Файл: Московский государственный юридический университет имени О. Е. Кутафина (мгюа) Оренбургский институт (филиал) выпускная квалификационная работа.doc
Добавлен: 06.12.2023
Просмотров: 98
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего образования
«Московский государственный юридический университет
имени О.Е. Кутафина (МГЮА)»
Оренбургский институт (филиал)
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ)
СПОСОБЫ ФОРМИРОВАНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКА: ВОПРОСЫ ТРУДОПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
По направлению подготовки
40.04.01 Юриспруденция (уровень магистратуры)
«Юрист в сфере управления персоналом»
Жезловой Веры Дмитриевны
-
Научный руководитель ВКР
к. ю. н., доцент
Черепанцева Юлия Сергеевна
Допущен к защите/Не допущен к защите
Научный руководитель
магистерской программы
д. ю. н., профессор ______________ Кобзева Светлана Ивановна
(подпись)
Дата защиты: «_____» _____________2021 г.
Оценка:__________________________________
ОГЛАВЛЕНИЕ
| ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….. | 3 | |
| ГЛАВА 1. | КВАЛИФИКАЦИЯ РАБОТНИКОВ: ПОНЯТИЕ И СООТНОШЕНИЕ С ИНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИМИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ ПЕРСОНАЛА.................................................................. | 11 |
| | 1.1 История развития и теоретические основы законодательства Российской Федерации о повышении квалификации работников………………………………………………………….. | 11 |
| | 1.2 Понятие квалификации работников........................................... | 22 |
| | 1.3 Правовая основа квалификационных характеристик работ и профессий в различных сферах деятельности…………………..... | 35 |
| ГЛАВА 2. | ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ В СФЕРЕ ФОРМИРОВАНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ЕЕ ПОВЫШЕНИЯ...................................... | 43 |
| | 2.1 Аттестация как способ определения квалификации работников: понятие, порядок проведения и правовые последствия......................................................................................... | 43 |
| | 2.2 Ученический договор в системе правовых способов формирования квалификации персонала......................................... | 54 |
| | 2.3 Право на дополнительное профессиональное образование в сфере развития персонала…............................................................. | 58 |
| ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….... | 72 | |
| СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…………………………............... | 75 | |
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В условиях стремительно развивающейся экономики, постоянного изменения и усложнения техники и производства, внедрением цифровой технологии, возникает необходимость в повышении требований к уровню квалификации работников.
Профессиональный рост работников выступает в качестве важнейшего условия для успешного функционирования любой организации. Данное утверждение особенно справедливо в современных условиях, для которых характерно ускорение научно-технического прогресса, значительно усиливающее процесс устаревания имеющихся у персонала профессиональных знаний и навыков. Несоответствие имеющейся квалификации персонала растущим потребностям организации вполне очевидно отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.
Все более возрастающее значение процесса профессионального обучения для организаций и предприятий, а также значительное расширение потребностей в нем, в последние годы стало причиной того, что ведущие компании взяли на себя повышение квалификации собственных сотрудников.
О важности профессионального роста и повышения квалификации для современных предприятий и организаций свидетельствует также то, что цели в этой области в обязательном порядке включаются в личные планы высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.
Проблема определения квалификации работников занимает важное место в профессиональном отборе кадров. Ее решение зависит от множества факторов, в т.ч. состояния экономики страны, системы профессионального образования, потребностей рынка труда и др.
Одной из главных задач в сфере труда и трудовых отношений в Российской Федерации является создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы. Решение этих задач может быть достигнуто путем совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.
В настоящее время становится актуальной проблема независимой оценки квалификации работников, проводимая не работодателями, а сторонними организациями. Это вызвано, прежде всего, сложностью оценки квалификации работников непосредственно в организации в связи с усложнением трудовых функций и используемого оборудования, повышением комплексности технологических процессов.
Вместе с тем отношения, связанные с независимой оценкой квалификации работников не получили должной правовой регламентации, что вызывает определенные сложности при ее применении.
Сегодня актуальной проблемой российского бизнеса является привлечение и удержание квалифицированного персонала. Решить этот важный вопрос помогают мотивационные программы, среди которых стоит рассматривать и повышение квалификации персонала. Посредством повышения квалификации персонала организация получает возможность повысить общую эффективность использования трудовых ресурсов, внедрить инновационные методы организации труда и обслуживания клиентов и, соответственно, улучшить результаты экономической деятельности, сохранить позиции на рынке. С внедрением прогрессивных информационных технологий в производство возникает объективная потребность в освоении сотрудниками новых трудовых приемов.
Любые формы обучения сотрудников, безусловно, актуальны на любом этапе развития организации, и квалифицированные специалисты с их актуализированными знаниями по основной специальности представляют собой серьезный шаг к успешному ведению бизнеса в конкурентной среде, а комплексный подход к организации повышения квалификации позволяет избежать основных проблем, связанных с качественным выбором курсов, направлением на обучение незаинтересованных сотрудников, что ведет к потере времени и средств.
