Без должного уровня развития компетенции в этих областях руководитель просто не будет соответствовать своей должности.

За рамками «золотого стандарта» хочется обратить внимание на компетенции, связанные с организацией работы подразделения (их можно отнести к «организации» из предыдущего набора). 

Сегодня от менеджера требуется не просто организовать, но и внедрить полноценный процессный подход. Процесс должен быть понятным и прозрачным, иметь KPI, быструю реакцию на отклонения и высокий уровень автоматизации. Такой уровень организации не получится обеспечить, «подобрав толковый людей». Как в футбольной команде для побед недостаточно просто купить звезд — нужно наладить их игру. И это особая компетенция.

Но и люди в подразделении важны. Руководитель компании может позволить себе обобщать и видеть сотрудников целыми категориями, а руководитель подразделения должен знать каждого подчиненного, растить его, обеспечивать условия для максимальной производительности. Ему приходится ежедневно ставить задачи, отслеживать исполнение и давать обратную связь.

Кейс №2

Координационный профиль организации.

Рисунок 1- Графическое представление координационного профиля организации в виде лепестковой диаграммы
Организационная структура (стратегическая вершина, средняя линия, техноструктура, вспомогательный персонал, операционное ядро).


Рисунок 2- Организационная структура организации
Предложения по оптимизации срединной линии организации в соответствии с ее долгосрочными (стратегическими) целями.

Систематизация и обобщение этих направлений в процессе разработки программы оптимизации даст возможность представить оптимизацию системы управления достижением следующих мероприятий:

1. Преобразование аппарата управления:

- изменением структуры аппарата управления и выполняемых ими функций;

- обновлением состава органов управления;

---

- повышением квалификации управленческого персонала.

2. Изменение функций управления:

- повышением уровня планово-аналитической работы;

- повышением уровня организации управленческой деятельности,

- ответственности за исполнение решений;

- усиления контроля за выполнением решений.

3. Преобразование методов, технологии, технической базы управления:

- обеспечение рационального сочетания административных и стимулирующих методов;

- использование программно-целевого управления;

- совершенствование процессов принятия и исполнения решений;

- внедрение прогрессивных информационных технологий, средств передачи и обработки информации.

Таким образом, можно сделать вывод, что первой задачей на пути формирования усовершенствованной организационной структуры управления является определение таких сфер деятельности предприятия, которые непосредственно и существенно влияют на достижение стратегических целей предприятия.

Вторая задача при формировании организационной структуры состоит в том, чтобы перейти от традиционного к стратегическому управлению предприятием. Этим, в первую очередь, должен заняться директор. Поэтому необходимо освободить его от текущей, оперативной работы, сосредоточив внимание на стратегии, финансах и персонале. В то же время следует учесть, что переход на стратегическое управление меняет характер работы каждого подразделения, а также характер мотивационных механизмов, направленных теперь на развитие, инновации, технический прогресс.

Адаптация организационной структуры к разработанным стратегическим целям предполагает рассмотрение и анализ состава функций подразделений, их права и ответственность.

Это означает необходимость четкой подготовки и организации работ по:

1) разделению труда (по функциональным подсистемам, подразделениям, исполнителям и уровня управления);

2) установлению существующей мощности функциональны подразделений, которая должна быть достаточной для качественного и своевременного выполнения работ;

3) устранению дублирования работ или их «потерь»;

4) созданию условий для эффективного выполнения работ, предусмотрев соответствующее информационное, методическое, техническое, кадровое обеспечение.

Кейс №3

---

Модель планирования в организации:

1. 
   Бизнес-планирование.
   
2. 
   Горизонт планирования: год и более.
   
3. 
   Календарное планирование: от месяца
   
4. 
   Оперативное планирование: дни
   
5. 
   Планирование по рабочим центрам: часы, минуты день
   

Основные задачи планирования:

• 
  оптимизировать использование имеющихся ограниченных ресурсов;
  
• 
  скоординировать деятельность персонала в направлении единых целей организации;
  
• 
  осуществлять эффективный контроль.
  

Виды организационных планов и их предназначение:

Стратегический план - долговременный план, как правило, охватывающий период 10-15 лет. в котором формулируются главные цели предприятия на перспективу, конкретные задачи, привязанные по времени и ресурсам, общая стратегия достижения поставленных целей.

Стратегический план можно определить, как документ, выражающий миссию предприятия, его долгосрочные цели и задачи в стратегию их достижения с учетом внешней среды и внутренних особенностей предприятия.

План развития организации разрабатывается на срок от одного года до пяти лет. С позиций стратегического планирования важнейшим содержанием этого плана являются перспективы совершенствования производства, переход к выпуску нового поколения продукции, новой технологии. Он дает ответы на вопросы:

• 
  Какой ожидается спрос на товары и услуги организации?
  
• 
  Какие условия и климат необходимо создать внутри организации, чтобы обеспечить создание новых видов продукции и выявление новых рынков сбыта?
  
• 
  Каковы имеющиеся ресурсы для создания новых видов продукции и услуг?
  
