Файл: Оценка персонала на примере компании ОАО «Храпуновский инструментальный завод», г. Москвы..pdf

Введение

Актуальность темы данной работы объясняется тем, что в современных условиях особое значение предается персоналу и возможностям его развития. От того, насколько эффективно используются кадры, зависит деятельность компании. В связи с этим, особая роль в системе управления человеческими ресурсами принадлежит оценке персонала. На протяжении длительного времени оценка персонала оставалась формальным инструментом, чаще всего сконцентрированным на анализе соответствия работника занимаемой должности. В современных компаниях оценка персонала становится не только источником информации об уровне квалификации работников, но и методом изучения индивидуальных черт и потенциала сотрудников. Объективная оценка сотрудников — это возможность четко определить место и роль каждого работника в компании, выявить перспективных, амбициозных людей, отсеять неблагонадежный и некомпетентный персонал^[1]. Все это ориентировано на повышение эффективности деятельности предприятия или организации, успешное достижение целей и поставленных задач. Согласно статистике, 72% компаний применяют методы оценки персонала для найма работников, 62% — для продвижения своих сотрудников, 40% — для выявления перспективных работников^[2].

Вопросам оценке персонала посвящено множество работ, как отечественных, так и зарубежных авторов. Среди трудов зарубежных ученых заслуживают внимание такие, как Д. Купер, И.Т. Робертсон, Г. Тинлайн^[3] и др. Отечественные разработки изложены в трудах В.В. Авдеева, А.Я. Анцупова, В.В. Ковалева^[4] и др.

Тем не менее, проблемы применения методов и технологий оценки персонала на практике нередко игнорируются, что приводит к серьёзным искажениям итоговой информации. Данное обстоятельство послужило основанием для выбора темы настоящей работы, определили его объект, предмет, цель, задачи и содержание рассматриваемых проблем.

Предмет исследования — процесс повышения эффективности системы оценки персонала в компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД».

Объект исследования – оценка персонала в производственной компании ОАО «ХРАПУНОВСКИЙ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ ЗАВОД».

Цель работы — изучение теоретических и практических аспектов оценки персонала в организации. Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1. изучить теоретические подходы к оценке персонала организации;
2. произвести анализ действующей практики оценки персонала в исследуемой организации и оценить ее эффективность;
3. на основании выявленных проблем разработать проект рекомендаций по совершенствованию процедур и технологий оценки персонала компании.

Теоретической и методологической основой исследования являются методы сравнительного анализа, статистических группировок, а также количественные и качественные методы исследования, В совокупности методы, использованные в работе, позволили обеспечить достоверность анализа и обоснованность выводов.

Информационную базу исследования составили работы отечественных и зарубежных авторов, а также специалистов по проблемам управления персонала, методов их оценки; нормативно-правовые акты; факты, выводы и положения, опубликованные в научных изданиях России и других стран; данные глобальной информационной сети Интернет, публикации по вопросам современных тенденций внедрения прогрессивных оценок персонала.

Структура и объем работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава I. Теоретические подходы к оценке персонала в компании

1.1 Оценка персонала: сущность, содержание

Оценка сотрудников имеет давнюю историю, а в последние годы стала неотъемлемой частью процессов управления организацией. Оценка персонала — это процедура определения уровня развития различных характеристик сотрудника, определяющих эффективность его профессиональной деятельности^[5].

Цели оценки персонала:

• административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения на основе результатов оценки деятельности персонала.
• информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.
• мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям^[6].

Задачи оценки персонала:

• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• определить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
• разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Особая задача этой оценки — отбор так называемого «ключевого персонала», формирование «кадрового ядра» организации, предопределяющего как ее текущее функционирование, так и развитие. Тщательный отбор «ключевого персонала» рассматривается западными фирмами как своего рода гарантия обеспечения наилучшего помещения капитала, направленного на приобретение и развитие человеческих ресурсов^[7].

Речь идет об отборе не только лучших на данный момент работников, но и способных активно влиять на непрерывный процесс обновления производства. Необходимо определить временные границы, в которых организация может рассчитывать на эффективную отдачу работника. Наконец, надо наметить конкретные меры кадрового развития, которые должны быть индивидуальными, а для этого необходимо выяснить, чего именно не хватает данному работнику или кандидату на работу в компании.

