Файл: Процессы принятия решений в организации (Анализ системы принятия управленческих решений в ООО «Таганай»).pdf

Транспортная компания «Таганай» профессионально занимается грузоперевозками с 2005 года и имеет значительный опыт работы на рынке перевозок грузов автомобильным транспортом.

Сейчас компания находится на новом этапе своего развития в связи с приходом крепкого коллектива профессионалов, авторитет которых признается всеми транспортными компаниями. ООО «Таганай» имеет огромную базу знаний по автоперевозкам как внутри России, так и за ее пределами, по логистическому, таможенному и юридическому сопровождению грузоперевозок.

На данный момент компания располагает парком современной специализированной автомобильной техники: 44 тягача RENAULT TRUCKS «ПРЕМИУМ». В ближайшее время планируется довести парк до 120 единиц.

Направление нашей деятельности:

• организация транспортных потоков;
• перевозка легковых товарных автомобилей;
• интермодальные перевозки;
• перевозка негабаритных грузов;
• складские услуги.

Эффективность управления зависит от разграничения компетентности подразделений (приложение 1).

Генеральный директор осуществляет управление предприятием в соответствии с действующим законодательством РФ, Уставом ООО «Таганай» и наделяется всеми необходимыми полномочиями для выполнения возложенных функций. Организационную структуру управления предприятием формирует и утверждает генеральный директор. В непосредственном подчинении генерального директора находятся:

• заместитель по эксплуатации;
• заместитель по общим вопросам;
• заместитель по экономике;
• главный инженер;
• главный бухгалтер;
• юрист;
• начальник отдела кадров.

Состав и количество органов управления создавались, исходя из целей и задач управления, определения круга управленческих функций, установления состава подразделений и распределения функций и объема работ по подразделениям.

Основными процессами производственной деятельности автотранспортного предприятия являются:

1. Основное производство.

2. Вспомогательное производство.

3. Обслуживающее производство.

4. Управление производством.

АТП состоит из ряда структурных подразделений с определенными функциями и строго определенными взаимосвязями (рисунок 3).

Рисунок 3. Производственная структура АТП

В ООО «Таганай» ключевым элементом системы управления является ОТК (отдел технического контроля), включающий в себя станцию диагностики - основной источник информации о техническом состоянии автомобилей. Кроме того, ОТК контролирует качество работы всех подразделений производства. Станция диагностики обеспечивает информацией группу планирования.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Структура отдела кадров ООО «Таганай» представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Структура отдела кадров

2.2 Анализ проблемных зон системы принятия решения

Поскольку в качестве объекта исследования выступает отдел кадров организации, который осуществляет работу по управлению трудовыми ресурсами и развитию кадрового потенциала, то целесообразно на базе данного подразделения осуществить изучение системы принятия управленческих решений, которые принимаются не только в данном подразделении, но и во вспомогательных (административных) службах предприятия.

В ходе проведенного исследования мной было опрошено 30 работников предприятия, которые занимают различные должности в разных структурных подразделениях ООО «Таганай». Сводные результаты тестирования сотрудников приведены в приложении 2. Ниже приведены аналитические материалы по наиболее актуальным вопросам анкеты, изучение которых позволит представить целостную картину, сложившуюся на предприятия с психологической подготовкой руководящего персонала.

Прежде всего следует отметить относительно молодую возрастную структуру персонала предприятия. Несмотря на то, что предприятие является достаточно старым, в последние годы оно активно стало работать на рынке и выплачивать высокую заработную плату. Это привело на предприятие большое количество молодых специалистов. Так, 33% опрошенных находятся в возрасте от 18 до 25 лет. Ещё по 16% в возрасте до 40 и 16% - 50 лет. Можно сделать вывод, что на предприятии достаточно перспективная структура кадров.

К недостаткам предприятия можно отнести то, что 56,4% сотрудников являются женщинами. Для предприятия это является негативным показателем, постольку специфика работы предполагает использование тяжелого физического труда. Таким образом, это является сдерживающим фактором роста производительности на предприятии.

