Государственное автономное образовательное учреждение

высшего образования Ленинградской области

«Ленинградский государственный университет имени А.С.Пушкина»
Выпускная квалификационная работа

(дипломная работа)

^{на тему: «}Влияние и оценка личностных и деловых качеств фармацевтических специалистов при подборе персонала в аптечных организациях (на примере ООО «Омега» аптека № 96)»

Выполнила:

Студентка 2 курса

Трубицина Дарья Дмитриевна

Специальность: 33.02.01 Фармация

Руководитель преподаватель

Шорикова Галина Викторовна

Работа допущена к защите «______» _____________________________2021 г.

Выпускная квалификационная работа защищена «____» ____________2021 г.

с оценкой «______________________________________________________»

Председатель ГЭК ________________________________/И.Г. Куринская/

Санкт-Петербург

2021

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..	3
Глава 1 Теоретические и методологические подходы к подбору персонала в аптечных организациях…………..	6
1.1 Сущность и особенности подбора кадров в современных условиях..	6
1.2 Роль личностных и деловых качеств в профессиональной деятельности фармацевтических специалистов…………………………….	12
1.3 Опыт отечественных и зарубежных компаний в сфере подбора и оценки персонала……………………………………………………………...	19
Глава 2 Анализ системы подбора и оценки персонала в ООО «Омега» аптека № 96…………………………………………….	29
2.1 Общая характеристика и анализ хозяйственной деятельности ООО «Омега» аптека № 96………………………………………………………..	29
2.2 Анализ системы подбора персонала в ООО «Омега» аптека № 96………………………………………………………………………………...	32
2.3 Анализ оценки личностных и деловых качеств фармацевтических специалистов в деятельности ООО «Омега» аптека № 96……….............	40
Глава 3 Пути совершенствования подбора персонала в ООО «Омега» аптека № 96 путем влияния и оценки личностных и деловых качеств фармацевтических специалистов………………………………………………………….	48
3.1 Направления повышения эффективности системы подбора и оценки персонала в ООО «Омега» аптека № 96 …………………………………….	48
3.2 Экономическая и социальная эффективность предложенных мероприятий……………………………………………………………………	56
Заключение……………………………………………………………….	60
Список использованных источников………………………..	63
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………	68

---

Введение

Актуальность данного исследования заключается в том, что персонал является главным фактором обеспечения эффективности деятельности любой компании, фармацевтические организации не являются исключением. Профессиональные кадры - определяющий ресурс фармацевтической компании, необходимый для ее развития. От качества человеческого капитала организации зависит развитие фармацевтической организации.

Современные методы подбора персонала определяют основу системы управления кадрами фармацевтической организации.

Каждый из сегментов фармацевтического рынка РФ имеет свои кадровые особенности, основная из них в настоящее время - дефицит высококвалифицированных кадров практически на всех позициях. Предоставления продуктов и услуг хорошего качества уже недостаточно для создания конкурентного преимущества; важно установить и поддерживать долгосрочные отношения с клиентами. В связи с этим изменился сам потребитель. Благодаря Интернету и повсеместной рекламе появляется больше возможностей для сравнения и выбора, потребитель стал более требовательным, и эта тенденция будет продолжать расти. И чем больше у потребителя выбора, тем меньше его лояльность к продукту или компании. Кроме того, учитывая современный темп жизни и общую нехватку времени, потребители ожидают не только более качественных услуг, но и хотят получать их быстрее и проще. Все это приводит к изменению построения взаимоотношений организаций (в том числе аптек) со своими покупателями.

На основе анализа имеющихся исследований и личного опыта выявлена проблема исследования, заключающаяся в необходимости изучения не только деловых, но и личностных характеристик кандидатов на должность фармацевта.

Изучению отдельных форм работы с фармацевтическими кадрами посвящены научные исследования Е.С. Бережной, В.В. Дорофеевой, Н.Б.Дрёмовой, Э.А.Коржавых, И.В.Косовой, Т.П., Лагуткиной, Е.А.Третьяковой, Е.Ф. JI.B Устиновой, Е.Ф. Шараховой и др. В то же время в России практически нет публикаций, отражающих специфику личности фармацевтов, потому что изучение этой проблемы в нашей стране только развивается, и в литературе ей уделяется мало внимания. Этот факт объясняет научную значимость данной работы.

Объектом исследования выступает ООО «Омега» аптека № 96.

Предмет исследования – процесс подбора и оценки персонала в ООО «Омега» аптека № 96.

Гипотеза исследования: предполагается что анализ оценки личностных и деловых качеств фармацевтических специалистов при подборе и оценке персонала будет положительно сказываться на эффективности работы коллектива и общей деятельности аптечной организации.

---

Целью написания выпускной квалификационной работы является разработка направлений повышения эффективности системы подбора и оценки персонала в ООО «Омега» аптека № 96 в разрезе влияния личностных и деловых качеств фармацевтических специалистов.

Для достижения поставленных целей, в работе решается ряд задач:

1. 
   рассмотреть сущность и особенности подбора кадров в современных условиях;
   
2. 
   обозначить роль личностных и деловых качеств в профессиональной деятельности фармацевтических специалистов;
   
3. 
   изучить опыт отечественных и зарубежных компаний в сфере подбора и оценки персонала;
   
4. 
   дать общую характеристику и выполнить анализ хозяйственной деятельности ООО «Омега» аптека № 96;
   
5. 
   проанализировать систему подбора персонала в ООО «Омега» аптека № 96 и выполнить анализ оценки личностных и деловых качеств фармацевтических специалистов в деятельности ООО «Омега» аптека № 96;
   
6. 
   выявить направления повышения эффективности системы подбора и оценки персонала в ООО «Омега» аптека № 96 и указать экономическую и социальную эффективность предложенных мероприятий.
   

