Файл: Теоретические аспекты мотивации труда в системе стратегического управления персоналом организации.pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 62
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретические аспекты мотивации труда в системе стратегического управления персоналом организации
1.1 Понятие и направления системы управления персоналом
1.2 Место мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом
2 Исследование политики мотивации труда персонала в
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Оценка существующей политики мотивации труда в
3 Направления совершенствования политики мотивации труда в ЗАО «Пикалевские колбасы»
Структура тренинга включает в себя три блока:
- введение: знакомство с тренером, введение правил работы, диагностика основных параметров работы в команде;
- основная часть, в ходе которой отрабатываются навыки взаимодействия и взаимопонимания, создаются условия для проявления интеллектуального и эмоционального потенциала участников;
- заключение: подведение итогов.
В основном блоке есть теоретическая и практическая части. В содержательном плане на тренинге прорабатываются темы, связанные с прояснением общих принципов командной работы и эффективным общением в команде.
Групповая динамика тренинга показана в таблице 5.
Таблица 5
Групповая динамика тренинга
Блоки |
Групповая динамика |
Введение, определение правил; целей |
Подготовка |
Получение навыка взаимодействия к команде; осознание значимости командной работы для повышение эффективности работы, понимание термина «Команда», выявление признаков эффективности командной работы; |
Осознание |
Обратная связь |
|
Вместе мы сильнее; Мой вклад в команду; Закрепление навыков командного взаимодействия; |
Переоценка |
Мы команда. Осознание себя как команды. Командная ответственность; Проектная работа - ориентация на командную цель, взаимодействие в команде; |
Действие |
Завершение, обратная связь, Конструктивное, позитивное взаимодействие. |
Рефлексия |
Методы, применяемые в программе данного тренинга: дискуссии, ролевые игры, психогимнастические упражнения и тестирование. Основное направление их использования и интерпретации - это создание сплоченной группы, ориентированной на совместную работу.
2. Конкурс «Лучший сотрудник месяца» практикуется во многих компаниях, но не везде он приносит мотивационный эффект. А при грубых ошибках в проведении, может нанести больше вреда, чем пользы. В то же время, это один из самых полезных конкурсов в любой компании. Он создает эффект здоровой «соревновательности» и дает стимул для развития.
Порядок выбора лучшего сотрудника месяца в фирме, в простом виде состоит из следующих шагов:
-
- До 25 числа каждого месяца руководитель определяет успешные достижения своего кандидата за месяц (основание для присвоения звания).
- Решение о выборе лучшего сотрудника месяца из предложенных кандидатов принимается до 1 числа следующего месяца Директором.
- Процедура награждения лучшего сотрудника месяца осуществляется в первую неделю каждого месяца.
- В публичной церемонии награждения принимают участие все сотрудники.
- Директор готовит проект приказа о поощрении, на основании которого сотруднику месяца выдается единовременная премия (или ценный подарок) и диплом сотрудника месяца.
- Фотография лучшего сотрудника месяца помещается на информационном стенде фирмы.
В идеале, все критерии должны быть объективными, и высчитываться почти математически (как KPI). Тогда, выбор лучшего сотрудника будет максимально объективным и прозрачным. Однако, на практике такой подход не всегда можно реализовать. Поскольку, полезный вклад сотрудника за месяц зачастую выражается не в количественных величинах.
Критериями оценки сотрудников могут быть: активное участие в достижении общих целей, соблюдение корпоративных стандартов, инициативность, умение работать в команде, профессиональное развитие, и т.п. Оценку этих качеств у своих сотрудников, руководитель может проводить по 10 – балльной шкале.
Еще одним основанием для выбора быть нечто, выходящее за рамки обычной работы – успешная реализация какого-то проекта, успешное преодоление проблемы, полезная инициатива, открытие дополнительных источников получения доходов, привлечение клиентов и т.д.
В конце года, можно провести еще один конкурс – лучший сотрудник года (который выбирается из числа 12 лучших сотрудников месяца).