На предприятии достаточно большое количество семейного персонала – 70%. Это может свидетельствовать о желании стабильности в коллективе. В тоже время 30% холостых сотрудников открывают перспективы для широкого использования трудовой мобильности на предприятии.

Анализ вопроса 4 выявляет относительно невысокий уровень квалификации персонала. Так, 70% опрошенных имеют только среднее образование. Высшее образование наблюдается у 10% руководителей и у 13% специалистов имеется среднеспециальное образование. В принципе, такая структура образования типична для автомобильного предприятия с технологией перевозки крупногабаритной техники. Но руководство должно серьёзно задуматься о повышении квалификации своих специалистов.

В ходе исследования было опрошено около 50% подчиненных различного уровня, 23% руководителей (преимущественно начального и среднего звена) и 16% специалистов. Также было выделено 10% начальников отделов.

Такая структура опрошенных (вопрос 6) достаточно четко создает картину психологической подготовки персонала и менеджеров.

Особый интерес представляют вопросы, посвящённые психологическим особенностям персонала предприятия. Так ответ на вопрос 7 «Уверены ли вы в себе?» выявил 43% сотрудников, уверенно чувствующих себя на предприятии. В основном это люди среднего возраста со сложившейся карьерой. Но высокое количество молодых работников предприятия приводит к тому что 50% респондентов не уверены в себе и в своей работе на предприятии. В отношении данной категории нужно проводить целевые мероприятия психологического характера, направленные на нормализацию психологического состояния работника на предприятии.

Данные выводы подтверждаются и ответами на вопрос 8: «К какому типу людей Вы относитесь?». Поскольку у 70% опрошенных на предприятии преобладают пессимистические настроения. Работники чувствуют неуверенность в завтрашнем дне, работая на предприятии, несмотря на положительную динамику с прибылью фирмы в целом. Руководство ООО «Таганай» должна продумать систему общефирменных корпоративных мероприятий, направленных на нормализацию ситуации. (Приложение 3).

На мой взгляд ситуация может быть исправлена, поскольку при ответе на вопрос 9 «Какой, по-вашему, Вы человек?» большинство опрошенных – 50% - считают себя людьми самоуверенными и пробивными (33%). Это открывает возможности для психологического использования потенциала сотрудников.

При этом работники отдела кадров должны опираться на психологов, поскольку, при ответе на вопрос 10 «Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?» 70% не совсем уверены в знании своих сильных и слабых профессиональных сторон. Только 6,7% хорошо знают себя, что может свидетельствовать о их готовности к управленческой работе. 16,6% ответили, что не знают своих сильных и слабых сторон. Данный контингент скорее всего не способен выполнять функции руководителей.

При ответе на вопрос 11 «Какие из перечисленных деловых качеств Вы можете к себе отнести» 43,3% считают себя очень пунктуальными. Это несомненно хорошо, но не является основной черной руководителя. Только 30% находят в себе деловые качества, а 23% способны планировать своё работу и работу подчиненных.

У сотрудников предприятия практически отсутствуют психологические проблемы. По крайней мере 70% опрошенных ответили именно так. Но, на мой взгляд, эти ответы скорее всего не достоверны и неискренни, поскольку у нас в стране психологические проблемы ассоциируются с психиатрическими, и опрошенные конечно не считают себя «чокнутыми». Только 13% признают наличие психологических затруднений относительно редко или часто (6,7%).

Ограниченность сотрудников, способных заниматься руководящей и организаторской работой подтверждают ответы на вопрос 13 «Как вы ведете себя в критической ситуации?». В критической ситуации 56,4% теряет самообладание, а 36% опрошенных испытывают внутреннее возмущение. Только 6,7% сохраняете полное спокойствие. Именно на последнюю группу необходимо ориентироваться при продвижении руководителей, поскольку это является одной из определяющих психологических свойств руководителя.

