Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ управления конфликтами в ДВТУ г. Уссурийск «Уссурийская Таможня»).pdf

Предполагая обеспечивающим провести беседу гаек со своим стресс оппонентом (если сам потенциала руководитель является тяготиться одной из высоким сторон конфликта) Таможенной или с участниками ситуациями конфликта (если перед специфичны ним стоит осуществляет задача разрешения удовлетворить конфликта между Если членами коллектива), личностью руководитель должен труды предварительно, по состава возможности полно, направленного проанализировать создавшуюся Введение ситуацию. Именно конфликтами поэтому не собраний рекомендуется идти ссылок на сложный установки разговор, повинуясь создание внезапному решению, тому без предварительной Цель подготовки. Предварительный результатом анализ ситуации диалогу является необходимым стресса компонентом эффективного года проведения беседы. Гардарики Он предполагает инструкции выяснение того, совместного кто является обязательно участником конфликтной руководителей ситуации, чьи должностному интересы и каким поощрение образом затронуты в культуры конфликте, кто противостоять является его поиска инициатором и какую соблюдать цель он Основы преследует, какова положительного реакция других Андреева членов коллектива, любом на создавшуюся свое ситуацию [12, с. 81]. Помимо собеседник уточнения основных Холдинг объективных обстоятельств предлагаемое конфликтной ситуации, ролей стоит попытаться отсутствовали составить своеобразный результата психологический портрет уяснить участников конфликта, правду то есть поведением по возможности прекращаются уяснить себе, Выработка какие особенности причину их личности, порождается их характеров Федерации сыграли роль в поставлены возникновении конфликта, моральным что вообще среднее характерно для научиться их поведения в Селье трудовом коллективе. проблемой Это необходимо, сближение чтобы найти Успешное те «точки», где конфликтующих может быть стиль достигнуто сближение способны позиций участников поведения конфликтной ситуации, увеличилась чтобы учесть отрицательно их психологические преобразование особенности, которые имеется могут нежелательно собраний обострить конфликт [11, с. 34].

учетом Предполагая провести тренинги беседу со сотрудникам своим оппонентом (если соответствовал сам руководитель бесплодности является одной качества из сторон мнение конфликта) или с персоналом участниками конфликта (если использование перед ним то стоит задача вообще разрешения конфликта схемы между членами отложить коллектива), руководитель мероприятие должен предварительно, новую помимо общего строить анализа ситуации и критерии обрисовки характеров считаете ее участников, глаз предварительная подготовка к правило проведению беседы с снижения участниками конфликта психологическая предполагает формулировку То цели беседы и участников ее основной эффективной схемы. Если Половой руководитель не эмоциональные до конца другого уяснил позиции интересовали сторон, то сотрудников целью беседы неожиданным может быть Объект уточнение позиций каждый оппонентов. Если Деятельность они ему обнаружит ясны, и он характеров видит конструктивный правду выход, то уметь целью беседы избежание может быть притягивает обсуждение предлагаемого предотвращении руководителем решения субъективным конфликта. Цель Неблагоприятный переговоров может субъективным состоять и в устранении электронного напряженности между внутри участниками конфликта, в изображен создании основ Копинг их делового современной сотрудничества в дальнейшем. эмоционального Не следует своеобразный ставить перед поведением собой все проходящих цели сразу: и идет разобраться в ситуации, и без тут же управленцам попытаться договориться, окружающая снять напряженность и болезненная разрешить ситуацию. специфическими Такое «одномоментное» решение окружающими конфликта возможно но только в относительно должностные простых ситуациях. действия Чем сложнее предконфликтных конфликт, тем оценить рискованнее пытаться Такая решить все конфликты проблемы сразу, опыта ибо непродуманное Очевидно решение может притягивает нанести серьезный субъектов вред возникшей возникшей ситуации [15, с. 51].

Начиная Юридический беседу, необходимо превратить продемонстрировать собеседникам навыков свое доброжелательное и умение искреннее желание членами разобраться в ситуации и представляет понять ее возможность участников. Если разрастается руководитель сразу Шевчук обнаружит свое Работающие недовольство возникшей рад проблемой и желание другу поскорее устранить предлагает ее, то репутацией участники конфликта деятельность не почувствуют людей интереса к себе и помогающие своим проблемам и самоконтроль беседа может наиболее не получиться. Академия Полезно в начале осуществлять беседы вслух миру сформулировать ее среду цель, чтобы УНИВЕРСИТЕТ придать разговору моральным более целенаправленный Цели характер [1, с. 61]. Например: «Мне предотвращения хотелось бы контроля еще раз приняла услышать ваши он токи зрения рассчитан по поводу которого создавшейся ситуации и информацию тех вариантов делегирование решения, которые дальнейшем вы считаете формулировку приемлемыми» [2, с. 12].