Для проведения тренинга нам понадобятся следующие материалы: бейджи, рабочие тетради участников, проектор, ноутбук, РР - презентация, флипчат, листы А2, цветные маркеры, листы А4.
Часть этих предметов есть в распоряжении предприятия, часть привезет с собой внешний тренер.
Результат тренинга:
- получение участниками группы опыта позитивного и эффективного взаимодействия в команде;
- осознание значимости командной работы для повышения эффективности работы;
- овладение навыками взаимодействия в команде, получения навыков командной коммуникации;
- повышение лояльности к команде.
Что касается конкурса «Лучший сотрудник», то при условии грамотной организации конкурсы могут стать незаменимым многофункциональным инструментом для решения весьма широкого спектра профессиональных и кадровых задач. Традиционно при организации внутренних конкурсов ставятся следующие цели:
- стимулирование сотрудников к достижению оптимальных результатов
- развитие нужных для компании компетенций;
- трансляция корпоративных ценностей.
Результаты внутренних конкурсов создают для отдела кадров «задел на перспективу»: дают материал для формирования качественного кадрового резерва. Становясь частью корпоративной культуры, они влияют на повышение уровня лояльности сотрудников к компании.
Стоимость подарков определяют исходя из бюджета компании. Призовой фонд должен быть адекватен заслугам тех, кому вручают награду. Когда сотрудник привлек максимальное количество клиентов (в результате чего компания получила ощутимую прибыль) и стал победителем в номинации «Лучший сотрудник года», вряд ли он обрадуется получению одной лишь почетной грамоты. Причем, демотивирован будет не только он, но и его коллеги.
Желательно также, чтобы подарки для победителей в разных номинациях не слишком отличались по стоимости. Этого же правила следует придерживаться и при организации многолетних конкурсов: если в текущем году сотрудники получили ценные подарки, то подарки призерам следующего конкурсного цикла по стоимости не должны существенно отличаться.
Далее дадим краткую оценку эффективности предложенных мероприятий (таблица 6).
Таблица 6
Эффективность мер по корректировке системы управления персоналом на 2020г.
№ п/п |
Мероприятие |
Стоимость организации, тыс. руб. |
Эффект |
1 |
Тренинг работы в команде |
5 тренингов*2500 руб. = 12,5 |
1. Продажи, по прогнозным оценкам, увеличатся не менее, чем на 3%: 323627*1,03-323627 = 9708,8. 2. Повышение производительности труда от работы в команде. 3. Рост мотивации, удовлетворенности и лояльности персонала. |
2 |
Конкурс «Лучший сотрудник» |
2500руб. в месяц*12+5000 лучшему за год = 35,0 |
|
Итого, тыс. руб. |
47,5 |
9708,8 |
Эффект составит 9708,8-47,5 = 9661,3 тыс. руб.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам исследования сформулируем следующие выводы.
1. Управление персоналом необходимо понимать как совокупность множества способов, методов, технологий и процедур работы с кадрами, которые задействованы в определенной организации.
В сферу управления персоналом входят следующие составляющие: выявление существующей картины, которая отражает реальные потребности организации в найме работников; планирование кадрового состава; отбор персонала; набор сотрудников; последующий найм; стимулирование работников; адаптация новых работников к существующим условиям; оценка действий сотрудников; обучение персонала, повышение квалификации; нормирование труда и др.
2. Эффективность работы организации в целом и индивидуальная производительность в частности находятся в прямой и достаточно очевидной зависимости от уровня мотивированности работников. Мотивация способна компенсировать множество недочетов в других функциях, например, недостатки в организации, контроле, планировании. При этом слабая мотивация фактически не может быть чем-то восполнена и компенсирована. Вследствие этого наиболее важной функцией руководителя становится мотивирование сотрудников: создание, становление и поддержка мотивации исполнителей.
3. По результатам анкетирования и изучения действующей системы мотивации можно сделать вывод о частичном учете мотивационных факторов в деятельности руководителем фирмы. Так, факторы заработной платы, премирования, похвалы от руководителя – используются, а вот возможность карьерного роста, самореализация и отношения с коллегами – пока мало учтены.
