Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 84
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты японской модели управления.
1.2 Традиционные корни японской модели управления.
1.3Принципы японского управления.
Глава 2 Сравнительный анализ японской школы менеджмента.
2.1 Сравнение с англо-американской моделью.
2.2 Сравнение с немецкой моделью.
Введение:
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в последние годы во всем мире возрастает интерес к японским фирмам и методам управления так как быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.
За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходиться 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это притом, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара. Одной из главных причин стремительного успеха является применяемая ею модель менеджмента.
Считается, что японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов - это последовательное сохранение разных национальных традиций, а также творческий подход в вопросе освоения опыта стран зарубежья в проблемах организации и управления бизнесом. На сегодня японская модель менеджмента признана одной из самых эффективных во всем мире. В чем же главный секрет? А ответ достаточно прост: в умении правильно и грамотно работать с людьми. Это сущность японской модели менеджмента, о которой говорят специалисты, занимающиеся вопросами экономики.
Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с «человеческим лицом», привлекая всех работников к деятельности предприятий и фирм, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: « наше богатство – человеческие ресурсы», в соответствии с которыми создаются условия для наиболее эффективного использования этих ресурсов.
Цель данной работы – изучить японскую модель управления и выявить ее «плюсы» и «минусы».
Объектом изучения в данной работе является опыт японских корпораций в управлении.
Предметом исследования является система управления, принятая в Японии.
Основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которая стоит перед японским управляющим – повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда. Между тем, в европейском и американском менеджменте основной целью является максимизация прибыли ,то есть получение наибольшей выгоды наименьшими усилиями.
Объектом исследования является менеджмент – как процесс.
Предметом исследования является анализ японской модели менеджмента.
Целью исследования является изучение японской модели менеджмента и использование ее в российском менеджменте.
Цель исследования обусловила постановку следующих задач:
- Проанализировать теоретические основы управления в Японии.
- Провести сравнительный анализ Японской школы менеджмента.
- Выявить применение японского опыта в российском менеджменте.
Структура исследования обусловлена целью и задачами.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.
Глава 1. Теоретические аспекты японской модели управления.
Общей теории менеджмента , пригодной для всех времен и народов, не существует – есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или немецкую системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности , особенности национальной психологии, менталитета и т.д. Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми.
В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, так как быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире. Япония является крупнейшим в мире производителем легковых автомобилей; доминирует в производстве почти всех категорий массовых полупроводников микросхем; признана самой конкурентоспособной страной в мире; занимает лидирующие позиции в обеспечении грамотности , социальной политики, качества жизни. Эти и другие успехи во многом обусловлены высоким уровнем менеджмента, основателями которого были Мацусита, Курата, Исизака ,Хонда , Морита , Ибука и др.
Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций , частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны , частично как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.
На процесс формирования японского менеджмента оказали влияние американские идеи управления. Так, важнейшая идея японского менеджмента о том, что работающий по найму должен всю жизнь трудиться в одной фирме, имеет американское происхождение, но в Японии эта идея дает огромный эффект.
Японская модель менеджмента основывается на философии «Мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальное отношение с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры – одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Опросы работников всемирно известной фирмы «Сони Корпорэйшн» показали, что 75 – 85 % опрошенных считают себя одной «командой», усиленные совместные действия которой принесут всем ее членам пользу.
Практика показывает, что работники, длительное время работающие вместе, создают атмосферу самомотивации и самостимулирования. Управление при этом носит в основном рекомендательный характер – в этих условиях не следует слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что каждый готов делать то, что необходимо.
В любом коллективе существует четкая и всем понятная цель, которая сплачивает персонал фирмы в коллектив единомышленников, настроенных на решение центральной задачи, достижение цели, которой подчинено все.
Японская система управления стремиться усилить отождествление работника с фирмой, доводя его до степени жертвенности во имя интересов фирмы: служащие японских компаний редко пользуются днем отдыха или выходным днем, безоговорочно выполняют сверхурочную работу, не используют полностью оплачиваемый отпуск, полагая, что в противном случае они будут демонстрировать недостаточную преданность компании.
Постоянно внушая каждому работнику, что его личное благополучие зависит от результатов деятельности фирмы, используя материальные и духовные стимулы, в том числе немалые выплаты работникам на социальные цели, японский менеджмент добивается высокой интенсивности и производительности труда.
Для понимания японского менеджмента важно рассмотреть поведение японцев в группе. В Японии существует понятие «гири», т.е. «долг чести», который предписывает индивиду выполнять соответствующие правила поведения, определяемые его роль в группе.
Выполнить «долг чести» индивид может, лишь занимая свое, строго определенное место и проявляя лояльность по отношению к группе , т.е. подчиняя свое поведение общественным целям. Соответственно и поведение индивида оценивается не абстрактными критериями добра и зла, а его вкладом в групповую деятельность, его полезностью для группы.
Главным принципом группы является «не высовывайся», т.е. будь как остальные. Группа сама может признать чей-то приоритет, но работник не должен прилагать к этому усилий. Рост трудовых показателей необходим, но если кто-то из группы добился более высоких результатов – это является достижение группы.
Важной составной частью японского менеджмента является система пожизненного ( или долгосрочного) найма и трудового стажа. Продвижение по службе в Японии прежде всего зависит от возраста и стажа, а потом уже учитываются все остальные качества. Служащий, пришедший в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все сначала. Рабочие, меняющие место работы дискриминируются в отношении оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматривают как людей второго сорта.
