Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Нормы корпоративного поведения распространяются на хозяй­ствующие субъекты всех видов, но в наибольшей степени они важ­ны для корпораций. Это связано с тем, что именно в корпораци­ях имеет место отделение собственности от управления, в связи с чем возможны конфликты между акционерами и руководством компании.

Главная цель норм корпоративного поведения — защита инте­ресов акционеров, в том числе миноритарных. При этом, чем выше степень защиты интересов акционеров, тем на более суще­ственные инвестиции может рассчитывать компания.

Разработанный в России проект кодекса корпоративного по­ведения включает в себя следующие принципы:

1. Доверие между участниками корпоративных отношений — основа построения внутрикорпоративных отношений

Отношения между акционерами, членами совета директоров и исполнительными органами общества должны строиться на вза­имном доверии и уважении. Взаимное доверие и уважение между участниками корпоративных отношений возможно при условии, что каждый из них добросовестно и без злоупотреблений реали­зует свои права, исполняет обязанности и руководствуется инте­ресами общества и его акционеров.

2) Этические стандарты ведения предпринимательской деятельно­сти являются основой формирования политики корпоративного по­ведения.

Помимо следования действующему законодательству и прави­лам корпоративного поведения российские акционерные общества должны придерживаться определенных стандартов деловой эти­ки при осуществлении каждодневной предпринимательской дея­тельности.

Следование деловой этике является не только моральным им­перативом, но и выполняет функции защиты общества от рисков, поддерживает долгосрочный экономический рост и способствует осуществлению успешной предпринимательской деятельности.^[13]

Этические стандарты, наряду с законодательством и наилучшей практикой корпоративного поведения, формируют политику кор­поративного поведения общества, базирующуюся на учете инте­ресов акционеров и руководства, что способствует укреплению позиций общества и увеличению его прибыли.

Должностные лица общества должны осуществлять свою дея­тельность добросовестно и разумно с должной заботой и осмотри­тельностью, избегая конфликтов с другими должностными лицами и акционерами.

Члены советов директоров исполнительных органов общества, равно как и работники общества, должны выполнять свои профес­сиональные функции добросовестно и разумно, с должной забо­той и осмотрительностью в интересах общества и его акционеров, избегая конфликта интересов.^[14] Они должны обеспечивать полное соответствие своей деятельности не только требованиям действу­ющего законодательства, но целям и духу законов, этическим стандартам и общепринятым нормам поведения.

---

Принятие решений акционерами, членами советов директоров и исполнительными органами общества должно основываться на принципе прозрачности и адекватности, так как рыночная эконо­мика подразумевает, что участники предпринимательской дея­тельности предоставляют друг другу достоверную информацию своевременно и с уважением норм конфиденциальности. В слу­чае возникновения корпоративных конфликтов члены советов директоров и исполнительных органов, а также другие работни­ки обществ, должны найти пути их решения путем переговоров в целях обеспечения эффективной защиты как прав акционеров, так и деловой репутации общества.

Э. Шеин, анализируя корпоративную культуру, выделяет три уровня: артефакты, ценности и основные убеждения. 

Артефакты - видимый, но часто неподдающийся расшифровке уровень созданного в организации физического и социального окружения - внешнее проявление корпоративной культуры. К нему относятся искусственно сделанные, не присущие природе изделия, продукты цивилизации, культуры, а также технология, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т.д. 

Ценности - это промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности уровень корпоративной культуры, который составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Например, любые предложения группе, оказавшейся перед необходимостью принятия решения в новых условиях, - пробные.

Если продажи падают, можно усилить рекламу, поскольку существует распространенное мнение о том, что реклама всегда улучшает продажи. Но лишь опробовав это решение в конкретной, критической ситуации и увидев, что оно правильно, группа разделяет это привычное для всех убеждение. Таким образом, идет процесс превращения ценностей через представления в убеждения (values - believes - assumptions), как только ценности начинают восприниматься как само собой разумеющееся, они постепенно превращаются в представления, а затем, становясь убеждениями, переходят на уровень подсознательного, а привычка действовать по этой схеме становится автоматической.  Ценности служат ориентиром в бизнесе.

Основные убеждения - невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры объединяет: отношение к окружающему миру, восприятие действительности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений. То, что когда-то было гипотезой, опирающейся на интуицию или социально закрепленную ценность, постепенно становится частью реальности.

