базу (помещения, оборудование, технические средства);

- объединить сотрудников в команду для процесса обучения;

- провести обучение сотрудников по подготовленной программе и проконтролировать результаты.

Миссия проекта – создать эффективную команду сотрудников, которая будет принимать самые оптимальные, рациональные и выгодные для компании управленческие решения.

Программа обучения коллективному принятию управленческих решений должна включать следующие элементы:

- начальный (подготовительный) этап: создание необходимой технической, финансовой и ресурсной базы (техники, оборудования, консультантов); подготовка методической и методологической базы; подготовка персонала (повышение уровня знаний, повышение квалификации);

- основной этап (проведение занятий, тренингов и семинаров для сотрудников);

- заключительный этап (контроль и корректировка результатов, проведение мероприятий для выявления полученного уровня теоретических и практических знаний, подведение итогов работы, организация специальных мероприятий для закрепления полученных знаний).

Для реализации программы по обучению принятию коллективных решений необходимо использовать следующие формы и методы:

- тренинги;

- деловые игры;

- семинары – мозговые штурмы;

- решение конкретных проблемных задач.

Отметим, что данные методы должны включать в себя две формы проведения занятий: теоретическую и практическую.

Теоретический блок должен содержать информацию, касающуюся сущности процесса коллективного принятия решения. Должны быть подробно рассмотрены этапы принятия и реализации решения (диагностика проблемы, поиск ограничений и критериев для решения, описание альтернатив, оценка альтернатив, окончательный выбор). При этом теоретический блок обучения включает в себя процесс коллективной разработки управленческих решений на примере конкретных организаций. Теоретическое обучение может быть дополнено специальной печатной продукцией, в которой будет подробно описан весь процесс коллективного принятия управленческих решений.

Практический блок является основным при обучении коллективному принятию решения. Вся полученная теоретическая информация должна быть закреплена на практике.

Таким образом, можно сделать вывод, что для того чтобы обучить сотрудников организации коллективному принятию управленческих решений, необходимо разработать проект по обучению коллективному принятию решений. Система обучения коллективному принятию управленческого решения должна состоять из двух блоков: теоретического и практического. Была разработана программа для реализации проекта по принятию коллективных решений, которая включила в себя поэтапные мероприятия для достижения цели.

Социальная эффективность предложенного проекта по коллективному принятию управленческих решений проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений, которым способствует проект по коллективному принятию решений салона красоты «Тера» можно отнести следующие:

- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников с помощью участия в процессе коллективного принятия решений;

- наиболее полное использование потенциала работников организации;

- повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;

- формирование чувства причастности работника к делам организации;

- создание возможностей для получения нового опыта в процессе взаимодействия с сотрудниками других отделов;

- повышение обоснованности кадровых решений;

- достижение большей степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий и прочее);

- создание благоприятного социально-психологического климата (создание эффективной системы коммуникаций, информированность сотрудников о текущей и будущей деятельности организации, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами по работе и прочее);

- использование возможностей персонала при принятии решений в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;

- своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;

- соблюдение этических норм взаимоотношений;

- всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;

- ясное понимание сотрудниками организации ее миссии и целей, которые должны быть достигнуты;

- открытое обозначение и решение сотрудниками возникающих перед ними задач;

- создание в организации атмосфер доверия и поддержки;

- применение ясных процедур коллективного принятия решения сотрудниками;

- поощрение сотрудников к командной деятельности и личностному развитию;

- хорошо налаженная система взаимодействия с сотрудниками других отделов организации.

Что касается рекомендаций по внедрению проекта по обучению коллективному принятию решений, отметим, что ответственными за реализацию проекта рекомендуем назначить генерального директора салона красоты, а также менеджера по персоналу.

Также рекомендуем внедрение проекта провести в 4 этапа.

1 этап – этап предварительной подготовки. Он должен включать в себя анализ потребностей в обучении коллективному принятию решений (анкетирование сотрудников, интервью с руководством компании). Далее необходимо выбрать содержание всего курса обучения, а также необходимых тренеров и консультантов. В заключение данного этапа подготовки рекомендуем провести организационное собрание, на котором потенциальным участникам обучения будет объяснена цель обучения. Данный этап необходимо проводить за 1 – 1,5 месяца до непосредственного обучения сотрудников.

2 этап – этап обучения. Включает в себя все мероприятия, предложенные в разработанном проекте. Рекомендуем в конце данного этапа провести дополнительные консультации с тренерами по вопросам, которые возникнут у участников обучения по мере прохождения тренингов и семинаров. Данный этап проводится в течение 1 месяца (непосредственно обучение и тренинги, а также консультации с тренерами).

3 этап – этап внедрения. Работа руководства компании и участников обучения по внедрению полученных теоретических и практических знаний в процессе управления компанией. Длительность данного этапа может составлять от 1-2 месяцев.

4 этап – этап контроля. Предлагаем проведение контрольных мероприятий, которые позволят выявить уровень полученных результатов за время прохождения обучения принятию коллективных решений. В качестве контролирующих мероприятий возможно проведение анкетирования, аттестации сотрудников, проведение тестовых срезов и других мероприятий, которые позволят выявить полученные знания сотрудников и возможность применения их на практике для более эффективного управления компанией. Данный этап проводится после внедрения проекта и длится около 1 месяца.

Для того чтобы увеличить результативность при обучении коллективному принятию решений, необходимо применять следующие способы:

- обеспечивать ясность целей команды (важно как для коллектива, так и для отдельных сотрудников);

- предоставлять полную информацию о существующей проблемной ситуации;

- обеспечивать регламент проведения обучения коллективному принятию управленческих решений;

- обеспечивать правильный подбор команды (команда должна включать в себя специалистов или технических экспертов, необходимых для выполнения задачи – участники должны быть подобраны исходя из их квалификации, а не служебного положения);

- обеспечивать прозрачность (необходимо соблюдать принцип открытости при решении проблемы, в части информации, при переменах политики и принятии решений);

- преодолевать конфликтные ситуации (открытость и сотрудничество уменьшают вредные разрушительные последствия конфликта, однако активное взаимодействие вызывает к жизни конфликты позитивного рода, когда происходят открытые дискуссии об управленческом решении).

Отметим, что в реальной действительности решения принимаются в условиях неопределенности, что проявляется в том, что не все альтернативы действий известны, а также однозначно не определены эффективности известных действий для достижения поставленных целей. При обучении сотрудников коллективному принятию управленческих решений необходимо также научить их принимать решения в условиях неопределенности и риска.

Таким образом, можно сделать вывод, что в качестве основных рекомендаций по внедрению проекта были предложены разработанные этапы внедрения проекта по обучению коллективному принятию решений, которые включают в себя основные шаги по реализации проектных мероприятий.

Заключение

После тщательного рассмотрения организационной культуры и ее особенностей использования в различных организациях, можно сделать вывод о том, что данный фактор оказывает непосредственное влияние на все сферы деятельности организации. Итогом данной работы являются следующие выполненные задачи.

Во-первых, выявлено, что организационная культура представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре. Организационная культура является одним из наиболее эффективных методов управления поведением персонала, позволяющим организации быть конкурентоспособной в современных рыночных условиях.