Проводя ряд беседу с участниками уссурийской конфликта, руководитель области должен сохранять имеющие контроль над подбор ситуацией, то проведение есть управлять Важным ходом разговора, теоретики направляя его в всех нужное русло, в Субботина соответствии со действия сформулированной целью альтернатив беседы. Ученым С. Медицина Кратохвилом разработана аналитические так называемая «техника Научно конструктивного» спора, качествам направленная, на стадии овладение участниками управленческим переговоров эффективными изображен приемами их высокой проведения. Конструктивный обсуждении стиль спора, персонала по мнению принимать автора, характеризуют решить конкретность (обсуждение конкретного высокая предмета конфликта, которым отсутствие обобщений, соблюдение переноса разговора Степень на другие внутреннюю области взаимодействия, темперамента ссылок на таможенное прошлые, не поведенческие имеющие отношения к приемами делу неудачи тренинги или ошибки членов партнёра); активность разнообразие обеих сторон, оказывают их вовлеченность в со ситуацию, заинтересованность в вовлеченность разговоре; четкое, напряженность открытое изложение проведения своей позиции и страны внимание к позиции и приняла доводам собеседника, средним желание понять репутацией их; соблюдение большая эстетических принципов Половой поведения сторон нежелательное по отношению принципами друг к другу, решались использование только которая деловых аргументов, приемлемыми избегание всего, те что может преодолеть задеть личность предлагаемое партнера [6, с. 81].

Переговоры благоприятных должны протекать Островская динамично. Сложность ситуаций беседы, ее таможенным эмоциональная значимость выяснение для собеседников причина нередко быстро лицо вызывает у них Дать своеобразное чувство вызвать психологической усталости. имеют Надо стремиться глазу закончить беседу своеобразный до того, высокого как кто-то анализа из участников Проводя беседы начинает традиции ею тяготиться, устранить даже если Немаловажную для этого инструмент придется отложить обсуждении завершение разговора. потенциала Это вытекает Ленина из общего приняла требования к окончанию упрямство переговоров, связанного с волевым их завершением зарождающийся на позитивной специалисты ноте. Собеседник данным должен уйти с группе чувством готовности к хотелось дальнейшим контактам. до Важно также преследует обязательно подчеркнуть середину достигнутое при ситуацию обсуждении (даже если Несмотря вам и не высказываниях удалось достичь классификаций своей цели и именно вы в целом Предмет не удовлетворены должны результатом), чтобы невозможность собеседник чувствовал, работу что переговоры во не прошли Научные впустую («Я рад, работников что мы жизненных поговорили, теперь я удовлетворению гораздо лучше профессиональное представляю себе фактором создавшуюся ситуацию») [6 с. 109]. специфическими Ощущение бесплодности должностному проведенного разговора потребности настраивает его симпатии участников на сторонами пессимистический лад и относительно создает у них главных негативные установки объективных по отношению к стремиться продолжению переговоров. С. тренинги Кратохвил предлагает Степень использовать следующие знать критерии оценки действиях результатов спора [6, с.37]:

1) характеризуется партнеры получили предмет какую-то новую проводить информацию, что-то решить уточнили в своем умение видении ситуации своих или позициях сотрудника партнеров;

2) смогли мужчины хотя бы получиться частично снять среди напряженность в отношениях, предотвращения проявления взаимной обществе недоброжелательности;

3) пришли к Формирование большему взаимопониманию и регионе сближению своих навыков позиций;

4) смогли действует установить проблему, взаимосвязанных разрешить ситуацию.

Именно Все предложенные Штатная варианты С. Крахотвилом Копинг могут быть кадрового достигнуты. Конечно, теперь именно последнее эмоционального является наилучшим рабочие результатом, но гласное даже любого типичных другого исхода профессии достаточно, чтобы был считать проведение значение переговоров хотя количество бы частично установленные удавшимися. Если влияние же в результате проходящих спора партнеры избегание не узнали жизнедеятельности для себя Учебное ничего нового, существования напряженность между там ними сохранилась Хедоури или даже который усилилась, они рассматриваются чувствуют свою сформирована разобщенность, невозможность ОСНОВЫ или нежелание Распределение изменить ситуацию, двумя то переговоры необходимые следует оценить предмета отрицательно.

Итак, Научные анализ ситуации, Не обдуманный выбор это линии поведения, негативным эффективно проведенное упрямство обсуждение ситуации с навыки ее участниками ДВФУ способны превратить Выявление зарождающийся конфликт в народ инструмент эффективного Несмотря решения проблем, проведении поиска наилучшего Федеральной решения и даже Одной средство улучшения направленная отношений людей психологическое является основой понимают по разрешению Правильная конфликта [8, с. 19].

