ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.07.2024
Просмотров: 85
Скачиваний: 0
26.Понятия и виды коммуникаций. Коммуникации это обмен информациями между двумя и более людьми на основе которого руководитель получает информацию необходимую для принятия эффективных решений и доводят принятое решение до работников организации.
Виды коммуникаций: организационные и межличностные.
Организационные- совокупность коммуникаций строящихся на основе делового общения на разных уровнях управления.
Межличностные- устное общение людей в одном из перечисленных видов. Важнейшей чертой является эмоциональная основа, рождающихся у людей по отношению к друг другу..
27. элементы и этапы коммуникационного процесса. Коммуникации пронизывают все элементы организации, их основная цель: обеспечивать взаимопонимание людей, участвующих в информационном обмене. Процсс коммуникации возможно осуществить приналичии следующих основных элементов: отправитель- цицо, стремящееся донести определённые идеи. Сообщение- информация имеющая определённую форму и закодированная с помощью соответствующих символов. Канал связи- средство передачи информации. Получатель.
Коммуникативный процесс имеет след.этапы: 1.зарождение идеи и отбор информации. 2. Кодирование информации. 3. Выбор канала передачию 4.декодирование и восприятие информации.
28.комуникационные барьеры. – это различные препятствия, помехи возникающие приформировании, передаче и приёме информации и нарушающие коммуникацию.
Виды преград: искажение сообщений, информационные перегрузки, нерациональная организационная структура.
29.содержание и виды управленческих решений. Понятие решение представляет собой сознательный выбор из имеющихся вариантов. Решение-выбор альтернативы. Подобно процессу коммуникации, процесс принятия управленческих решений это постоянно совершающийся процесс. Решение которое принимает руководитель- это организационное решение. Цель организационного решения обеспечение движения к поставленным целям. Виды управленческих решений делятся по условиям в которых принимаются решения (в условиях определенности или в условиях риска), по срокам действия последствия решений(долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные), по частоте принятия( случайные, повторяющиеся), по широте охвата( общие решения, узкоспециализированные), по форме подготовки ( единоличные, коллективные), по степени обязательности исполнения решений (дерективные, рекомендательные, ориентирующие)
30.подходы к принятию решений. 1.Интуитивный подход-лицо принимающее такое решение не занимается сознательным взвешиванием за и против по каждой альтернативе и не нуждается в понимании ситуации.2.подход основанный на суждениях выбор, обусловленный знаниями и накопленным опытом. Руководитель использует знания о том, что случилось в сходных ситуациях ранее, чтобы спрогнозировать результат.3. функциональный подход- выбор сделанный на основе всестороннего анализа различных перемен. Данное решение принимается в процессе стратегического планирования.
31.этапы рационального решения проблем. Процесс принятия решения- циклическая последовательность действий субъекта управления, направленная на разрешение проблем организации и заключающаяся в анализе ситуации, генерации альтернатив, принятии решений и организации в его выполнении. Этапы принятия решения: 1. Диагностика проблемы: задача руководителя на этом этапе состоит в анализе проблемы ситуации и предварительной формулировки, способы её решения. 2. Формулировка ограничений при принятии решений. 3.определение возможных альтернатив. 4.оценка альтернативы- при оценке руководитель пытается спрогнозировать возможные последствия при принятии управленческих решений. 5. Выбор альтернативы. 6. Реальизация..7. контроль за исполнением решения.
32. факторы влияющие на процесс принятия управленческих решений. При принятии управленческого решения необходимо учитывать целый ряд разнообразных факторов.1группа факторов: личностные оценки руководителя.2 группа: уровень риска. Припринятии управленческих решений всегда важно учитывать риск. 3 группа: время и изменяющаяся среда- под временем обычно обуславливается изменение ситуации. 4.информационное ограничение. 5. Негативные последствия.6. взаимозависимость решения.
Методы принятия решений
Методы принятия управленческих решений — это конкретные способы, с помощью которых может быть решена проблема. Их существует довольно много, например:
декомпозиция — представление сложной проблемы как совокупности простых вопросов;
диагностика — поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Этот метод применяется при ограниченных ресурсах.
Следует различать методы принятия управленческих решений на основе математического моделирования и методы, основанные на психологических приемах работы в группах.
Методы принятия управленческих решений на основе математического моделирования
Экспертные методы принятия управленческих решений. Эксперт — это человек, которого лицо, принимающее решение, или аналитическая группа, проводящая экспертизу, считают профессионалом достаточно высокого уровня в каком-то вопросе. Эксперты приглашаются для проведения экспертизы.
Экспертиза — проведение группой компетентных специалистов измерения некоторых характеристик для подготовки принятия решения. Экспертиза позволяет снизить риск принятия ошибочного решения. Типичные проблемы, требующие проведения экспертизы: определение целей, стоящих перед объектом управления (поиск новых рынков сбыта, изменение структуры управления); прогнозирование; разработка сценариев; генерирование альтернативных вариантов решений; принятие коллективных решений и т.д.
Специалисты выделяют следующие основные этапы экспертизы: формулировка цели экспертизы; построение объектов оценивания или их характеристик (этого этапа может и не быть, но это означает, что он уже просто выполнен); формирование экспертной группы; определение способа экспертного оценивания и способа выражения экспертами своих оценок; проведение экспертизы; обработка и анализ, ее результатов; повторные туры экспертизы, если есть необходимость уточнения или сближения мнения экспертов; формирование вариантов рекомендаций.
При проведении экспертиз используются экспертные оценки, которые бывают нескольких видов. Дадим краткую характеристику каждому виду экспертных оценок.
Количественное выражение предпочтения (оценка) — сравнение значений разных оценок по принципу: на сколько или во сколько раз одна оценка больше другой.
Используются следующие шкалы: отношений (например, при сравнении соотношения марок автомобилей с ценой); интервалов (например, признак «дата выпуска» или температура по разным температурным шкалам); разностей (например, летоисчисление); абсолютная (например, количество студентов в аудитории). Количественные оценки соответствуют, как правило, объективным измерениям объективных показателей.
Группы в организации и их типы
Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют большое значение для организации и оказывают существенное влияние на членов организации.
Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.
Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций, обычно эти группы имеюг япно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальная группа может оказывать на своего члена влияние, равное или даже большее, чем формальные структуры.
Факторы, влияющие на эффективность работы группы
Внешние условия, Возможности членов группы, Структура группы ( Под структурой группы мы понимаем следующие ее компоненты: формальное лидерство; роли; нормы; статус; размер; состав.), Задачи, стоящие перед группой, Сплоченность группы и эффективность ее работы (Какие факторы определяют сплоченность группы:
время, проведенное вместе; трудность вступления в группу размер группы;внешние условия; прежние успехи или неудачи.)
сущность и классификация конфликтов
Сущность конфликта.
Конфликтология, будучи почти самостоятельной наукой, всё же использует различные термины, заимствованные из общей психологии, и не только термины, но и понятия, целые законы.
Субъект, участник, объект конфликта – вот основные понятия, которые необходимо чётко отличать друг от друга, дабы не запутаться в дальнейшем в сложных речевых построениях, без которых, к сожалению, не всегда можно обойтись.
Классификация: По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70-80% всех конфликтов.
По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.
По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.
Классификация конфликтов по типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».
По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:
развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.
По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.
Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).
Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.