Японский менеджмент использует и определенный порядок найма, продвижения и обучения служащих. При приеме на работу выпускников средних школ и университетов поощряется создание рабочих династий, т.е. прием на работу детей и близких родственников кадровых работников. Широко практикуется найм по рекомендации кого-либо из сотрудников фирмы, который несет ответственность за свою рекомендацию. Статистические данные свидетельствуют о том, что число принятых на работу по рекомендации в компаниях составляет примерно 45%.
Своеобразен и порядок ротации на японских фирмах. В отличие от США, где человек может всю жизнь проработать мастером, если это удовлетворяет его и компанию, в Японии считают, что длительное пребывание работника в одной должности приводит к потере его интереса к работе, снижению уровня ответственности. Поэтому трудовая ротация является нормой и часто совмещается с продвижением по службе.
Частота ротации зависит от ряда обстоятельств (возраст, стаж, специальность и др.) и может колебаться от 4 до 7 лет. В результате каждый служащий приобретает 5 – 6 специальностей и становится профессионалом широкого профиля. Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости.
Японский менеджмент характеризуется и особенностями формы, размера и содержания оплаты труда. Заработная плата определяется прежде всего показателями трудового стажа и результатами труда. Крупные японские корпорации предоставляют работникам множество дополнительных льгот: надбавки на содержание семьи, оплата проезда к месту работы, медицинского обслуживания, социального страхования и другие выплаты на социальные нужды. Зарплата управленческого персонала компаний редко более чем в 7 – 8 раз превышает зарплату только что поступившего на предприятие ученика.
На фирмах в Японии применяется целая система нематериального (морального) стимулирования хороших работников: продвижение по службе, выдача премий, ценных подарков, выдача авторских свидетельств, проведение специальных заседаний на которых отмечается восококачественная деятельность сотрудника, предоставление льгот на покупку акций предприятия, оплачиваемые поездки на предприятия заказчика ( в том числе и в другие страны), публикация специальных статей во внутрефирменном издании, организация загородной поездки для работников с семьями за счет фирмы, организация совместных обедов работников с руководством фирмы, специально отведенные места для парковки машин и т.п.
Специфика японского менеджмента, учитывающего психологию людей и их социальный статус и позволившего добиться необычных успехов в промышленности, способствовала совершенствованию традиционных методов управления кадрами в других странах с развитой экономикой.
1.2 Традиционные корни японской модели управления.
Чтобы понять особенности утвердившихся в Японии форм совместной деятельности необходимо обратиться не только к общим принципам управления, к закономерностям развития крупного общественного производства и научно технического прогресса, но и к историко–культурным и этническим истокам, наложившим существенный отпечаток на характер и формы организационной управленческой деятельности.
В этой связи многие исследователи обращают внимание на то, что японцы представляют собой крупную этническую однородность, выражающуюся в общности языка, литературы, истории, традиций, системы целостных ориентаций, верований. « Применительно к различным видам деятельности , в самой среде работающих здесь людей сложилось предпочтение интересов индивидуума с интересами группы; педпочтение гармонии и компромисса перед решением противоречий через конфликт; принцип самосовершенствования и долга, почтение к старшим, необходимость трудиться с полной отдачей сил и способностей. Именно эти черты, как утверждается, стали истоками таких важнейших элементов управления как, система японского патернализма, система пожизненного найма, системы коллективного принятия решений».
Предпочтение групповых интересов перед индивидуальными являются составной частью традиций большой семьи («иэ») и клана («ба»). В Японии большая семья является особым социальным инструментом, некоторые ученые характеризуют «иэ» как домохозяйство, составляющее наименьшую экономическую единицу.
В основе отношений внутри большой семьи лежат традиционные конфуцианские догмы. «На практике можно увидеть прямое воплощение конфуцианских традиций в управлении предприятием: это корпоративистское сознание, идея «фирма – одна семья», совпадение должностных и возрастных иерархий, дифференциация заработной платы в зависимости от возраста и стажа».
Зарубежные исследователи системы японского управления считают, что теоретическая концепция управления японскими предприятиями базируется на некоторых религиозных принципах, которые были заимствованы из различных религий, распространенных на Японских островах: конфуцианства и дзэна. Считается , что из конфуцианства была заимствована концепция, по которой при управлении трудовыми ресурсами необходимо использовать в определенных пропорциях гуманизм и авторитаризм, и строить принципы управления по образу идеальной конфуцианской семьи, следующей пяти принципам: почтительность детей к родным, верность, повиновение, доброта, преданность своему хозяину. Конфуцианство строго определило рамки политической и экономической деятельности. Оно требовало неукоснительного выполнения определенных правил, регламентирующих сферу общественной жизни и проведения людей. Основной во взаимоотношениях людей и целью нравственного самосовершенствования, являлось понятие «жень» (гуманность) и «сяо» (сыновья почтительность). «Жень» и «сяо» требовали соблюдения определенных морально-этнических норм: беспрекословного подчинения старшим по возрасту и положению, почитания предков, строгого соблюдения семейных и прочих традиций. Четко регламентированные правила определяли отношение между хозяином и слугой, отцом и детьми, старшими и младшими, и между друзьями. Кроме того правилами определялись взаимоотношения внутри и между различными группами, социальной и экономической общностью, государством. Утверждают , что когда японцы заимствовали конфуцианство из Китая, они изменили порядок принципов: преданность хозяину встало на первое место. Отсюда исследователи делают выводы о том, что этот принцип лежит в основе и пожизненного найма, и стремления трудиться с полной отдачей сил.