Правила разработки эффективной системы материального стимулирования:

1. Начинайте с разработки ясной стратегии. Хорошенько обдумайте свои цели.

2. Опирайтесь на критерии, которые могут быть выражены количественно. Убедитесь, что менеджеры знают как измерять уровень производительности, как оценивать вклад отдельных работников.

3. Старайтесь максимально децентрализовать систему стимулирования. Предоставьте отдельным производственным единицам право самим приспосабливать программы стимулирования к своим конкретным условиям.

4. Отделите систему стимулирования от базовой зарплаты. Выдавайте премии единовременно и в связи с конкретными результатами, чтобы подчеркнуть связь вознаграждения с производительностью.

5. Заранее оговорите условия прекращения действия системы. Так, можно четко установить, при каких технологических изменениях или изменениях в производственной программе система может быть изменена или прекращена.

Вопросы для проверки жизнеспособности системы материального стимулирования:

1. Привлекает ли она внимание? Стали ли люди больше говорить о своей работе, гордятся ли они своими достижениями в связи с системой?

2. Понимают ли работники принципы системы? Может ли работник объяснить, как работает система, что им следует сделать, чтобы получить премию (бонус)?

3. Способствует ли работа системы улучшению коммуникаций в организации? Знают ли работники больше о целях компании, ее планах, философии, чем до внедрения системы?

4. Позволяет ли система увязывать выплаты с конкретными результатами?

5. Начала ли компания лучше работать после введения системы? Выросли ли прибыли? Доля на рынке? Получен ли прирост эффективности благодаря системе (хотя бы частично)?

Если в организации разработаны различные системы оплаты труда и поощрения для различных уровней структуры, то это означает вероятность того, что среди различных групп работников будет формироваться различное отношение к системе поощрений, применяемых на практике. Это в свою очередь связано с тем, что существуют различия в том, насколько руководство доверяет и какую роль оно отводит каждому конкретному работнику. В результате, каждый работник по-своему ощущает степень своей причастности к данной организации.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.

Среди мер по обеспечению эффективности труда важное место занимает поощрение работников. Добросовестный труд должен быть отмечен работодателем. Если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, то стимул к успешному труду резко снижается.

Применение мер поощрения является одним из проявлений дисциплинарной власти работодателя. Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ - это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей. Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.

Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.

В настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Представление к званию лучшего по профессии - это новый вид поощрения работника, введенный ТК РФ с 1 февраля 2002 года, при этом одновременно законодателем были упразднены такие меры поощрения, как "занесение в Книгу почета, на Доску почета", и ничего не сказано о "преимуществах и льготах в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания", "преимуществе при продвижении по работе", которые предоставлялись работникам успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности в соответствии с ранее действовавшим Кодексом законов о труде Российской Федерации.

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком.

Единовременные денежные премии являются распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу. Их следует отличать от тех, которые выплачиваются в соответствии с действующими системами оплаты труда.

Руководители каждого предприятия стараются разработать свою систему поощрений и учета заслуг персонала. Она может перекликаться как с государственной системой, так и системой компании. Для компаний в этом вопросе возникает много сложностей. Построить систему поощрений, сделать ее более эффективной, открытой и качественно работающей сложная задача. Поэтому существует множество программ и отдельно используемых методов поощрений, которые приносят большие или меньшие результаты для качества производства. Систему факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников.

---

Основания для применения мер поощрения могут дополняться и уточняться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления.

Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого - на повторение данного поступка.

---

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д. и др. Управление персоналом. - М.: Феникс, 2008. - 444 с.

2. Бухалков М.И.Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 368с.

3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2010. – 389с.

4. Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2011. – 243с.

5. Карданская Н. П. Принятие управленческих решений: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2009. – 351с.

6. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия. // Управление персоналом. – 2006. - №11. – С. 28-33.

7. Литвак Б. Г. Управленческие решения: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 306с.

8. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 184с.

9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Проспект, 2010. – 682с.

10. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект-Пресс, 2008. – 195с.

11. Справочник директора предприятия: справочное пособие. / Под ред. М.Г. Лапусты. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 178с.

12. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 238с.

13. Управление организацией: Учебник. / Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: ИНФРА – М, 2010. – 262с.

14. Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. - М.: Бизнес-школа, 2008. – 157с.

---

Смотрите также файлы

• Как развить креативное мышление у дошкольников.docx

• Школа Бега.pdf

• УМК ОМ 2013-2014 31.10.2013.каз.1.doc

• Молекулярная биология (теория).docx

• Грипп, ОРВИ.docx