Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 181
Скачиваний: 4
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретические и методологические основы кадровой политики предприятия
1.1 Сущность и классификация кадровой стратегии
1.2 Цели кадровой стратегии предприятия, подходы и методы к формированию кадровой стратегии
Глава 2 Анализ кадровой политики службы буровых работ ООО «Бурение-М»
2.1 Характеристика кадровой политики предприятия
2.2 Проблемы реализации кадровой политики предприятия ООО «Бурение-М»
2.3 Мероприятия по оптимизации кадровой политики предприятия
В ООО «Бурение-М» ежегодно проводится профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников, обучение их профессиям в соответствии с потребностями предприятия – в образовательных учреждениях, высшего профессионального и дополнительного образования, в учебных центрах, исходя из конкретных задач предприятия, перспектив их развития, совершенствования существующих и создания новых рабочих мест на основе ежегодно составляемого плана по подготовке кадров, утверждаемого руководством СБР ООО «Бурение-М». При этом работникам предоставляются установленные законодательством РФ гарантии и компенсации. Руководство ООО «Бурение-М» создает при необходимости условия для переобучения работников, переходящих с одной работы на другую внутри предприятия (перемещение).
Методы мотивации в ООО «Бурение-М» представлены в таблице 5.
Таблица 5
Методы мотивации
Методы мотивации персона |
||
Социальные (не денежные) |
Косвенные экономические |
Прямые экономические |
Обогащение труда |
Льготное питание |
Премии за сверхурочную работу |
Охрана труда |
Доплаты за стаж работы |
Премии за работу без перерыва от вахты |
Программы повышения качества услуг |
Льготное пользование жильем |
Премии за рационализацию |
Участие в принятии решений на более высоком уровне (доступно только административным сотрудникам) |
Чистка спецодежды Доплаты на мобильную связь работникам на дальних производственных объектах |
В ООО «Бурение-М» придерживаются следующей разработанной стратегии управления персоналом (рисунок 4).
Рисунок 4. Модель эффективного управления персоналом в организации
Работникам, проходящим обучение, переподготовку, повышающим свой профессиональный уровень по направлению Работодателя, на весь срок обучения сохраняется их средняя заработная плата. Если Работник направляется для повышения квалификации (переподготовки) в другую местность, оплачиваются командировочные расходы (суточные, проезд к месту обучения и обратно, проживание) в порядке и размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки. Повышение квалификации рабочих в 2017 году составило – 24 человека. Обучение рабочих вторым профессиям составила 19 человек.
Стратегия управления персоналом предприятия ООО «Бурение-М» основана на следующих принципах (таблица 6):
Таблица 6
Принципы стратегии управления персоналом предприятия
№ |
Наименование |
№ |
Наименование |
1 |
перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном установлен четкий порядок и регламент определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом |
4 |
совершенствование условий, характеризующих уровень организации труда сотрудников (увеличение степени ответственности, обогащение труда, улучшение организации труда и обслуживания рабочих мест и др.) |
2 |
составление и повторенное улучшение организационной структуры управления, связанное с уточнением численности подразделений и высоко– функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для любого должностного лица, включая должностные наставления и модели должностей |
5 |
непрерывное улучшение экономической деятельности подразделения, создание оптимальных условий для оптимальной комбинации коллективных, личных интересов с интересами организации, путем непрерывного обновления систем и норм стимулирования |
3 |
прогнозирование и планирование потребности в кадрах |
6 |
прогнозирование и планирование потребности в квалификации, обучении и переобучении кадров |
Функции отдела кадров при приеме на работу основываются на предварительной беседе с кандидатом и направляют его на собеседование к руководителю подразделения. Согласование кандидатуры на прием руководителем подразделения является основанием для приема на работу. Отдел кадров готовит приказ о приеме на работу и направляет запрос на согласование кондидатуры в головной офис. После согласования кандидатуры с работником заключается срочный договор сроком от 3 месяцев до одного года. По окончанию, договор может быть продлен или работника переводят на постоянное место работы.
Опытная управленческая команда и квалифицированный персонал, постоянно повышающий свой профессиональный уровень.
