Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка..pdf

В период введения в действие системы ранжирования всем аттестованным в своих должностях сотрудникам присваивается наименьший в категории ранг менеджера. В дальнейшем после определенного для каждой из категорий периода (от двух до пяти лет) рассматривается вопрос о повышении ранга менеджера в пределах категории. В случае положительного результата аттестации работнику присваивается очередной ранг без изменения должности, но с назначением оговоренной положением надбавки к окладу. Для сотрудников, которые в дальнейшем достигнут высшего в категории ранга, может рассматриваться вопрос о повышении в должности с повышением (или сохранением) ранга.

Предлагаемая система предназначена в основном для управленческого звена, при этом каждому руководителю, а также специалисту, не имеющему подчиненных, но отвечающему за определенный участок работы, присваивается корпоративное звание «Менеджер n-го ранга».

Подобный подход не предусмотрен действующим законодательством, поэтому присваиваемые ранги используются только внутри предприятия. Но положением установлено, что оклады менеджеров не могут быть меньше, чем это определено тарифными соглашениями.

На стадии разработки нового метода назначаются ответственные за внедрение методики на предприятии. Таковым назначается директор по персоналу. На него возлагается не только ответственность за разработку кадровой политики, подготовку и проведение соответствующих мероприятий, но и за координацию работы различных подразделений в связи с введением новой методики. Пример – разработка новых схем работы и взаимодействия таких отделов как отдел управление персоналом и сектор отдела бухгалтерского учета по начисления заработной платы.

Без разработки и внедрения регулярных аттестаций сотрудников и оценок эффективности работы сотрудников система ранжирования будет либо малоэффективной, либо будет вызывать высокий уровень противления коллектива.

Политика управления персоналом ПАО АКБ «Связь-Банк» направлена на создание благоприятных условий деятельности для всех поколений сотрудников. Следование прописанным положениям позволит в значительной степени укрепить корпоративный дух сотрудников предприятия.

При этом следует отметить, что высокие показатели текучести кадров говорит об необходимости разработки и внедрения методов нематериального стимулирования персонала, позволивших повысить производительность труда сотрудников предприятия.

---

Для того чтобы улучшить психологическую атмосферу в компании целесообразно разработать систему мер направленных на устранение конфликтных ситуаций. Поскольку в компании работает как молодые люди, так и люди предпесионного и пенсионного возраста в ПАО АКБ «Связь-Банк» целесообразно внедрить следующие виды наград:

1. Подарки, сувениры, корпоративные ордена и медали, особо следует отметить разработку и внедрение медали «ветеран труда», на которой можно расположить логотип компании. Подарки и сувениры полученные сотрудниками на памятные и значимые даты в некоторой степени окажут мотивирующее воздействие на сотрудников компании;
2. Знаки отличия, выделяющие сотрудника или группу сотрудников по каким-либо признакам (индивидуальные и групповые звания; форменная одежда с элементами иного дизайна, чем у рядовых работников.).
3. Поощрения в виде предоставления санаторно-курортных путевок, билетов на концерт, в театр и пр.. Данный вид стимулирования позволит в полной мере реализовать положение компании заботы о здоровье человека и способствовать эстетическому развитию коллектива.

Еде одним направлением позволяющим в полной мере повысить положение компании в глазах подчиненных по вопросам заботы о здоровье – проведение ежегодной вакцинации персонала от гриппа. Это позволит компании сократить расходы на больничные листы в осеннее - зимний период, поскольку в положениях компания гарантирует своим сотрудникам оплату отпусков и больничных, и повысить производительность труда сотрудников, поскольку компания выполнит практические действия по заботе о здоровью сотрудников.

