Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка..pdf

Важнейшим сектором национального хозяйства любой страны является банковская система. За период с 2014 по 2016 года в банковском секторе России развивались низкими темпами, что связано с низкими темпами роста корпоративного кредитования, а так же с замедлением роста объема розничных кредитов. Для того чтобы коммерческому банку успешно функционировать в сложившихся условиях, руководству кредитной организации необходимо предпринимать меры по улучшению и развитию трудовых ресурсов банка. Трудовые ресурсы банка являются важным элементом функционирования банковской организации. Так для преодоления кризисных явлений банковского сектора кредитным организациям необходимо проводит эффективную кадровую политику направленную на регулярное проведение анализа факторов и задействование резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка. Этим обусловлена актуальность темы исследования.

Целью проведенного исследования является разработка рекомендаций по улучшения использования трудовых ресурсов ПАО АКБ «Связь-Банк».

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические положения проведения анализа факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка;
провести анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов ПАО АКБ «Связь-Банк».
разработать рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов ПАО АКБ «Связь-Банк».

Предметом проведенного исследования выступили теоретические и методологические основы анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов. Объектом – система управления кадровыми ресурсами ПАО АКБ «Связь-Банк».

Проблемам управления трудовыми ресурсами в коммерческих банках свои труды посвятили такие ученые как Бор М.З., Василишен Э.Н., Захаров B.C., Камионский С.А., Коротков П.А., Меркурьев И.Л., Морозов Ю.В., Москвин В.А., Поршнев А.Г., Пятенко В.В., Тавасиев A.M., Уткин Э.А., Хоминич И.П., Алавердов А.Р., Веселова P.A., Гаврилов М.М., Литун О.Н., Масленченков Ю.И., Самоукина Н.В., Чижов H.A., Шац Л.Г. и др.

Информационной базой для написания представленной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области кадрового потенциала предприятий различных отраслей народного хозяйства.

Представленная работа строго структурирована и состоит из введения, двух глав и заключения.

1. Теоретические основы анализа факторов и резервов улучшения
использования трудовых ресурсов коммерческого банка

1.1 Экономическая сущность категории «трудовые ресурсы»
предприятия

Трудовые ресурсы предприятия являются совокупностью всех физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в трудовых отношениях.

От качественных характеристик трудовых ресурсов предприятия зависит результативность работы организации и уровень его конкурентоспособности. Отражением потенциала предприятия является понятие «трудовые ресурсы предприятия» [8, c. 25]. К количественным и качественным показателям трудовых ресурсов предприятия являются:

списочная численность персонала, представляющая собой численность сотрудников штатного состава зафиксированную на определенную дату с учетом уволенных и принятых на работу в данный момент времени;
явочная численность персонала, является числом работников списочной численности, которые появились на рабочем месте;
среднесписочная численность персонала организации, показатель который рассчитывается как отношение числа списочной численности сотрудников к количеству дней отчетного периода [4, c. 63];
средний разряд работ, представляет собой уровень квалификации отдельно взятых сотрудников;
темп роста численности сотрудников;
структура персонала по виду выполняемых работы: рабочие, специалисты, руководители;
структура сотрудников предприятия по возрасту, в соответствии с которой реализовывается переход умений и знаний от наиболее опытных работников к ученикам и стажерам [10, c. 32];
гендерная структура персонала;
структура персонала в соответствии с образованием, квалификацией и стажем.

Механизм формирования трудовых ресурсов предприятия делится на следующие основные составные части:

поиска сотрудников, обзора рынка труда;
введения системы заработной платы;
осуществление координации условий труда [14, c. 77].

В соответствии с уровнем потребностей в трудовых ресурсах, менеджеры предприятия осуществляют побор кадров. Слишком большая численность персонала влечет за собой перерасход фонда заработной платы, слишком малая численность персонала – к невыполнению плановых производственных показателей. Подбор сотрудников в новую организацию осуществляется, при помощи кадровых агентств и средств массовой информации. [8, c. 103]

Основным структурным элементом механизма формирования трудовых ресурсов предприятия считают систему заработной платы.

Кадровый состав предприятия находится в постоянном движении. Под понятием движения рабочей силы предприятия понимается автоматическое изменение ее перераспределения, состава и количества сотрудников предприятия. Данный процесс объясняется наличием внутреннего перемещения, приемом и увольнением персонала организации. Процесс перемещения сотрудников и соответствующее ему изменение показателя численности называют оборотом рабочей силы. Структурными элементами оборота рабочей силы являются увольнение и прем сотрудников. Таким образом, процесс изучения движения рабочей силы предприятия относят к наиболее ответственному этапу проведения анализа ресурсной обеспеченности предприятия. Проведение анализа движения числа сотрудников предприятия должно быть дополнено анализом персонала в целом, для раскрытия ключевых тенденций его становления. [15, c. 66]

Показатели движения трудовых ресурсов предприятия позволяют охарактеризовать показатели устойчивости и динамики кадрового состава предприятия. [17, c. 29]

Для высоких показателей качественных характеристик использования трудовых ресурсов предприятия и повышения уровня производительности труда руководителям предприятия необходимо создать комфортные условия труда сотрудников, предпринять меры направленные на ликвидацию прогулов, простоев оборудования, неявок на работу с разрешения руководства, предпринять меры по усовершенствованию и внедрению методов материального и нематериального стимулирования персонала предприятия.

