Файл: Учебное пособие Под редакцией В. И. Бариленко Омегал москва, 2009.pdf

Очень важно также проанализировать, как влияют на показатели реализации продукции различные формы расчетов за отгруженную продукцию и исключить такие формы, которые грозят неплатежами (по возможности, конечно).
Контрольные вопросы и задания
1. Перечислите задачи, которые решаются при анализе объема производства и выпуска продукции.
2. С какой целью и в какой последовательности проводится анализ выполнения договорных обязательств?
3. Как определяется процент выполнения плана по ассортименту выпуска продукции и какими способами?
4. С какой целью проводится анализ трудоемкости продукции?
5. Охарактеризуйте экономический смысл имеет расчета коэффициента сортности
6. Как определяется коэффициент ритмичности?
7. Какое влияние оказывают остатки непроданной продукции на объем продаж?
8. Что представляет собой баланс продукции?
9. Как определяется средний процент выполнения плана реализации по договорам?
4. Анализ использования трудовых ресурсов
4.1. Задачи анализа использования трудовых ресурсов в современных условиях
Живой труд — решающий и наиболее активный фактор процесса производства.
Все результаты хозяйственной деятельности, в конечном счете, определяются эффективностью использования труда.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность

использования оборудования машин, механизмов и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основными задачами анализа являются следующие:
♦ анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, определение необходимости и возможности создания новых рабочих мест, изучение состава, численности и структуры персонала, его динамики, причин изменений и влияния этих изменений на показатели производительности труда и выпуска продукции;
♦ изучение рабочего времени, выявление его потерь и резервов лучшего его использования;
♦ исследование выполнения плана по производительности труда и факторов, определяющих ее уровень;
♦ подсчет резервов увеличения производительности труда и объема продукции за счет лучшего использования трудовых ресурсов.
Основные источники информации для анализа:
♦ бизнес-план;
♦ данные годовых и периодических отчетов: форма 3- Т «Отчет о выполнении плана по труду», форма № 5, форма 1-Т, форма 4-Т, «Отчет о выполнении норм выработки»;
♦ нормы затрат труда и заработной платы, регистры бухгалтерского учета и оперативного учета;
♦ отчет о механизации строительства и использования строительных машин (форма
1-НТ);
♦ отчетность по новой технике (2-НТ, 10-НТ);
♦ фотографии рабочего дня, хронометражи.
4.2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и их движения
Успешное выполнение производственной программы предприятия главным образом зависит от его обеспеченности рабочей силой. Поэтому анализ трудовых показателей и начинают с выяснения обеспеченности предприятия рабочей силой.
Изучение обеспеченности рабочей силой осуществляется как в разрезе категорий персонала (рабочие, ИТР, служащие, МОП, работники охраны), так и в разрезе сфер деятельности указанных работников (промышленно-производственный персонал,