Все вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что тема работы является весьма актуальной не только в теоретическом, но и в практическом плане.
Степень научной разработанности темы. Вопросы правового регулирования квалификации работников исследуются учеными в правовой литературе на протяжении довольно длительного времени. Они рассматривались в основном в трудах представителей науки трудового права, а также ученых, специализирующихся в области кадрового делопроизводства, экономики труда, науки и образования, в частности, М.В. Дедюевой, А.П. Жирова, Н.В. Закалюжной, О.Б. Зайцевой, З.А. Кондратьевой, А.М. Куренного, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, А.А. Мазурова, А.С. Маталина, Х.Т. Мелешко, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, В.А. Пашиева, Ю.Н. Полетаева, А. Татаринова, Г.В. Хныкина, Л.А. Чикановой и др.
Отдельные вопросы оценки квалификации находят отражение в периодической печати. В законодательство о труде были внесены серьезные изменения, в т.ч. в части касающейся оценки квалификации работников. Предусмотрена независимая оценка квалификации, что обусловило необходимость анализа правового регулирования и практики проведения аттестации и независимой оценки квалификации в целях выявления их соотношения.
Кроме того, в Российской Федерации, начиная с 2016 года, внедряются профессиональные стандарты, что требует их осмысления с точки зрения оценки квалификации работников.
Объектом диссертационного исследования являются общественные отношения в сфере трудоправового регулирования по профессиональной подготовке, повышению квалификации и дополнительного профессионального образования.
Предмет исследования включает в себя совокупность правовых норм трудового права Российской Федерации, регулирующего вопросы формирования квалификации работника; правоприменительную практику; нормативные правовые акты досоветского и советского периодов; научно-исследовательские труды, статистические данные, а также судебную практику в изучаемой области.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является комплексное изучение способов формирования квалификации работника с позиции их трудоправового регулирования.
Достижению названной цели способствовало решение следующих задач:
-
Изучить историю развития и теоретические основы законодательства Российской Федерации о повышении квалификации работников. -
Проанализировать нормативно-правовые акты, регулирующие квалификацию; определить основные элементы, составляющие ее содержание и сформулировать понятие – квалификации работников. -
Проанализировать правовую основу квалификационных характеристик работ и профессий в различных сферах деятельности. -
Выделить основные принципы правового регулирования аттестации работников. -
Определить отраслевую принадлежность ученического договора в системе правовых способов формирования квалификации персонала. -
Рассмотреть право на дополнительное профессиональное образование в сфере развития персонала.
Методология и методы исследования.
Комплексность предмета исследования обусловила необходимость использования как общенаучных методов (анализ, синтез, аналогия, индукция, дедукция, классификация, обобщение), так и специальных юридических методов (сравнительно-правовой, историко-правовой, юридико-технический, догматический).
Теоретическая, правовая и эмпирическая основы исследования методологическая и информационная база исследования. Теоретическую основу исследования составили работы Н.Г. Александрова, Л.Ю. Бугрова, В.А. Глозмана, С.Ю. Головиной, М.В. Дедюевой, А.П. Жирова, Н.В. Закалюжной, О.Б. Зайцевой, С.А. Иванова, С.С. Каринского, З.А. Кондратьевой, А.М. Куренного, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, Р.З. Лившица, А.А. Мазурова, А.С. Маталина, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.С. Пашкова, В.А. Пашиева, Ю.Н. Полетаева, А. Татаринова, К.П. Уржинского, Н.С. Уржинской, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой и других ученых.
Правовая основа диссертационного исследования базируется на Конституции Российской Федерации, кодифицированных актах трудового законодательства, иных законах и подзаконных нормативных актов, регулирующих категории рассматриваемой проблемы, а также материалы актуальной судебной практики судов общей юрисдикции Российской Федерации.
Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что оно представляет собой комплексное исследование, посвященное анализу теоретических, правовых и практических аспектов способов формирования квалификации работника, являющихся актуальными в современный период развития общественных отношений в сфере труда и управления персоналом.
По результатам проведенного исследования были сформулированы следующие положения, выносимые на защиту:
-
На основе анализа понятий «компетенция», и «квалификация», применяемых в нормативно-правовых актах, регулирующих отношения, связанные с определением квалификации работников, установлено, что по своему содержанию они не совпадают. В связи с этим предлагается в правовых актах, отказаться от использования таких категорий, как «компетенция» и «компетентность», поскольку, использование их при решении вопроса о соответствии работников квалификационным требованиям, наряду с понятием квалификация, может привести к беспорядку в правовой терминологии и, как следствие, нарушению трудовых прав работников.