Файл: Формы и технологии реализации угроз кадровой безопасности.pdf

Очевидно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны [12, с. 75].

Вопрос о том, какое подразделение первично при обеспечении кадровой безопасности, решается однозначно – служба управления персоналом. Следовательно, служба управления персоналом – более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности [14, с. 25].

В определении понятия кадровой безопасности было отмечено, что это процесс предотвращения угроз.

О каких угрозах идет речь? Они представляют из себя негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия. Проще говоря, безопасность – это предотвращение убытков. Для этого необходимо проводить постоянную работу по предотвращению угроз, вызывающих эти убытки.

Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия – это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания работников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.

Обратив внимание на небольшой список профильных угроз, мы еще раз убедимся в том, что обеспечение кадровой безопасности является важнейшей составляющей работы менеджера (директора) по персоналу. Например, внутренние опасности таковы [8, с. 59]:

• несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;

• недостаточная квалификация сотрудников (это проблема, решить которую обязаны кадровики);

• слабая организация системы управления персоналом;

• слабая организация системы обучения;

• неэффективная система мотивации (разрушение лояльности и увеличение ущерба от бездействия, саботажа);

• ошибки в планировании ресурсов персонала;

• снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;

• уход квалифицированных сотрудников;

• сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;

• сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения;

• отсутствие или «слабая» корпоративная политика;

• некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

Менеджеры по персоналу могут продолжить этот список, проанализировав состояние кадровой работы с точки зрения безопасности как безубыточности трудовых отношений на предприятии [17, с. 9].

Добавим примеры внешних опасностей [18, с. 123]:

• условия мотивации у конкурентов лучше (нетрудно спрогнозировать уход специалистов к конкурентам – это угроза, влияние на которую имеет HR-менеджер);

• установка конкурентов на переманивание;

• давление на сотрудников извне;

• попадание сотрудников в различные виды зависимости;

• инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики).

Бесспорно, все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия в целом, на его безопасность по кадровой составляющей [18, с. 123].

Рассмотрим анализ зависимости кадровой безопасности от реализации бизнес-процессов в управлении персоналом [7, с. 79].

1. Найм. Под этим словом понимается целый комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. Здесь работает формула – «как примете на работу, такие люди у вас и будут работать» или «скажите мне, как вы принимаете на работу, и я скажу, какие у вас проблемы». В условное наименование фактора «найм» входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедура отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Добавим также процедуры безопасности в деятельности кадровиков при подготовке аттестации, при планировании обучения.

2. Лояльность. В одном слове – комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателям. От того, кем воспринимает себя сотрудник предприятия, заменимым «винтиком» или уважаемым передовиком производства, – действительно зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств [17, с. 9].

Однако экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего блока.

3. Контроль – представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала [17, с. 9].

При этом отметим, что работает принцип «компенсации недостаточности внимания» к отдельным факторам. Прием на работу не был осознан и определен как часть системы безопасности, обеспечение лояльности персонала не стало отдельным бизнес-процессом организации – серьезные ресурсы будут потрачены на контроль, выявление и расследование убытков [18, с. 123].

Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом общей безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь фактически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом [19, с. 23].

С точки зрения безопасности в подходе к трудовому взаимодействию существует нюанс – каждый кандидат на вакансию, каждый работник предприятия должен ежеминутно рассматриваться, в том числе, и как источник риска, источник потенциальной угрозы. И не только в части умышленного нанесения ущерба и в отношении опасности причинения убытков, связанных с низкой квалификацией, но и наоборот – с невозможностью применить высокий профессионализм; с недовольством своей работой и условиями труда; с отсутствием четко и однозначно закрепленных юридических правоотношений; с неадекватной оценкой результатов труда; со слабым прогнозированием и контролем благонадежности и т.д. В этих вопросах практически всегда организация имеет убытки. Чем же характеризуется деятельность службы персонала, приводящая к убыткам, т.е. к потерям экономического характера, а следовательно – к нарушениям системы экономической безопасности? Ведь хорошо известно, что цель не только предприятия в целом, но подразделений и сотрудников – получение дохода. Утверждаем, что если есть ущерб в части кадровой безопасности, менеджер по персоналу не справляется с задачей обеспечения кадровой безопасности предприятия [19, с. 23].

1.2. Угрозы кадровой безопасности организации

При решении проблем обеспечения безопасности организации важную роль играет изучение рисков и угроз, которые могут исходить от персонала организации и в его адрес [20, с. 71].

В этой связи актуальной задачей является рассмотрение сущности и содержания угроз кадровой безопасности, что позволяет комплексно представить внешнюю и внутреннюю среду организации, выявить и сгруппировать факторы деструктивного характера, имеющие отношение к персоналу организации, и на этой основе разработать методические подходы к обеспечению ее кадровой безопасности [1, с. 117].