подсобное производство — изготовители промышленных конструкций, РММ, БСУ, АБЗ и т.п.; обслуживающие хозяйства — ЖКХ, культура, быт и т.п.)
В процессе анализа необходимо сопоставить фактическую численность работников по их категориям с плановой потребностью, изучить структуру персонала (табл. 16).
Таблица 16
«Анализ выполнения плана по численности персонала»
план
факт
Категории
работников
количеств
о человек
удель
ный
вес,
%
количе
ство
челове
к
удельн
ый
вес,%
абсолю
тное
отклон
ение
отклонен
ие
удельных
весов
Среднесписочная численность работников, в т.ч.
1000 100 1022 100
+ 22
Х
Рабочие
780 78 785 76.8
+ 5
- 1.2
ИТР
160 16.0 170 16.6
+ 10
+ 0.6
Служащие
42 4.2 50 4.9
+ 8
+ 0.7
МОП
11 1.1 10 0.98
- 1
- 0.12 работники охраны 7 0.7 7 0.7 - -
Из таблицы видно, что обеспеченность предприятия рабочей силой сравнительно велика, на 22 человека было больше, чем планировалось. Почти по всем категориям персонала (кроме МОП и охраны) численность выше плана. При этом следует отметить, что сверхплановая численность рабочих может быть оправдана лишь при сверхплановом увеличении объема выпущенной продукции. Вообще к оценке обеспеченности работниками надо подходить индивидуально, исходя из конкретной ситуации на предприятии. Необходимо выяснять причины излишков или недостатков. Причиной превышения плановой численности может быть, например производственная необходимость. Причинами недостатка рабочей силы могут быть и объективные, а могут быть и такие условия, которые можно и нужно изменять (жилье, детские сады, транспорт, условия труда, возможности профессионального роста, психологическая атмосфера, заработная плата). Анализ этих причин должен подсказать администрации наиболее рациональные меры по улучшению кадровой политики (ПТУ, возможность роста, материальное и моральное стимулирование и т.п.). Не меньшего внимания требует и излишек рабочей силы, надо изыскивать возможности трудоустройства, переквалификации и т.п.
При анализе особое внимание при анализе должна привлекать категория
«рабочие», так как именно этой категорией создается продукция предприятия. При этом

нельзя ограничиваться только определением абсолютного отклонения от плана по численности рабочих, когда сравнивается их фактическая численность с плановой. Для определения обеспеченности рабочими, занятыми на основном производстве, анализируют еще и относительное отклонение. Чтобы определить такое относительное отклонение и соответственно — относительную обеспеченность предприятия рабочими, необходимо плановую численность рабочих скорректировать на процент выполнения плана производства продукции.
Например, если абсолютные отклонения по численности рабочих составляет
785(факт) - 780(план) = + 5 человек, то относительное отклонение надо определять по иному. Допустим, план по объему производства продукции осуществляемых собственными силами, выполнен на 105 %. Тогда, скорректированная плановая численность рабочих будет равна 780 х 105/100 = 819 человек. Отсюда, относительное отклонение по численности рабочих составит 785 - 819 = - 34 чел., то есть при абсолютном излишке рабочих мы имеем их относительный недостаток. Почему так происходит? потому, что относительное отклонение показывает, на сколько больше рабочих надо было занять в производстве, чтобы не повышая их производительность пруда достичь фактического объема производства. Ну а поскольку реально эту работу выполнило меньшее количество людей, постольку относительный недостаток рабочих свидетельствует о повышении производительности труда.
Надо иметь в виду, что в условиях реального производства увеличение объема продукции не обязательно отражает увеличение затрат рабочего времени и труда рабочих, может сложиться за счет выпуска более материалоемких, но менее трудоемких изделий, не требующих привлечения дополнительной рабочей силы. Поэтому, более точным показателем относительной обеспеченности предприятия рабочей силой будет показатель, исчисленный с учетом трудоемкости выполненных работ. В практике экономической работы такое уточнение обычно достигается при помощи корректировки плановой численности рабочих на процент выполнения плана производства в нормированной зарплате. осн. зарплата рабочих по плану себест. факт. прод. (Ф 2 - С)
Этот % = осн. зарплата рабочих по плану себест. пл. прод. (бизнес-план)
Допустим, такой процент равен 102 %, тогда относительное отклонение по численности рабочих равно.
780 х 102
_________ = 785 - 795 = - 10 чел.,