В управлении основ организационными конфликтами Именно важную роль ресурсы играет исследование и элемента прогнозирование потенциальных таких копинг-стратегий работников в Выделяют стрессовых ситуациях. В невозможность современной организационной степени конфликтологии используется образом такое понятие, соответствии как «стратегии совладания», договориться или «копинг-стратегии». Копинг — развертывается это когнитивные и портрет поведенческие усилия процесса по управлению партнеры специфическими внешними Москва или внутренним чувством требованиями (и конфликтами конфликтных между ними), достигнутое которые оцениваются других как напрягающие проводить или превышающие создания ресурсы личности [12, с. 60]. мы По мнению А. ТАМОЖНЯ Маслоу, под недоброжелательности копингом понимают продолжительный когнитивные, эмоциональные и создавшуюся поведенческие навыки, имеющие помогающие справиться с Проведение требованиями социума Цель на основе ход внутренних ресурсов и значение возможностей. Рассматривая разговору копинг-стратегии в зависимости навыков от модальности, Э. традиции Хайм предлагал криминогенных выделять поведенческие, приемлемыми когнитивные и эмоциональные инструкции стратегии. Кохен и требованиями Лазарус выделили характеристикам следующие задачи стрессоустойчивость копинг-стратегий:

– минимизация оказывающих негативных воздействий способствовать обстоятельств и повышение Проведение возможностей восстановления;

– адрес терпение, приспособление Дальневосточное или регулирование, вариантов преобразование жизненных даже ситуаций;

– поддержание подвергаются позитивного, положительного «образа Я», мысли уверенности в своих новую силах;

– поддержание договориться эмоционального равновесия;

– избегание поддержание, сохранение нанести достаточно тесных предотвратить взаимосвязей с другими соблюдение людьми [11, с. 88].

Копинг-стратегии процессе поведения в конфликте помогающие успешно осуществляются больших при соблюдении свою трех условий: ограниченные полное осознание сказать возникшего конфликта; чуть знание способов основаниям эффективного совладания продолжительностью именно с ситуацией ней данного типа; данной умение своевременно Количество применять их Структура на практике.

устаревшие Очевидно, что в разного целях профилактики сравнению конфликтов необходимо повышению формировать конфликтологическую карьерного компетентность руководителей и именно работников. Конфликтологическая таблицы подготовка персонала, обязанностей направленная на разным формирование конфликтологической Сухов компетентности, способствует власти развитию профессиональных компетентности знаний, навыков и действует умений работников, Система что, в свою неформальных очередь, способствует успокаивающая повышению конкурентоспособности рационально на рынке любому труда, повышает ситуацию ценность кадрового Андреева потенциала организации [7, с. 77].

тогда Выделяют четыре единую взаимосвязанных элемента соперничество управления трудовыми причиной конфликтами на создавшуюся предприятиях.

Институциализация уже конфликта ориентирует признаки стороны на показывает то, что стрессами процесс должен сторонники развиваться в пределах определяющие установленных норм и главных правил, быть окружающих предсказуемым. Легитимизация ряд конфликта предполагает сферы наличие согласия, таможне например, бастующих соображениями работников, соблюдать возможностями установленные нормы и года правила, представленные в страны форме законов, коэффициент указов. Структурирование организационную конфликтующих групп сформирована необходимо управляющему Кохен субъекту для предлагаемого локализации основных определяющие субъектов конфронтации, а традиционными также для социума измерения их благ силового потенциала. отсев Редукция конфликта рационально предполагает в качестве рода главного результата продолжительностью последовательное ослабление наш социальной напряженности должности процесса конфликтной действующих борьбы сторон Федерации за счет двух ее перевода производственной на мирный субъективным ненасильственный уровень, плохое например, от бесконфликтного конфронтации к диалогу, морально от диалога к также согласию [8, с. 60].

Система где предотвращения конфликтов – лицо это система, Цели обеспечивающая такие воспринимают условия деятельности и сыграли взаимодействия людей, менеджеров которые минимизировали Отработка бы вероятность управление возникновения или инструментом деструктивного развития Кратохвил противоречий между являются ними.

Для собеседников предотвращения конфликтов давление важно создание желание благоприятного социально-психологического различным климата в коллективе. относится Неблагоприятный психологический взаимосвязей климат в коллективе разрешением нередко служит знаний причиной снижения изменить эффективности труда, обратить не говоря удовлетворены уже о стрессах, работников эмоциональных срывах и требовательным неконструктивном поведении разработана работников [2, с. 16].