Методологической основой исследования выступили общенаучные методы познания — это диалектико-материалистический метод, методы анализа и синтеза, логический, статистический методы.

Научная новизна исследования заключается в том, что оно основано на анализе специфики подбора и оценки персонала в аптечных организациях, при этом в работе раскрыты современные проблемы подбора персонала, предложены варианты решения сложных вопросов, а также разработаны предложения по повышению эффективности системы подбора и оценки персонала в аптечной организации.

Практическая значимость результатов исследования заключается в дальнейшем развитии теоретических и методических основ исследования вопросов подбора и оценки персонала в аптечных организациях, что вносит существенный вклад в теорию менеджмента нашего государства.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

В первой главе рассмотрены теоретические и методологические подходы к подбору персонала в аптечных организациях.

Вторая глава посвящена анализу системы подбора и оценки персонала в ООО «Омега» аптека № 96

В связи с этим в третьей главе предложены пути совершенствования подбора персонала в ООО «Омега» аптека № 96 путем влияния и оценки личностных и деловых качеств фармацевтических специалистов.

---

Глава 1 Теоретические и методологические подходы к подбору персонала в аптечных организациях

1. 
   Сущность и особенности подбора кадров в современных условиях
   

Работа в различных организациях непременно связана с потребностью комплектования штата. Одной из главных задач является отбор кадров. Качественно проведенный отбор сотрудников – во-первых, призван обеспечивать режим нормального функционирования, а во-вторых, происходит закладывание фундамента будущего успеха организации, ее конкурентных преимуществ в быстро меняющемся внешнем окружении.

Ключевым элементом любой компании являются ее сотрудники, которые, как механизм, обеспечивают успех своей компании.

Персонал – лицо компании, которое составляет производную, без которой невозможно ее существование. Поэтому любая ошибка при выборе, особенно при выборе кандидатов на руководящие должности, может слишком дорого обойтись[10,c.65].

Проблемы, с которыми сталкиваются компании из-за несчастных случаев, травм и браков. Они связаны с ошибками, сделанными при отборе сотрудников, и это лишь часть затрат, которые понесет организация.

Безопасность экономической деятельности компании зависит от степени квалификации сотрудников, присущих им морально-нравственных качеств соответствующих решаемым задачам. Каждая перспективная компания должна выделить одно из ведущих направлений своей политики для формирования штата работников.

Компетентный руководитель организации должен помнить, что ключ к успеху зависит от правильно проведенной кадровой политики.

Подбор персонала - определенная система действий, призванная привлечь кандидатов на вакантное место. Кандидатам необходимо обладать определенными качествами. Таким образом, подбором персонала называется процесс поиска, а также последующая оценка профессиональных качеств персонала[20,c.100].

Подбор персонала, или его поиск – это один из ключевых этапов управления персоналом в любой организации. Он включает в себя методы и инструменты, применяемые организацией с целью обеспечения наилучшего состава потенциального квалифицированного персонала, который они смогут нанять в организацию.

---

Процесс подбора и отбора персонала состоит из:

• 
  политики подбора персонала,
  
• 
  оценки потребности в объеме персонала,
  
• 
  оценки доступных на рынке труда рабочих ресурсов,
  
• 
  анализа должности,
  
• 
  объемов финансирования,
  
• 
  выбора стратегии подбора и привлечения кандидатов,
  
• 
  приема и анализа заявок и резюме,
  
• 
  проведения собеседований,
  
• 
  тестирований,
  
• 
  отбора и рекомендации кандидатов на должность.
  

Эффективность подбора персонала в компании оценивается множеством KPI. Стандартные показатели оценки эффективности следующие[22,c.87]:

• 
  время подбора (время закрытия вакансии),
  
• 
  количество закрытых вакансий на одного менеджера,
  
• 
  стоимость подбора,
  
• 
  процент укомплектованности,
  
• 
  процент удовлетворенности руководителей нанятым сотрудником,
  
• 
  процент удовлетворенности соискателей пройденной процедурой отбора.
  

В некоторых компаниях проводят расчеты и анализ по дополнительным показателям: источнику привлечения кандидата, отсеву первого года работы, удовлетворенности кандидата работой на испытательном сроке, опыту кандидата по сферам деятельности и профессиональным областям, коэффициенту отбора и принятия предложения, эффективности воронки подбора.

Стремясь к улучшению показателей, компании могут уменьшить время закрытия вакансий, увеличить количество вакансий, закрываемых за неделю, месяц или год, но они также должны стремиться улучшить качество подбора.

Стоит отметить, что улучшение сразу всех показателей подбора персонала требует применения творческого и профессионального подхода.

Для улучшения основных показателей подбора персонала компания может внедрять новые инструменты и техники, которые бы позволяли оптимизировать показатели.

Во-первых, принимая во внимание конкретную специфику организации и её подразделений подбираются такие работники, которые смогут решить поставленные перед ними задачи. Чаще всего такой подбор осуществляется на основе качественных методов, так как он производится руководителем или сотрудником кадровой службы.

Во-вторых, объем обязанностей определяется на базе организационных документов или практики руководителя под определённого работника. В-третьих, при совмещении первого и второго способа, когда для качественно работающих сотрудников подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведётся в соответствии с нормативными требованиями рабочего места.

---

Смотрите также файлы

• Разработка интерфейса оператора автоматизированной системы управления в scada trace Mode по дисциплине.pdf

• Отчет о лабораторной работе 16 Условный и безусловный переход по дисциплине Системное программирование.docx

• Отраслевые особенности управления.docx

• 1 Расшифровать посадку по буквенному написанию или другим параметрам.docx

• На мой взгляд наиболее эффектен и тот, и другой тип консультирование.docx