Анализ экономической литературы по данной проблеме показывает, что российские исследователи к числу кадровых относят достаточно широкий спектр угроз. Так, Д. А. Кузнецов в качестве угроз кадровой безопасности рассматривает низкую благонадежность персонала, делинквентное и девиантное поведение сотрудников, неблагоприятный социально-психологический климат, низкую лояльность персонала, ошибки в подборе персонала, отсутствие высокой корпоративной культуры [16, с. 380]. К угрозам, исходящим от сотрудников, Г. К. Копейкин, В. К. Потемкин относят нарушения порядка использования технических средств, создающие условия для несанкционированного доступа к конфиденциальной информации; нарушение установленного режима сохранности сведений конфиденциального характера и безопасности; нарушение установленного порядка финансовой отчетности в организации; преступные и иные противоправные действия по личным мотивам или в интересах третьих лиц [12, c. 65]. К угрозам безопасности фирмы М. И. Королев причисляет преднамеренные действия и ошибки сотрудников, а также преступные действия персонала из-за низкого профессионализма и недобросовестности [14, с. 25].

Как следует из приведенного анализа, современное понимание кадровых угроз достаточно размыто, зачастую авторы ставят знак равенства между опасностью и кадровой угрозой, а в качестве последних рассматривают также условия (факторы), провоцирующие возникновение угроз кадровой безопасности организации.

Для уточнения содержания исследуемого понятия необходимо обратиться к изучению сущности угрозы безопасности. Анализ ее определений показывает, что в них так или иначе отражается возможность нанесения ущерба, вреда некоему субъекту, его интересам. При этом наиболее часто понятие «угроза» ассоциируется с опасностью [13, с. 59].

Так, В. В. Водянова рассматривает угрозу безопасности предприятия как совокупность условий и факторов, создающих опасность его жизненно важным интересам [4, c. 25].

В. И. Ярочкин считает, что угроза безопасности — это опасность на стадии перехода из возможности в действительность, высказанное намерение или демонстрация готовности одних субъектов нанести ущерб другим [32, c. 42]. М. И. Королев рассматривает внешние угрозы как фиксируемые фирмой экзогенные факторы потенциально негативного действия [15, c. 36].

По мнению А. А. Прохожева, определение угрозы через опасность достаточно точно отражает объективную сущность рассматриваемого явления [25, с. 75]. Вместе с тем, отождествлять угрозу с опасностью не верно. Как отмечает М. Ф. Гацко, общим в содержании угрозы и опасности является их возможность причинить ущерб, а отличия заключаются в характере, содержании субъектно-объектных отношений, а также в степени готовности субъекта к причинению того или иного ущерба. В отличие от угрозы опасность носит гипотетический, часто безадресный характер, ее субъект и объект явно не выражены. Кроме этого опасность отличает возможная, мнимая готовность к нанесению ущерба, тогда как угрозу — реальные (явные) намерение и возможность его причинения [5, c. 25–26].

Исходя из проведенного анализа, можно заключить, что угроза безопасности носит конкретный, адресный характер, имеет субъект и объект угроз, а также выраженную направленность (нанесение ущерба).

Как отмечает В. И. Королев, субъекты угроз безопасности обладают возможностью деструктивной активности в отношении объекта безопасности и являются причиной возникновения опасной ситуации, которые представлены следующими элементами, по- рождающими данные типы угроз:

– носители угроз, в качестве которых могут выступать физические лица и социальные группы, формальные и неформальные структуры;

– источники угроз природного и техногенного характера, явлений и процессов [14, с. 25].

При этом деструктивный (разрушающий) потенциал угроз может быть более мощным в силу ассоциированного взаимодействия и взаимного усиления его источников — конкурентов, групп влияния и др. [15, с. 83].

Изучение сущности субъектно-объектных отношений кадровой безопасности (рис. 3–4) позволяет заключить, что в их основе лежат угрозы безопасности, реализуемые субъектом угроз по отношению к объекту безопасности, которыми выступают ресурсы организации (материальные, человеческие, информационные и т. д.). При этом персонал организации может выступать одновременно и как субъект, и как объект угроз, а это значит, что угрозы кадровой безопасности носят двухвекторный, встречный характер [15, с. 83].

При рассмотрении персонала в качестве субъекта угроз (см. рис. 3) объектом безопасности выступают ресурсы работодателя (информационные, интеллектуальные, материальные и пр.). В этом случае субъектом угроз кадровой безопасности могут быть не только работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Обоснованным представляется включение в их состав соискателей вакантной должности, а также бывших работников организации. Бывший работник, затаивший чувства обиды, раздражения и жажды мести, после увольнения может предпринять действия, направленные против компании: оспаривать решение руководства компании в суде, публиковать или распространять негативную информацию о деятельности компании, готовить физическую расправу над лицами, которых он считает виновными в своих проблемах, уничтожать документы, необходимые для продолжения работы компании, передавать важную информацию конкурентам и т. п [14, с. 27].

В некоторых случаях вред организации могут нанести и соискатели вакантной должности. Зачастую «псевдосоискатели» могут быть представителями конкурирующих организаций, криминальных структур, хедхантерами [5, с. 25].