На ряду с этим рядовым сотрудникам при достижении определенных результатов можно предложить следующие дополнительные льготы:

1. Предоставление кредитов на условиях поручительства компании. ПАО АКБ «Связь-Банк» может ручаться за платежеспособность сотрудника. Условия поручительства устанавливаются самой компанией. Например, сотрудник должен:
   • проработать в компании не менее определенного количества лет;
   • получить положительные рекомендации непосредственного руководителя.
   • при этом сумма ежемесячных выплат по кредиту должна быть не выше определенного процента от ежемесячного дохода сотрудника.
2. Оплата за пользование мобильным телефоном. Компания может предоставлять служебные мобильные телефоны и оплачивать определенный лимит времени. Обычно выданный служебный мобильный телефон через два года переходит в собственность сотрудника. Лимиты на мобильную связь для подчиненных устанавливаются в рамках бюджетов подразделений.

---

Как показало проведенное анкетирование сотрудников ПАО АКБ «Связь-Банк» для большинства сотрудников компании важным является факт признания сотрудника как личности. Для того чтобы укрепить уверенность сотрудников в том, что компания их ценит как личность в ПАО АКБ «Связь-Банк» целесообразно внедрить следующие мотивационные мероприятия:

1. Поздравление с днем рождения, юбилеем. В присутствии всего коллектива сотруднику вручают цветы и памятный подарок. Юбилей отмечают поздравительной открыткой от имени правления компании и денежной премией, размер которой, как правило, зависит от его трудового вклада. Приветствия и пожелания именинникам вывешивают на информационных стендах.
2. Проводы на заслуженный отдых. Организовывают торжественное мероприятие, во время которого работнику вручают почетную грамоту, ценный подарок или денежную премию, размер которой (до трех должностных окладов) зависит от стажа работы.
3. Поддержка ветеранов предприятия. Совет ветеранов предприятия опекает бывших сотрудников — пенсионеров: организовывает торжественные вечера, поздравляет с праздниками, помогает пожилым людям.
4. Корпоративная гордость. Коллективы подразделений и сотрудники получают канцелярские принадлежности с символикой предприятия.
5. Поощрения в прессе. В городской прессе и в открытом корпоративном листе вывешиваемом на стенде предприятия регулярно печатают сообщения о значительных трудовых достижениях всего коллектива и отдельных сотрудников.
6. Социальные льготы. Правление ПАО АКБ «Связь-Банк» может частично взять на себя оплату медицинской страховки отличившихся сотрудников, предоставить разовую материальную помощь на оздоровление во время ежегодного отпуска (при условии, что в течение года сотрудник ни разу не болел), предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск по важным семейным обстоятельствам (рождение ребенка, бракосочетание, похороны родственников), предложить сотрудникам предприятия посещать 1-2 раза в неделю арендованные спортивные площадки и спортзалы, при приеме на работу в ПАО АКБ «Связь-Банк» руководство может отдавать приоритет при приеме на работу в компанию детям сотрудников, это позволит привлечь на работу молодых сотрудников.
7. Обучение. Перспективные работники обучаются в средних специальных и высших учебных заведениях за счет компании.
8. Празднование корпоративных мероприятий. Праздничные корпоративные мероприятия широко освещаются в СМИ, работников поздравляют руководители предприятия и корпорации, проводится награждение ценными подарками и грамотами, проводится праздничный концерт, корпоративный пикник. Празднование профессионального праздника сотрудников либо празднование дня основания предприятия. Сотрудницам предприятия вручают денежные премии и подарки, лучших награждают именными премиями, ценными призами и почетными грамотами, проводят фотоконкурс, организуют большой праздничный концерт с участием звезд российской эстрады. Встреча Нового года. Устанавливают праздничные елки, каждому работнику вручаются подарочные наборы, проводятся детские утренники и елку для детей сотрудников.

---

Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия позволят в значительной степени повысить мотивацию сотрудников к повышению производительности труда и замедлит отток трудовых ресурсов с предприятия. При этом следует учитывать, что нематериальное стимулирование тесно переплетено с материальным, при этом нематериальное стимулирование которое влечет за собой некоторые материальные затраты компании в значительной степени отличаются от материального стимулирования. Во первых компания поощряет только передовых сотрудников показавших наиболее высокие результаты, во вторых понесенные затраты с полностью окупаются в виде полной отдачи сотрудника своей работе. Поскольку как показал опрос многие сотрудники предприятия считают, что сотрудник должен отдаваться своей работе на столько на сколько компания заботиться о сотруднике.