В свою очередь, предприятие пытается повысить удовлетворенность сотрудников за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест. Также на предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.
Предприятие предъявляет определенные требования к своим сотрудникам. К ним можно отнести следующие: профессионализм, высокая грамотность, коммуникабельность, способность усваивать информацию, энтузиазм, а также преданность своему делу.
Руководство ООО «Бурение-М» считает, что эфективная работа предприятия напрямую зависит от эффективности и качества трудовой деятельности ее кадров. За счет достижения определенного уровня стандартизации в оборудовании, относительной доступности основных средств, а также повышения удельной доли в экономике сектора оказания услуг, добиться конкурентных преимуществ техническими средствами становится все сложнее. Поэтому «переиграть» соперников на рынке буровых работ могут помочь только квалифицированные, работоспособные и надлежащим образом мотивированные профессиональные кадры. Эффективность работы предприятия ООО «Бурение-М» напрямую зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста объема выполненных буровых работ и использование материально–технических средств. Рост показателя производительности труда в ООО «Бурение-М» является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Таким образом, кадровая политика предприятия ООО «Бурение-М» направлена на то, чтобы повысить полезную отдачу от применения трудовых ресурсов. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры) предприятия. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Если стоит вопрос о необходимости наличия определенной квалификации для выполнения некоторых работ, то именно в рамках кадровой политике устанавливается, будет ли ООО «Бурение-М» подготавливать сотрудников самостоятельно, отправит на соответствующее обучение или будет нанимать новых специалистов.
Принципы формирования кадровой политики в ООО «Бурение-М» приведены в таблице 7.
Таблица 7
Принципы формирования кадровой политики организации
Основные направления |
Принципы |
Характеристика |
1. Управление персоналом организации |
Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей |
Необходимость поиска честных компромиссов между администрацией и работниками, а не отдавать |
2.Подбор и расстановка персонала |
Соответствия |
Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека |
Профессиональной компетенции |
Уровень знаний, соответствующий требованиям |
|
Практических достижений |
Требуемый опыт, руководящие способности |
|
Индивидуальности |
Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения |
|
Конкурентоспособность |
Отбор кандидатов на конкурсной основе |
|
3.Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности |
Конкурсности |
Конкурсный отбор кандидатов. |
Ротации |
Планомерная смена должностей по вертикали и |
|
Индивидуализации подготовки |
Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе |
|
Проверка делом |
Эффективная стажировка на руководящих должностях |
В разработке кадровой политики предприятия ООО «Бурение-М» можно условно выделить три основных этапа:
Этап 1. Нормирование.
Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Проводится анализ корпоративной культуры, стратегии и этапов развития организации, прогнозируются возможные изменения, конкретизируется образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к бедующему сотруднику ООО «Бурение-М», принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
Этап 2. Программирование.
Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. На предприятии ООО «Бурение-М» строится система процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ – представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.
Этап 3. Мониторинг персонала.
Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В ООО «Бурение-М» выделяют индикаторы состояния кадрового потенциала, разрабатываются программы постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. На данном этапе происходит оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. ООО «Бурение-М» проводит постоянный мониторинг персонала, (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений.
В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики предприятия ООО «Бурение-М» как инструменте управления предприятием. Организация ООО «Бурение-М» способна обеспечить свое предприятие кадрами, способно эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, способно эффективно использовать кадры предприятия, создавать условия профессионального и социального развития.
Таким образом, требования к кадровой политике на предприятии ООО «Бурение-М» сводятся к следующему:
- во–первых, она тесно увязана со стратегией развития предприятия и достаточно стабильна. Однако, допускается ее корректировка в соответствии с изменениями в стратегии компании, производственной и экономической ситуации.
- во–вторых, кадровая политика ООО «Бурение-М» экономически обоснована, то есть исходит из реальных финансовых возможностей организации, а также предусматривает индивидуальный подход к работникам.
Тем не менее, ведение кадровой политики в ООО «Бурение-М» предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Кроме этого, понадобится разработать программы профориентации и адаптации персонала, новые системы стимулирования и трудовой мотивации и управления трудовой дисциплиной.