В результате анализа были выявлены следующие недостатки существующей системы мотивации и стимулирования:
- управление системой мотивации в рассматриваемой организации происходит интуитивно, без должных знаний и навыков;
- стимулирование сводится, в основном, все сводится к финансовой стороне вопроса – премиям по результатам работы - без учета нематериальной мотивации;
- низкая лояльность к руководителю;
- отсутствие командной работы.
4. Для решения выявленных проблем нами предлагается следующее:
- проведение тренингов и обучающих мероприятий, в т.ч. психологической направленности, обучение работе в команде;
- проведение конкурса «Лучший работник месяца».
Правильно организованные мероприятия дают ЗАО «Пикалевские колбасы» возможность получить следующий эффект:
- продажи, по прогнозным оценкам, увеличатся не менее, чем на 3%: 323627*1,03-323627 = 9708,8;
- повышение производительности труда от работы в команде;
- рост мотивации, удовлетворенности и лояльности персонала.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Анцупов А.А. Конфликтология. - М.: Знание, 2015. - 415 с.
- Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского – Спб: Издательство «Питер», 2015. – 459 с.
- Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2015. - 357 с.
- Виленский Р.О. Методы мотивации персонала // Управление персоналом. – 2018. - №7. – С. 28-31
- Дагаева В.А. Стимулирование персонала. – М.: Юрайт, 2016. – С. 41-43
- Дилин С.П. Методы мотивации на предприятиях // Управление персоналом. – 2016. - №8. – С. 33-35
- Ермолина Л.В. Мотивация работодателя к активизации инвестирования в человеческий капитал // Аспирант. - 2019. - №1. - С. 112-115
- Жукова А.В. Мотивация и производительность труда // Кадры и заработная плата. – 2016. - №8. – С. 22-25
- Зайцев Г. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. - СПб.: Питер, 2016. - 411 с.
- Захарченко В.В. Мотивы и стимулы государственных гражданских служащих // Управление персоналом. - 2017. - №8. - с. 23-26
- Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2016. - 410 с.
- Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации. - М.: Знание, 2016. - 254 с.
- Медведюк М.А. Методы стимулирования эффективной деятельности сотрудников // Управление персоналом. - 2019. - №4. - С. 33-36
- Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. - 2019. - №7. - С. 461-463
- Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 512 с.
- Седова А. В. Мотивация и производительность труда: теория вопроса // Молодой ученый. - 2018. - №16. - С. 299-301
- Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2016. - 416 с.
- Шаталова Н.В. Организационная культура. - СПб.: Нева, 2016. - 369 с.
- Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2016. - 341 с.
- Яковлев А.А. Психология команды // Социум. - 2019. - №4. - С.21-26
- Яковлев А.В. Основные методы стимулирования // Бизнес. - 2018. - №7. - С. 24-27
- Портал сообщества кадровиков и специалистов по управлению персоналом [Электронный ресурс]. - URL: http://hrliga.com (дата обращения: 24.11.2019)
- Портал HR-сообщество и публикации [Электронный ресурс]. - URL: http://hr-portal.ru (дата обращения: 24.11.2019)
- Электронный журнал по кадровой работе «Кадровое дело» [Электронный ресурс]. - URL: http://www.kdelo.ru (дата обращения: 24.11.2019)
- Официальный сайт «Pegas Touristik» [Электронный ресурс]. - URL: https://pegast.ru (дата обращения: 24.11.2019)
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Анкета участников опроса
Заполняется сотрудниками фирмы
1. Ваш пол:
а) М б) Ж
2. Ваш возраст:
а) до 30 лет б) 30-45 лет в) старше 45 лет
3. Ваша должность:
а) специалисты б) руководство
в) менеджеры
4. Выберите наиболее значимые для Вас факторы (по NPS) в работе в фирме:
- общение с людьми
- возможность помощи
- заработная плата
- месторасположение
- социальная значимость
5. Дайте общую оценку работы фирмы и Руководителя в баллах (1-10)
6. Ваши комментарии и пожелания
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Спасибо за участие!