Заключение

Изучение трудовых ресурсов играет важную роль в экономическом механизме страны - обеспечивая возможность выявления взаимосвязей в экономике труда и исследование развития ее динамики, проведения международных схожестей и в результате – принятие эффективных управленческих решений на уровне предприятия, на региональном и государственном уровнях.

Основной актив предприятия – кадровые ресурсы. Это понимает большинство руководителей и собственников бизнеса. Последние также всерьез задумываются над вопросом оформления персонала. Это связано с повышением минимальной заработной платы и, соответственно, с увеличением налоговой нагрузки на работодателя. Как результат – сокращение персонала или переход к неформальным трудовым отношениям (известный всем пример с выплатой зарплат в конвертах).

В первом случае страдает производительность предприятия, возрастает нагрузка на имеющийся персонал, что впоследствии ведет к снижению мотивации и негативно отражается на всех бизнеспроцессах. Второй вариант чреват штрафами, размер которых также увеличился.

Западные механизмы кадровой политики открывают перед отечественными работодателями новые возможности. Следует учитывать специфику отечественного законодательства, не предусматривающую порядка регулирования данных механизмов. Подобными сделками могут заинтересоваться контролирующие органы. Подозрение могут вызвать наличие у провайдера только одного заказчика, наличие связей между предприятием-заказчиком и компанией-провайдером, в том числе наличие аффилированных лиц, общих учредителей, руководителей, счета в одном банке.

