Файл: Выбор приоритетного метода привлечения кандидатов на трудоустройство (Привлечение кандидатов на трудоустройство).pdf

Основное преимущество этого метода — широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - излишний наплыв кандидатов, разбор резюме которых и первичный отбор может сильно замедлить процесс поиска нужного человека. Этот метод с успехом используется для привлечения кандидатов массовых профессий.

Для привлечения специалистов более высокого класса объявления помещаются в специальной литературе. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокое качество и значительно облегчает последующий отбор.

В своей статье "Приглашаются на конкурсной основе…" Майорова Е. говорит, что "хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач:

· привлечение наиболее подходящих кандидатов;

· исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий.

· обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность"[11].

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта. 

- сеть Internet

Перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. В Интернете можно найти сайты, ориентированные на работодателей, где публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.; специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (например, только программисты), и универсальные, рассчитанные на всех заинтересованных в поиске работы. Есть здесь также сайты рекрутинговых компаний и государственных служб занятости.

Но для размещения вакансий в Интернете организации чаще всего используют веб-сайты. Активный способ использования веб-сайта кадровой службой состоит в его посещении большим числом пользователей, поэтому веб-сайт выступает еще как средство маркетинга.

2) Самопроявившиеся кандидаты

Практически любая организация получает письма, звонки, факсы и т.п. обращения от людей, занятых поисками работы. Даже не имея потребности в их труде в настоящий момент, не стоит просто отказываться от их предложений. Лучше составить базу данных потенциальных кандидатов, так как их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет всегда иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

Прямое обращение кандидатов на должность предполагает прохождение организацией следующих этапов, как описывает Стредвик Дж.[10]:

- Следует обеспечить наличие контактного телефона и лица, от которого возможно получить необходимую информацию. При обращении потенциального кандидата по вопросу трудоустройства необходимо дать четко сформулированные ответы на наиболее вероятные вопросы о наличии или отсутствии вакансии, требованиях к должности, характеристике личности. Помимо стандартного набора вопросов соискателю на должность необходимо спросить о том из какого источника получена информация о вакансии, какого рода должность предполагает получить кандидат в этой фирме и тому подобное. Этот этап осуществляется в соответствии со стандартом телефонного интервью, после прохождения которого (при наличии вакансии) претендент приглашается для заполнения анкеты.

- Заполнение анкеты.

Совокупность всех данных по кандидатам позволит обеспечить быстрый поиск кандидата на должность.

3) Частные агенства по трудоустройству и подбору персонала

Услуги таких агентств оплачиваются работодателем, с кандидатов плата не взимается. Стоимость — до 40% годового заработка искомого специалиста.

Особенности деятельности:

• договорные отношения с организациями;
• предоставление нескольких кандидатов, первичная обработка данных по которым проделана в агентстве;
• предоставление гарантии на период испытательного срока специалиста.

Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Большинство заказов составляют заказы на подбор руководителей среднего звена, топ-менеджеров, а также высококвалифицированного офисного персонала.

При обращении к рекрутинговым агентствам следует учитывать ряд моментов- агентства по трудоустройству своими силами проводят предварительный отбор профессионально подготовленных сотрудников, составляют на них психологические характеристики, так что кадровая служба предприятия еще до очного знакомства достаточно знает о претендентах, оставляя за собой право выбора.

На основе вышесказанного можно сделать вывод о том, что ни один метод не универсален. В зависимости от города и типа персонала эффективность одного и того же метода будет изрядно различаться. Также особую роль при выборе играет материальная составляющая. Конечно, самым дорогим методом набора персонала будет являться рекрутинговые агенства.

При работе с источниками поиска и привлечения персонала, при любом подборе, включая линейный и массовый, необходимо отслеживать эффективность каждого из них. Эффективность источника будет сильно варьироваться в зависимости от особенностей вакансии и компании (ее размера, территориального расположения). Кроме того стоит учитывать, что рассматриваемые источники достаточно сильно различаются по ряду характеристик:

• широта охвата – сколько людей будет привлечено;
• точность попадания – насколько точно источник охватывает именно ту целевую группу кандидатов, которая интересует организацию;
• охват людей, активно ищущих работу, и людей, которые просто могут заинтересоваться вакансией;
• привлечение людей с определенным местом жительства;
• престижность или демократичность вакансии;
• разовое или длительное привлечение.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы и рекомендации:

для правильного поиска и подбора сотрудников работодатели используют самые разные способы и средства. Как правило, они вооружаются биографическими опросами, различными интервью, заданиями, тестами достижений, интеллекта и способностей, различными полиграфическими исследованиями и так далее. Кадровые агентства за последние десятилетия изобрели сотни способов привлечения качественного сотрудника.

Так, для того чтобы набор персонала был эффективным, необходимо задействовать хорошие методики, соответствующие всем требованиям. Отличную помощь в наборе персонала оказывают кадровые агентства. Однако нужно приготовиться к тому, что это удовольствие не из дешевых. Можно создать свой собственный отдел кадров, который не только будет полезным, но и положительно скажется на прибыли. Выбирая методы привлечения персонала, следует помнить о том, что хороши все методы. Самый важный козырь в конкурентной борьбе – умение переманить опытных работников у конкурентов. Этот метод подбора считается не только самым агрессивным, но и одним из самых эффективных. Еще один эффективный метод – поиск талантов внутри своей же компании. Скорее всего, где-то уже есть талантливый сотрудник, потенциал которого не раскрыт. Важно уметь замечать таких людей.

Список литературы:

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2015 – 561с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М: Юристь, 2001-496с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ., 2003 – 720с.
4. Иванникова Н.Н., Кошелев А.Н. Управление персоналом – М.: Научная книга, 2009. — 129 с.
5. Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала: Повышение эффективности и снижение затрат – М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2016-129с.
6. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник— М.: ИНФРА-М,2010. — 695 с. 
7. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров - Управление персоналом. - №11, 1998.
8. Макарова И.К., Алехина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: учебное пособие – М.: Изд-во «Дело» РАНХиГС, 2011-124с.
9. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник для бакалавров — М. : Издательство Юрайт, 2014. — 513 с.
10. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе - Санкт-Петербург : ИД "Нева", 2003 . - 282 с .
11. Статья «Приглашаются на конкурсной основе…» (Е. Майорова, «Управление персоналом», №4, февраль 2006 г.)