Файл: Роль мотивации в поведении организации . . ..pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение получают мотивационные нюансы. Мотивация персонала является главным средством обеспечения рационального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение наибольшей отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Вопрос о мотивации труда, её значении был поставлен еще Ф.Тейлором сначала XX века. Он гласил о том, что хоть какому руководителю приходится решать делему увеличения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая настоящий уровень собственной производительности, и готовы при хоть какой способности отлынивать от работы. Основная задачка администрации, по Тейлору, - нахождение методов, которые посодействуют вынудить работников работать в полную силу.

Более важными мотивами труда для работника, обычно, являются вещественные - к огорчению, всегда ограниченные способностями организации. При всем этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать очень отлично, используя все обилие мотивационных воздействий.^[1]

Актуальность работы обоснована тем, что в текущее время организация действенной системы стимулирования персонала является одной из более сложных практических заморочек менеджмента предприятия. Исследование системы мотивации может позволить руководителю сделать мотивационную структуру, при помощи которой он произведет воспитание коллектива в подходящем направлении.

Цель работы - исследование процесса мотивации, как более важной функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

разглядеть психические нюансы мотивации человека к труду;

исследование теоретических основ мотивационных качеств деятельности предприятия;

провести анализ экономического состояния компании;

выявить недочеты в организационной деятельности предприятия;

создать стратегию устранения организационных и экономических недочетов.

Глава 1. Теоретические нюансы мотивации трудовой деятельности мотивация труд человек предприятие

Существует неограниченное количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или другой степени свойственны каждому человеку. К огорчению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные создатели, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, обществ, групп, связанное со рвением удовлетворить определенные потребности.”

С другой стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание, рвение работать с высокой отдачей, заинтересованных в результатах собственного труда. И на самом деле непосредственно такое состояние человека является истинной мотивацией.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, подходящем для его существования. Потребности являются источником активности человека, предпосылкой его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые деяния подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия исходя из убеждений ублажения его потребностей, или награды его целей.

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких аспектах мотивация трудовой деятельности служащих компании приобретает в особенности принципное значение. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и сотворения стимулов (наружняя мотивация) для их побуждения к действующему труду.

Мотивационные аспекты управления трудом получили пространное применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сопоставимо не так издавна в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это разъяснялось рядом событий. Во-1-х, экономические науки не стремились проанализировать связь собственных предметов с названными науками, и, во-2-х, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система на данный момент является наиважнейшим резервом роста эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей предприятия, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические базы мотивации

Исходя из убеждений Сербинского Б.Ю., мотивация - это побуждение людей к деятельности. Но, все определения мотивации, так или по-другому, сходны в одном под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых созданий. С одной стороны, побуждение, навязанное снаружи, а с другой стороны самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать служащих - значит затронуть их принципные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько событий, которые коренятся в межличностных конфликтах меж сотрудниками. Примерные компании, достигающие важных результатов в побуждении у 10-ов и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких событий, по которым нереально создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

Р. Оуэн и А. Смит считали средства единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, подходящих для приобретения пищи, одежды, жилища и т.д..

Система денежных выплат должна обеспечить персоналу хотимый уровень дохода, зависеть от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы по компаниям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

Есть два подхода к исследованию теорий мотивации.

Представителями первого подхода исследования являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации по А. Маслоу. 1-ая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность её сводится к исследованию потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В базе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно поделить на 5 групп:

• физиологические потребности, нужные для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности в безопасности и уверенности в предстоящем - защита от физических и других угроз со стороны мира вокруг нас и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в предстоящем,

• социальные потребности - необходимость в соц окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации собственных вероятных возможностей.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления важная роль в теории мотивации отводится потребностям более огромных уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: рвению к успеху, рвению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, как личные награды в конечном итоге активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за их персональную ответственность. Рвение к власти должно не только говорить о честолюбии, ну и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а рвение к признанию - его способность быть неформальным победителем, иметь свое собственное миропонимание и уметь убеждать окружающих в его правильности.

2-ой подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для награды определенных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для награды цели, ну и избранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение служащих определяется поведением:

• управляющего, который при определенных аспектах провоцирует работу сотрудника;

• сотрудника, который уверен, что при определенных аспектах ему будет выдано вознаграждение;

• сотрудника и управляющего, допускающих, что при определенном улучшении характеристики работы ему будет выдано определенное вознаграждение

• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая нужна ему для ублажения определенной потребности.

Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе обстоятельств, а системно с учётом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании частей теории ожиданий и теории справедливости. Суть её в том, что введены соотношения меж вознаграждением и достигнутыми плодами.

Противоречия, высказанные разными создателями в части теоретических и практических свойств действующих на данный момент мотивационных моделей, никак не приводят к их полному отрицанию, напротив, критические замечания главным образом нацелены на их улучшение. Эффективность или жизненность той или другой модели можно проверить только способом их апробации на практике с учётом той среды, где они будут внедряться. Непременно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых обществ.

1.2 Вещественные потребности как база мотивации

Результаты собственной деятельности человек, в большинстве случаев, следит выраженными так же в вещественной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми только в этом случае, если они потенциально способны конвертироваться в вещественные блага (почет - в льготы на получение вещественных благ, свободное время, результаты умственного труда - в средства, звания, должности - в способности получения благ, и т.д.).

Работнику необходимо предоставлять очень вероятную степень самоконтроля.

Большая часть людей стремится в процессе работы приобрести новые познания. Потому так принципиально обеспечивать подчиненным возможность обучаться, поощрять и развивать их творческие возможности.

Каждый человек стремится к успеху. Фуррор - это реализованные цели, для заслуги которых работник приложил максимум усилий. Фуррор без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся фуррора, делегировать дополнительные права и возможности, продвигать их по служебной лестнице.