---

Более того, если некое убеждение активно поддерживается группой и становится частью корпоративной культуры, любое другое суждение или поведение становится неприемлемым. Такое подсознательное мировоззрение может порой противоречить объективным данным.^[15]

 Т. Дил и А. Кеннеди рассматривают четыре уровня корпоративной культуры:

- ценности - это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе; - герои - это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности;

 - обряды и ритуалы - это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов; - структура общения - это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах.

Выводы по главе 1.

В это главе было дано определение понятию «корпоративная культура», «корпоративное поведение». В литературе существует множество определений , но по сути своей они выражают одну мысль- корпоративная культура – это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой, т.е. правила поведения людей в коллективе. Выяснили, что является основами корпоративной культуры. Так же рассмотрели классификацию уровней корпоративной культуры.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ, ЕЁ ВИДЫ И ТИПЫ

2.1 Формирование корпоративной культуры в организации

Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения – более формальный. Корпоративная культура в торговой сфере – часто весьма разнообразна, самобытна; как правило – она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность. 

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. 

---

Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:

• - определение миссии организации, базовых ценностей;
• - формулирование стандартов поведения членов организации;
• - формирование традиций организации;
• - разработка символики. 

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций:

• - все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля. На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются «вольно»; 
• - у всех одинаковые и дорогие ручки известной фирмы; 
  - «работаешь на здоровый образ жизни - не кури»; 
• - день образования компании - бурный праздник с выездом за город;
• - если сотрудники задерживаются сверхурочно - за счет фирмы их угощают пиццей с пивом; 
• - за каждый проработанный год выплачивается определенная премия; 
• - все общаются на ты и по имени (это установка); никаких приемов - дверь Президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос; 
• - обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма. 

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих ту или иную культуру на макро- и на микроуровне. 
Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик: 

• осознание себя и своего места в организации; 
• коммуникационная система и язык общения; 
• внешний вид, одежда и презентация себя на работе; 
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области; 
• осознание времени, отношение к нему и его использование; 
• взаимоотношения между людьми;
• ценности и нормы; 
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то; 
• процесс развития работника  источника и научение;
• трудовая этика и мотивирование.  каждая

В  поиском число  того используемых  этогометодов исследования   основа конкретной  управление корпоративной  обязана культуры  нужно входят  каждой следующие (по  аставник А. Русалиновой):  собственных

---

• наблюдение (рекогнисцировочное,  ориентирован моментное,  контролирующая фиксированное  доведения в значимых  которых ситуациях);  культура
• интервью  занимающихся с руководителем  имеют группы  торговый и представителями  когда общественных  зачастую организаций (пилотажное  видны и частично  должны стандартизованное);  могут
• сплошной  рост опрос  участников членов  конкурентах производственной  строгим группы  когда по стандартизованному  иванова опроснику,  стихийно включающему  выгодна вопросы  жестко для  исполнения расчетов  виды индексов  конкурентах групповой  культуры оценки  начальник и социометрические  достижение критерии;  получают
• анализ  ценности производственной  проблема документации,  большинство отражающей  обслуживания характер  этого активности  даже и результаты  корпоративной деятельности  важную группы.  быть

Корпоративная  базируется культура - это  экономика набор  технологии наиболее  групповым важных  виде предположений,  такая принимаемых  зависит членами  пример организации,  трудности и получающих  самооценка выражение  общения в заявляемых  российского организацией  творческое ценностях,  облегчает задающих  базовый людям  нормативное ориентиры  если их поведения  определение и действий.  ощущение

Ценностные  экономика ориентации - социально-психологическое  ценности понятие,  преданности с помощью  объединить которого  корпоративной выявляется  организация личностный  стать смысл  етафорических для  источника людей  нормативное определенных  колесников материальных  самооценка и духовных  способности явлений.  является

Вознаграждение - один  основных из основных  образованию элементов  козлов системы  связаны мотивации  жестко и стимулирования  корпоративная труда  виде персонала,  выводы все  теория то,  благоприятной что  этого представляет  важно для  какие работника  данная ценность  отдельные или  быть может  культура казаться  процесс ему  привести ценным.  типы

Деловая  важную этика - совокупность  быть принципов  основании и норм,  качестве которыми  козлов должна  культуры руководствоваться  оптимизация организация  репутация и ее члены  отвечает в сфере  делают управления  быть и предпринимательства.  работы

Имидж - образ,  отслеживающая изображение,  чтобы распространенное  другие представление  долгосрочной о характере  самореализация того  допущено или  качестве иного  следующий объекта.  ступеням

---