• 
  План развития служит ориентиром для разработки производных планов:
  

• 
  плана диверсификации, который характеризует создание новых видов продукции, услуг и рынков, призванных дополнить или заменить выпускаемую продукцию;
  
• 
  ликвидационного плана, который показывает, от каких элементов организация должна освободиться (от продуктов, услуг, собственности или структурных подразделений);
  
• 
  плана научно-исследовательских работ (НИР), в котором отражены мероприятия по разработке новых товаров и технологических процессов с учетом существующего спроса или новых рынков для уже производимых товаров и услуг.
  

---

Долгосрочные планы - планы, разрабатываемые на несколько лет и нацеленные на решение отдельных самостоятельных проблем стратегии фирмы. Такие планы разрабатываются чаще всего как составная часть стратегического плана:

Текущие планы - это планы, в которых увязываются все направления деятельности фирмы и работа всех функциональных подразделения на текущий финансовый год. Они охватывают сбыт, производство, исследования и разработки, снабжение, маркетинг, развитие персонала и финансовые итоги. Такие планы имеют детальный характер и разрабатываются по функциональным подразделениям в форме бюджетов, когда для реализации конкретных плановых задач предусматривается выделение определенных ресурсов. Совокупность бюджетов находит отражение в годовом финансовом плане, где планируются денежные потоки, прибыли и убытки, состояние баланса компании.

Оперативные планы - это детальные планы, посвященные решению конкретных вопросов деятельности предприятия в краткосрочном периоде. Они имеют узкую направленность, высокую степень детализации и характеризуются большим разнообразием используемых приемов и методов.

Инвестиционные проекты - планы капитальных вложений. направляемых на создание новых производственных мощностей. Такие имеют долговременный характер. Иногда период, на который разрабатываются такие проекты, совпадает со сроком службы создаваемых в производстве иных мощностей. Фирмы могут также осуществлять и планировать портфельные инвестиции, однако механизм подготовки и принятия решений в этой сфере имеет свой инструментарий.

Кейс №4

Основные теории и виды стимулирования, применяемые в организации:

Способы стимулирования работников компании для повышения работоспособности, классифицируется на 2 большие категории – материальные и нематериальные способы.

Многие руководители заблуждаются, когда считают, что основным источником мотивации для работника является заработная плата. На практике это далеко от правды. Чтобы убедиться в этом, достаточно вспомнить иерархию главных потребностей человека по Маслоу:

1 уровень. Фундаментальные потребности, которые обеспечивают выживание человека в природе.

2 уровень. Потребность в безопасности, куда помимо прочих входит и стабильный уровень заработка.

3 уровень. Социальные желания – понимание собственной реальной значимости для организации.

---

4 уровень. Потребность в признании и в получении объективных оценок за заслуги и достижения. 5 уровень. Духовный уровень, который затрагивает желание человека самореализоваться в жизни.

К материальной мотивации относятся любые способы финансовой стимуляции сотрудника продолжать работать на благо организации. Помимо выплат в эту категорию входят и штрафные санкции, которые также мотивируют не нарушать правила и регламенты компании.

Существует 3 основных типа материальной мотивации людей:  

Денежное поощрение. Кроме увеличения размера заработной платы сюда входит выделение процента от продаж, скидки на услуги или товары организации, оформление надбавок на зарплату, выдача премий и предоставление льгот. Страховка и социальный пакет – это тоже формы денежного поощрения труда. Денежное поощрение выдается и сотрудникам, которые защищают интересы компании на конкурсах.  

Неденежное поощрение. К материальным неденежным способам поощрения относятся путевки на отдых и билеты на мероприятия, право бесплатного пользования услугами компании, командировки за рубеж.

Среди популярных форм неденежного поощрения – бесплатное повышение квалификации, выходные и отгулы без очереди, оптимизация рабочего пространства сотрудника. Это мотивирует не хуже денег.  

Штрафные санкции. Наказание штрафами как средство мотивации используется в случае невыполнения плана, опоздание на работу, иные нарушения административного рода.

Попасть под санкции может не только один сотрудник, но и отдел – снимается премия за недостижение плана на отчетный период.

Еще одна мера наказания – начисление сотрудникам штрафных рабочих часов, которые не оплачиваются. Недопустимо применять санкции как способ отомстить сотруднику за проступок.

Наличие штрафов за проступки играет психологическую роль. Зная, что за те или иные нарушения последует неотвратимое административное наказание, человек будет более ответственно относиться к трудовым обязанностям. Наказание должно быть соразмерно проступку. Запугивать команду непомерными штрафами – не лучший способ мотивировать персонал на достижение целей фирмы. Не рекомендуется применять систему санкций без премий, бонусов и поощрений. Верно и обратное – отсутствие штрафов не дает предупреждать промахи сотрудников.

---

Смотрите также файлы

• В данной работе мне предстоит описать использование Интернеттехнологий в командной работе. Свое внимание я хотел бы заострить на такой технологии как crm.docx

• Т Россия уже освоила правила рын.doc

• Заданий по дисциплине.doc

• Тесты Детская дерматовенерология амбулаторнополиклиническая, 2 год.docx

• Хотя и не достигла показателя 2020 г в 80342 тыс руб.docx