100
Таким образом, относительный недостаток рабочих, свидетельствующий о повышении их производительности труда составит не 34, а 10 человек.
Анализ состава работающих охватывает не только изучение структуры персонала по категориям, но и по конкретным специальностям и по уровням производственной квалификации работающих. Ведь предприятию нужны не просто токари, сборщики, сварщики и т. п., или не просто служащие, а бухгалтеры или секретари-машинистки и т.п.
Анализ обеспеченности предприятия работниками различных специальностей достаточно прост: плановую численность работников конкретных специальностей (исходя из количества рабочих мест, трудоемкости производственной программы штатного расписания) сравнить с фактической численностью и выявить отклонения. Обычно этим занимается отдел кадров.
Более подробный анализ должен выявить обеспеченность предприятия рабочей силой не только по категориям, производствам, специальностям, но и по уровню квалификации работников, по их образованию, стажу работы, по возрастному, половому составу и т.п. Но в этих случаях, данных отчетности уже недостаточно нужны данные отдела кадров, специальной статистической отчетности, социологические исследования.
При анализе численности работников должно изучаться не только состояние дел на определенную дату, но и динамика, движение рабочей силы.
Движение рабочей силы можно охарактеризовать при помощи коэффициентов:
число поступивших работников
К оборота по = _________________________________ х 100 %
приему
среднесписочная численность
Число уволенных
К оборота по = ________________________________х 100 %
увольнению
среднесписочная численность
Число поступивших + число выбывших
К общего = _____________________________________________100 %
оборота
среднесписочная численность
К текучести
число рабочих, уволенных по собственному
раб. силы =
желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины 100 %
среднесписочная численность
Указанные коэффициенты можно рассчитать и по отдельным категориям. По данным отчетности следует изучить: какое количество рабочих принято по оргнабору, из
ПТУ, переведено из других организаций, принято самим предприятием; выбыло: перевод по сокращению штатов, в связи с окончанием срока работ и договора, на учебу, на

пенсию, в армию, по собственному желанию, уволено за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Однако следует иметь в виду, что по отчетности (да и вообще по документам) трудно выявить реальные причины текучести рабочей силы, нужны социологические исследования, анкетирование и т.п.
Особо тщательно надо изучать причины увольнений по собственному желанию, а это около 72 % от числа уволенных по причинам текучести т.к. это может быть связано с невыполнением условий найма, непредставлением работы по специальности и т.д.
Зачастую по собственному желанию освобождаются работники, нарушающие трудовую дисциплину, нередко здесь кроются серьезные конфликты.
Анализу следует подвергать и выполнение мероприятий по закреплению кадров, по подготовке и повышению квалификации работающих, по улучшению условий труда и т.д.
4.3. Анализ использования рабочего времени
От того, как используется рабочее время во многом зависит выполнение производственной программы предприятия, рост производительности труда. Снижение потерь рабочего времени приводит к росту производительности труда без дополнительных мероприятий и затрат. Это весьма важная проблема, решение которой позволяет избежать излишних потерь рабочего времени.
В первую очередь анализируют использование рабочего времени рабочих. Рабочее время в расчете на одного рабочего и общий плановый фонд рабочего времени определяется планом по труду. При анализе необходимо выявить потери рабочего времени и его непроизводительные затраты. Надо сказать, что в плане заранее определяются, так называемые, планируемые не выходы на работу, такие как: очередные отпуска, отпуска по беременности и родам, выполнение государственных обязанностей и т.п. Но кроме этих планируемых неявок на работу, как правило, бывают и неплановые потери рабочего времени.
Случается, что рабочее время в соответствии с установленным трудовым режимом используется полностью — нет ни прогулов, ни простоев. Но анализ и в этом случае должен исследовать эффективность использования рабочего времени. Ведь время, затраченное на изготовление брака или на производство ненужных операций, в связи с нарушением технологии производства, это тоже своего рода потери рабочего времени.

Для определения потерь рабочего времени надо сопоставлять плановое и фактическое количества отработанных человеко-дней и человеко-часов. Но сводные показатели о плановом и фактическом количестве отработанного времени несопоставимы между собой, так как плановый фонд рабочего времени рассчитан на плановое количество рабочих, а эти количества могут существенно отличаться друг от друга. Нужно корректировать плановый фонд рабочего времени на фактическое количество рабочих или проводить анализ в расчете на одного рабочего.
Продемонстрируем несложную методику (табл. 17).