Файл: Воронежский государственный технический университет.docx
Добавлен: 04.02.2024
Просмотров: 271
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения. Если на рынке труда спрос превышает предложение, то величина зарплаты находится выше точки равновесия. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием [12,с.45].
В-пятых, значительным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда. Конкуренция на рынке труда ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. В национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации. Стало быть, на конкурентном рынке труда утверждается принцип: «равная оплата за равный труд». Свою силу на рынке проявляет и монополия. Прежде всего, монополисты средств производства – работодатели – пытаются диктовать работникам свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработице, ослабляющей противоборствующую силу. В свою очередь, организация работников в свободные, независимые профессиональные союзы позволяет им через экономические интересы трудящихся [7,с.90].
Экономическая борьба на рынке труда – это, по сути дела, конкурентное столкновение между работодателями и работниками, касающееся условий купли и продажи рабочей силы. Такое противоборство способно увеличить или уменьшить ее цену. Рыночные факторы – спрос и предложение, конкуренция и монополия – оказывают существенное влияние на цену рабочей силы. Для урегулирования конкурентного
противоборства покупателей и продавцов рабочей силы государство налаживает их социальное партнерство (совместную деятельность). Помимо этого на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых соглашений. В Российской Федерации порядок заключения коллективных договоров и соглашений определен законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года с учетом последующих изменений и дополнений. Соглашения могут заключаться на федеральном уровне – Генеральное Тарифное соглашение; на уровне субъектов федерации – региональные, отраслевые и территориальные; на уровне отдельного предприятия, организации, фирмы – двухсторонние коллективные договора.
Функции зарплаты.
Любая работа — это часть общественного производства, которое приносит национальный доход. И зарплата — это часть этого дохода, приходящаяся на конкретного трудящегося в соответствии с его личным вкладом и квалификацией. Кроме выражения данной взаимосвязи, оплата труда работников несет и другие функции:
Стимулирование трудовой активности. Чем больше доход работника зависит от результатов его деятельности, тем выше его мотивация к интенсивному и качественному труду.
Определение цены труда и ее доли в затратах на производство.
Поддержание баланса между квалифицированным трудом и затратами на его оплату. Уровень заработной платы должен соответствовать сложности работы, но не быть убыточным для организации.
Воспроизводство рабочей силы на приемлемом уровне потребления. Заработная плата должна обеспечивать работающим поддержание достойных условий жизни, возможность для восстановления сил и продолжения рода.
Социальное обеспечение. В трудоспособном возрасте человек благодаря доходам от работы может позволить себе пользоваться социальными благами. Отчисления с этих доходов гарантируют ему поддержку в старости. Размер вознаграждения за работу также во многом определяет статус человека в обществе [8,с.54].
Принципы организации системы оплаты труда - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы [11,с.67].
В настоящее время организация оплаты труда строится на соблюдении следующих принципов.
1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Отсутствие такой увязки может привести к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции и к снижению реальной заработной платы, а с другой стороны - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада номинальной заработной плате.
2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Сущность этого принципа - максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны.
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения, его отраслевой принадлежности.
4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности, соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.
5. Учет воздействия рынка труда. Рынок труда - это область, где в конечном счете формируется оценка видов труда. Заработная плата каждого работника тесно связана с его положением на рынке труда, кроме того, на рынке труда представлен диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией.
6. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда. Этот принцип обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда.
7. Государственное регулирование оплаты труда.
Реализация перечисленных принципов позволит сформировать механизм роста заработной платы [9,с.90].
1.3 Формы и системы оплаты труда
ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:
Таблица 1 - Оплата труда и заработная плата
Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.
В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.
Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.
Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.
Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними [9, с.78].
Формы оплаты труда
Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.
Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.
Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:
Денежная – производится в рублях.
Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 20 % от всей зарплаты лица.
В-пятых, значительным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда. Конкуренция на рынке труда ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. В национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации. Стало быть, на конкурентном рынке труда утверждается принцип: «равная оплата за равный труд». Свою силу на рынке проявляет и монополия. Прежде всего, монополисты средств производства – работодатели – пытаются диктовать работникам свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработице, ослабляющей противоборствующую силу. В свою очередь, организация работников в свободные, независимые профессиональные союзы позволяет им через экономические интересы трудящихся [7,с.90].
Экономическая борьба на рынке труда – это, по сути дела, конкурентное столкновение между работодателями и работниками, касающееся условий купли и продажи рабочей силы. Такое противоборство способно увеличить или уменьшить ее цену. Рыночные факторы – спрос и предложение, конкуренция и монополия – оказывают существенное влияние на цену рабочей силы. Для урегулирования конкурентного
противоборства покупателей и продавцов рабочей силы государство налаживает их социальное партнерство (совместную деятельность). Помимо этого на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых соглашений. В Российской Федерации порядок заключения коллективных договоров и соглашений определен законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года с учетом последующих изменений и дополнений. Соглашения могут заключаться на федеральном уровне – Генеральное Тарифное соглашение; на уровне субъектов федерации – региональные, отраслевые и территориальные; на уровне отдельного предприятия, организации, фирмы – двухсторонние коллективные договора.
Функции зарплаты.
Любая работа — это часть общественного производства, которое приносит национальный доход. И зарплата — это часть этого дохода, приходящаяся на конкретного трудящегося в соответствии с его личным вкладом и квалификацией. Кроме выражения данной взаимосвязи, оплата труда работников несет и другие функции:
Стимулирование трудовой активности. Чем больше доход работника зависит от результатов его деятельности, тем выше его мотивация к интенсивному и качественному труду.
Определение цены труда и ее доли в затратах на производство.
Поддержание баланса между квалифицированным трудом и затратами на его оплату. Уровень заработной платы должен соответствовать сложности работы, но не быть убыточным для организации.
Воспроизводство рабочей силы на приемлемом уровне потребления. Заработная плата должна обеспечивать работающим поддержание достойных условий жизни, возможность для восстановления сил и продолжения рода.
Социальное обеспечение. В трудоспособном возрасте человек благодаря доходам от работы может позволить себе пользоваться социальными благами. Отчисления с этих доходов гарантируют ему поддержку в старости. Размер вознаграждения за работу также во многом определяет статус человека в обществе [8,с.54].
1.2 Принципы организации системы оплаты труда
Принципы организации системы оплаты труда - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы [11,с.67].
В настоящее время организация оплаты труда строится на соблюдении следующих принципов.
1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Отсутствие такой увязки может привести к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции и к снижению реальной заработной платы, а с другой стороны - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада номинальной заработной плате.
2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Сущность этого принципа - максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны.
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения, его отраслевой принадлежности.
4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности, соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.
5. Учет воздействия рынка труда. Рынок труда - это область, где в конечном счете формируется оценка видов труда. Заработная плата каждого работника тесно связана с его положением на рынке труда, кроме того, на рынке труда представлен диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией.
6. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда. Этот принцип обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда.
7. Государственное регулирование оплаты труда.
Реализация перечисленных принципов позволит сформировать механизм роста заработной платы [9,с.90].
1.3 Формы и системы оплаты труда
ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:
Таблица 1 - Оплата труда и заработная плата
| 1. вознаграждения за труд | основная (обязательная) часть |
| 2. компенсационных | |
| 3. стимулирующих выплат | дополнительная часть |
Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.
В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.
Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.
Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.
Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними [9, с.78].
Формы оплаты труда
Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.
Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.
Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:
Денежная – производится в рублях.
Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 20 % от всей зарплаты лица.