---

Список использованных источников

1. Дворецкая А. Деньги, кредит, банки: учебник для академического бакалавриата – М.: «Юрайт», 2015 – 636 с.
2. Дементьев Н.П. Жилищная ипотека в современной России // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2015. - Т.15, вып.1. - С.67-77.
3. Деньги, кредит, банки. Экспресс-курс: учебное пособие под ред. О.И. Лаврушина – М.: КНОРУС, 2016. – 320 с
4. Деньги. Кредит. Банки: Учебник для вузов / под ред. Е. Ф. Жукова. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 480 с.
5. Ермакова Н.Ю., Желнакова К.А. Проблемы ипотечного кредитования / Актуальные проблемы социально-экономического развития СКФО. 2014. С. 31-34.
6. Ермилова М. И. Взаимодействие банков и государства в реализации российских ипотечных программ / М. И. Ермилова // Деньги и кредит. - 2014. - № 9. - С. 54-56.
7. Жарковская Е.П., Арендс И.О. Банковское дело: Учебное пособие – М.: Омега-Л, 2016. – 360 с.
8. Задонский Г. Ипотека // Экономическое развитие России. - 2015. - Т.22, N 2. - С.87-90; N 3. - С.59-63; N 6. - С.71-74; N 8. - С.79-83.
9. Казимагомедов, А. А. Банковское дело: организация и регулирование: учебное пособие / А. А. Казимагомедов. – М.: «Академия» 2017. – 601 с.
10. Кайль А. Н. Комментарий к Федеральному закону от 16 июля 1998 г. № 102-ФЗ Об ипотеке (залоге недвижимости): (постатейный) : с учетом новейших подзаконных актов / [А. Н. Кайль, И. Ю. Оськина, А. А. Лупу]. - М.: ЭлКниги, 2017. - 367 с.
11. Киреев В.Л. Банковское дело: учебник / В.Л. Киреев, О.Л. Козлова. — М.: КНОРУС, 2016. – 488 с.
12. Коростелева, Т. С. Региональная ипотека: вектор развития / Т. С. Коростелева // Региональная экономика. - 2017. - № 42. - С. 45-60
13. Костерина, Т.М. Банковское дело: Учебно-практическое пособие. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2015. – 360 с.
14. Кузнецова В.В., Ларина О.И. Банковское дело: практикум. Учебное пособие – М.: Проспект, 2016. – 502 с.
15. Куликов А.Г. Развитие ипотечного жилищного кредитования в России: вопросы радикального обновления методологической базы / А.Г.Куликов, В.С.Янин // Деньги и кредит. - 2017. - N 2. - С.3-13.
16. Куликов, А. Г. Концептуальные вопросы развития жилищной сферы и ипотеки в Российской Федерации / А. Г. Куликов // Деньги и кредит. - 2017. - № 8. - С. 43-51
17. Куркова А.И. Анализ состояния банковской системы России в 2015 - 2016 году // «Экономика и социум» №3(22) 2016. – С. 63-67
18. Лаврушин О.И. Банковское дело. Современная система кредитования – М.: КноРус, 2017. – 510 с.
19. Леонов М.В. Региональные банки в банковской системе России // Пространственная экономика. - 2015. - № 2. - С.116-131
20. Марамыгин М.С., Поваров А.В. Понятие розничного банковского продукта//Известия Уральского государственного экономического университета. 2017. - Т. 34. - С. 22.
21. Матвеев А. Андеррайтинг по-ипотечному // Русский полис. - 2015. - № 3. - С. 48-51.
22. Моисеев А.К. Прогноз развития ипотечного кредитования в России с учетом социально-экономических факторов / А.К.Моисеев, М.В.Черковец // Пробл. прогнозирования. - 2017. - № 5. - С.112-118.
23. Никонов И. От кризиса к кризису: факты и уроки // Независимая газета - 28.10.2015. – с. 4-7
24. Овчинникова О. П. Стратегия институционально-сетевого развития банковской инфраструктуры // Финансы и кредит. 2017. - № 3 (339). - С. 2-9.
25. Османов О. А. Проблемы потребительского кредитования на современном этапе / О. А. Османов, А. М. Исаев // Юридический вестник ДГУ. - 2016. - № 1. - С. 74–77.
26. Паит И. Я. К вопросу формирования конкурентной стратегии коммерческого банка // Деньги и кредит. 2016. - № 11. - С. 44-47.
27. Панова Г.С. Кредитная политика коммерческого банка. – М.: ДИС, 2015. – 366 с.
28. Савруков А. Н. Тенденции развития ипотечного жилищного кредитования на современном этапе / А. Н. Савруков // Деньги и кредит. - 2015. - № 10. - С. 45 - 50.
29. Семибратова О. В. Банковское дело. – М.: Academia, 2016 – 389 с.
30. Сердинов Э. Банковское дело: учебник для вузов. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 385 с.
31. Стародубцева Е.Б. Основы банковского дела: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2015. – 480 с.
32. Стерник Г.М., Стерник С.Г. Методология прогнозирования российского рынка недвижимости. Часть 1. Основные допущения, ограничения и менеджеры гипотезы. - Механизация строительства. — 2016,. - № 8 (830) - С. 53-63.
33. Стерник Г.М., Стерник С.Г. Методология прогнозирования российского рынка недвижимости. Часть 2. Методы анализа как информационная база прогнозирования рынка. - Механизация строительства. — 2016. - № 9 (831) - С. 53-63.
34. Турбанов A.B. Антикризисные механизмы в банковской системе / A.B. Турбанов //Деньги и кредит. - 2017. - №1. – С. 18
35. Цыганов А.А. Ипотечное страхование в России / А.А.Цыганов, А.Д.Языков // Финансы. - 2015. - № 11. - C.54-56.
36. Шевчук Д. А. Банковские операции. Принципы. Контроль. Доходность. Риски. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2013 – 607 с.
37. Яблонская А. Долгосрочное банковское кредитование в России: теория и практика: моногр. / Анна Яблонская. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. - 484 c.
38. АИЖК - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://дом.рф/ (дата обращения: 11.06.2017)
39. Банк России - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://cbr.ru/ (дата обращения: 11.06.2017)
40. ПАО АКБ Связь-Банк - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.sviaz-bank.ru/ (дата обращения: 11.06.2017)
41. SAS Credit Scoring for Banking - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.sas.com/ru_ru/industry/banking/credit-scoring.html (дата обращения: 11.06.2017)

---