Субъекты оценки персонала^[8]:

• линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;
• коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
• лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Таким образом, оценка работы персонала компании - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Это многоцелевая процедура, которая при правильном применении влияет на оптимизацию ряда бизнес-процессов компании. Главными задачами оценки работника являются определение перспектив роста сотрудника, выявление его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность при приеме на работу.

1.2 Виды оценки персонала

В настоящее время в организациях получили широкое распространение следующие виды оценки персонала, которые можно классифицировать по следующим критериям: текущая оценка

1. По содержанию оценки могут быть^[9]:

1) частичными – оцениваются лишь определенные качества исполнителя или выполнения;

2) комплексными – оцениваются комплексные характеристики деловых и личностных качеств, трудового поведения, результатов деятельности.

2. По регулярности проведения различают:

1) текущая оценка — проводится постоянно;

2) периодическая оценка – проводится через определенный период времени;

3) эпизодическую оценку – обусловленную определенным случаем (завершением испытательного срока, передвижением по службе, мероприятиями дисциплинарной ответственности и тому подобное).

3. В зависимости от периода оценки оценка разделяется на:

1) текущую оценку – определяет уровень текущего выполнения работником своих обязанностей;

2) итоговую оценку – оценивает выполнение и его результаты после завершения определенного периода;

3) перспективную оценку – определяет способности, качества, мотивации, ожидания относительно будущих задач и дает возможность прогнозировать потенциальные возможности.

4. В зависимости от критериев оценки различают:

1) количественную и качественную оценки;

2) оценку временных ориентиров;

3) аналитическая оценка (сводка всех оценок по всем критериям).

5. По системности оценки используются:

1) системные оценки – проведение которых охватывает все блоки системы оценки;

2) бессистемные оценки – оценщику предоставляется право выбора критериев, методов, способов, инструментов, процедур оценки.

6. По субъектам оценки различаются:

1) оценка работника его руководителем;

2) оценка работника его коллегами;

3) оценка работника его клиентами;

4) оценка работника его подчиненными;

5) всесторонняя оценка работника – так называемая 360⁰-оценка, которая учитывает в комплексе все перечислены оценки.

6) самооценка, или внутренняя оценка персонала.

Информацию о внутренней оценке, то есть самооценке трудовых усилий, дает проведение мотивационно-оценочного мониторинга. Элементы самооценки часто вводятся в аттестационные формы. Сочетание внутренней и внешней оценок персонала дает возможность полнее реализовать ориентировочную и стимулирующую функции оценки.

7. По профессионально-функциональной структуре оцениваемых оценка может иметь такие виды:

1) оценка рабочих;

2) оценка специалистов;

3) оценка руководителей.

Последняя классификация имеет существенное значение, поскольку весомо влияет на выбор критериев, методов и процедур оценки.

1.3 Подходы к методам оценке персонала

Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их объединяют в три группы, в соответствии с направленностью.

1) Качественные методы. Второе их название — описательные, поскольку они характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных. К качественной оценке относятся:

• Матричный метод — сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности.
• Метод системы произвольных характеристик — кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления.
• Оценка выполнения задач — самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом.
• Метод «360 градусов» — оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим.
• Групповая дискуссия — разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах.

2) Количественные методы. Эти методы считаются наиболее объективными, поскольку все результаты их проведения выражены в цифрах:

• Метод балльной оценки. За каждое профессиональное достижение персонал получает определенное, заранее оговоренное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода — месяца, квартала или года.
• Ранговый метод. Группа руководителей составляет нечто вроде рейтинга сотрудников, потом все рейтинги сверяются между собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях, увольняют или переводят на менее ответственную должность.
• Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, а результаты суммируются. На основе полученных фактов составляется рейтинг.

3) Комбинированные методы Наиболее эффективные подходы к оценке, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты. К разновидностям такого метода, относиться например, метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается по определенной шкале, а затем выводится некий средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности. Система группировки. Всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически безупречна.