1.2 Методика анализа использования трудовых ресурсов

Целью проведения анализа использования трудовых ресурсов является проведение поиска резервов роста уровня производительности труда сотрудников, расчет оптимального количества сотрудников в организации, структуры кадров и рациональности загруженности сотрудников организации. [6, c. 48]

С целью расчета оптимальной численности сотрудников организации используются такие показатели как [12, c. 122]:

1. коэффициент структуры персонала(формула 1):

(1)

где – коэффициент структуры персонала;

— среднесписочная численность сотрудников i-й категории, чел..

Р – общая среднесписочная численность персонала предприятия

2. коэффициент текучести кадров (формула 2) [19, c. 84]:

(2)

где К_в.к. – коэффициент текучести кадров;

Р_ув — количество сотрудников, уволенных по разным причинам за определенный период.

3. коэффициент приема кадров на работу (формула 3) [12, c. 123]:

(3)

где К_п.к. – коэффициент приема кадров на работу;

Р_п – количество принятых на работу за данный период.

4. коэффициент оборота кадров (формула 4) [12, c. 123]:

(4)

где К_об. - коэффициент оборота кадров;

Р_п — количество вновь принятых за отчетный период сотрудников, чел.;

Р — среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел..

5. коэффициент оборота кадров по выбытию (формула 5) [12, c. 124]:

(5)

где К_т.к - коэффициент оборота кадров по выбытию;

К_ув.н. - количество уволенных сотрудников по негативным причинам.

Началом проведения анализа трудовых ресурсов является изучение уровня обеспеченности организации рабочей силой. С этой целью проводится анализ состава и структуры сотрудников организации. Сравнение показателей по количеству различных категорий персонала организации позволяет оценить степень обоснованности количественного соотношения между ними.

Взаимная связь факторов, которые определяют уровень эффективности труда сотрудников организации показана на рисунке 1.

Среднегодовая выработка продукции одним работником

Доля работников в общей численности работников

Количество отработанных дней одним работником за год

Средняя продолжительность рабочего дня

Факторы, связанные со снижением трудоемкости производства

Факторы, связанные с изменением стоимостной оценки продукции

Технический уровень производства

Непроизводительные затраты рабочего времени

Организация производства

Изменение структуры выпускаемой продукции

Изменение уровня кооперации

Рис. 1 Взаимосвязь факторов, определяющих эффективность труда сотрудников предприятия [14, c. 124]

К одному из важных направлений анализа относится оценка уровня квалификации рабочей силы. Данный показатель характеризуется:

у рабочих — тарифными разрядами и средним тарифным разрядом по предприятию;
у инженерно-технических сотрудников (ИТР) — образованием и стажем. [11, c. 109]

Наряду с этим изучается механизм движения рабочей силы в соответствии с перечисленными показателями.

2. Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых
ресурсов ПАО АКБ «Связь-Банк»

2.1 Краткая характеристика ПАО АКБ «Связь-Банк»

ПАО АКБ «Связь-Банк» был создан в 1991 году по инициативе Минсвязи СССР и до 2004 года был ориентирован исключительно на обслуживание нужд телекоммуникационной отрасли. В 2004 году была принята новая стратегия развития банка, нацеленная на получение статуса универсального кредитного института федерального масштаба. В результате в 2005 году банк становится участником Системы страхования вкладов, а спустя два года, в рамках сотрудничества с ФГУП «Почта России» открывает в почтовых отделениях свои мини-офисы.

ПАО «АКБ «Связь-Банк» — крупный банк, 99,77% которого контролирует Внешэкономбанк (ВЭБ). Основными направлениями деятельности Связь-Банка являются обслуживание и кредитование корпоративных клиентов, в том числе Почты России и других государственных организаций, розничное кредитование, операции на рынке ценных бумаг. Ресурсная база сформирована средствами юрлиц, вкладами населения, межбанковскими ресурсами и собственным капиталом. Банк при этом широко использует фондирование от своего акционера.

В рамках реализации мероприятий в соответствии с Законом США «О налоговой дисциплине в отношении иностранных счетов» (Foreign Account Tax Compliance Act, FATCA), Связь-Банк зарегистрирован на сайте Налоговой службы США (Internal Revenue Service, IRS) со статусом Member of an Expanded Affiliated Group / Participating Foreign Financial Institution.