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Анкета участников опроса
Заполняется сотрудниками/Руководителем фирмы
1. Выберите наиболее значимые для Вас мотивационные признаки в работе в фирме:
- материальное вознаграждение
- безопасность и комфорт в работе
- хорошее отношение коллег
- уважение руководителя
- карьера
- избежание ответственности
- самореализация
- значимость труда
- удовлетворение от результатов
труда
- возможность творчества
в работе
2. Выберите мотивационные признаки в работе в фирме, которые, по Вашему мнению, должны превалировать у сотрудников фирмы:
- материальное вознаграждение
- безопасность и комфорт в работе
- хорошее отношение коллег
- уважение руководителя
- карьера
- избежание ответственности
- самореализация
- значимость труда
- удовлетворение от результатов
труда
- возможность творчества
в работе
3. Ваши планы на ближайшую перспективу?
_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Спасибо за участие!
-
Зайцев Г. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. - СПб.: Питер, 2016. - С. 32 ↑
-
Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского – Спб: Издательство «Питер», 2015. – С. 87 ↑
-
Шаталова Н.В. Организационная культура. - СПб.: Нева, 2016. - С. 114 ↑
-
Портал сообщества кадровиков и специалистов по управлению персоналом [Электронный ресурс]. - URL: http://hrliga.com (дата обращения: 24.11.2019) ↑
-
Портал HR-сообщество и публикации [Электронный ресурс]. - URL: http://hr-portal.ru (дата обращения: 24.11.2019) ↑
-
Электронный журнал по кадровой работе «Кадровое дело» [Электронный ресурс]. - URL: http://www.kdelo.ru (дата обращения: 24.11.2019) ↑
-
Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского – Спб: Издательство «Питер», 2015. – С. 136 ↑
-
Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2015. - С. 64 ↑
-
Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2016. - С. 72 ↑
-
Яковлев А.А. Психология команды // Социум. - 2019. - №4. - С.23 ↑
-
Зайцев Г. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. - СПб.: Питер, 2016. - С. 95 ↑
-
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2016. - С. 32 ↑
-
Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. - 5-е изд., испр. - М.: ИНФРА-М, 2016. - с.287 ↑
-
Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2016. - с. 40 ↑
-
Зайцев Г. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. - СПб.: Питер, 2016. - с. 129 ↑
-
Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. - 2019. - №7. - С. 461 ↑
-
Жукова А.В. Мотивация и производительность труда // Кадры и заработная плата. – 2016. - №8. – С. 22 ↑
-
Дагаева В.А. Стимулирование персонала. – М.: Юрайт, 2016. – С. 41 ↑
-
Медведюк М.А. Методы стимулирования эффективной деятельности сотрудников // Управление персоналом. - 2019. - №4. - С. 33 ↑
-
Ермолина Л.В. Мотивация работодателя к активизации инвестирования в человеческий капитал // Аспирант. - 2019. - №1. - С. 111 ↑
-
Седова А. В. Мотивация и производительность труда: теория вопроса // Молодой ученый. - 2018. - №16. - С. 299 ↑
-
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2016. - С. 32 ↑
-
Ермолина Л.В. Мотивация работодателя к активизации инвестирования в человеческий капитал // Аспирант. - 2019. - №1. - С. 112 ↑
-
Медведюк М.А. Методы стимулирования эффективной деятельности сотрудников // Управление персоналом. - 2016. - №4. - С. 33 ↑
-
Ермолина Л.В. Мотивация работодателя к активизации инвестирования в человеческий капитал // Аспирант. - 2016. - №1. - С. 113 ↑
-
Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2015. - С. 54 ↑
-
Дилин С.П. Методы мотивации на предприятиях // Управление персоналом. – 2016. - №8. – С. 33 ↑
-
Жукова А.В. Мотивация и производительность труда // Кадры и заработная плата. – 2016. - №6. – С. 24 ↑