Немаловажным в деятельности руководителя является умение адекватно реагировать на критику (Вопрос 14). С сожалением следует отметить что 73% не переносят любые высказывания в свой адрес. 23% считают, что критика помогает само совершенству, что является важным свойством любого человека. 3,4% не интересует мнение других. Это мнение является атрибутом уверенного в себе, авторитарного руководителя, деятельность которого даёт высокую производительность труда подчинённых.

В ходе опроса (Вопрос 15) выяснялось, что в коллективе преимущественно работают дружелюбные люди (43,3%), которые спокойны по натуре (30%). Самоуверенных сотрудников насчитывается до 23,3%.

Психологические качества среди опрошенных типичны для любого человека (вопрос 16). Для 66,6% опрошенных основным раздражителем является длительная очередь в приёмной, а для 23,3% толпа в общественном транспорте.

Умение отстаивать свои права также является важным качеством в работе руководителя (Вопрос 17). В случаи конфликтной ситуации 43,3% опрошенных постарались бы выяснить ситуацию и разрешить её. В тоже время 33% немедленно подняли бы скандал, а 23% не обратили бы внимание. Последний тип поведения характерен для неуверенных в себе людей, или либеральных руководителей.

Ответы на вопрос 18 «Какие критерии должны присутствовать в поведении руководителя?» позволили определить, что на ООО «Таганай» доминирует авторитарная культура, поскольку 50% опрошенных считают основной черной руководителя строгость, в то время как вежливость важна для 30% опрошенных сотрудников, в основном специалистов и руководителей.

Важным вопросом с точки зрения целей исследования является вопрос 19. Гибкость интеллекта и сила воли является важным показателем грамотного руководителя для 70% опрошенных. Инициативность и трезвый расчет важны для 16,6% респондентов. Таким образом, респонденты понимают специфику управленческого труда, и готовы развивать в себе эти качества.

Но и здесь сказывается влияние административной культуры. 33% респондентов в качестве способов поднятия авторитета руководителя называют строгость.

Анализ остальных вопросов позволяет сделать обобщённый вывод о том, что среди респондентов наблюдается только от 5 до 20% сотрудников которые обладают необходимыми психологическими качествами для занятия руководящих должностей. В тоже время среди руководителей – респондентов есть такие, психологические качества которых необходимо модернизировать или улучшить.

Анализируя ответы на вопрос «Что из перечисленного поможет повысить руководителю уровень психической самоорганизации?», мы приходим к заключению что для 33% это сила воли, для 50% - настойчивость. Эти два психологических качества стоят «особняком» по отношению к психологической устойчивости – 7%, и решительности – 10%. На основе этого можно предложить при подготовке руководителя ориентироваться именно на эти качества.

Третья часть исследования направлена на получение информации о решениях, принимаемых в организации и порядке их принятия. Изучение вопросов с 21 по 30 позволило получить следующие результаты.

При ответе на вопрос 21 «Какие решения вы принимаете по характеру взаимосвязей» удалось установить, что 17% принимают единичные решения, что свидетельствует о их высоком управленческом положении. Программные решения в основном заложены в систему управления. Поэтому их принимают 83 % опрошенных.

По временному горизонту реализации решений в организации они подразделяются на текущие решения (93%) и перспективные решения (7%).

Поскольку перспективные решения связаны с установлением долгосрочных планов и, как следствие, с принятием стратегических решений, то число опрошенных респондентов, которые связаны с данными решениями относительно мало.

Вопрос 23. «Какие решения вы принимаете по степени формализации» позволил определить степень формализации управления.

Ответы респондентов позволили установить, что стандартные решения для систематически повторяющихся задач принимают 90% опрошенных. Данные решения, в основном, распространены на низшем и среднем уровнях управления. Поскольку большинство опрошенных являются руководителями именно данного уровня, поэтому и доля ответов столь высока. Неформализованные решения, требующие разработки специальной методики для конкретного случая (10%) в основном принимаются на высшем уровне.