Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (анализ организационной культуры).pdf

Принятие предприятием конкретной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она функционирует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка и потребителей и т.п. Известно, что предприятиям отраслей «высокой технологии» свойственно наличие культуры, содержании инновационные» ценности и веру «в изменения». Но такая черта по-разному может проявляться на предприятиях одинаковой отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой действует то или иное предприятие.

Таким образом, целенаправленное формирование организационной культуры дает возможность увеличить уровень управляемости предприятием, усилить единство коллектива, а также использовать как стратегический мотивирующий фактор, который направляет работников на достижение целей организации.

ГЛАВА 2. Анализ организационной культуры
ЗАО «Полимедиа»

2.1 Краткая характеристика ЗАО «Полимедиа»

Исследуемое предприятие – ЗАО «Полимедиа». Компания основана в 1998 году и объединяет 13 представительств в крупнейших городах России и СНГ, а также более 700 партнеров дилерской сети по всей стране. В состав холдинга также входит компания ART Polymedia, специализирующаяся на аудиовизуальном обеспечении деловых, развлекательных, спортивных и корпоративных мероприятий.

ЗАО «Полимедиа» – лидер российского аудиовизуального рынка, системный интегратор и разработчик программных решений.

Основные направления деятельности компании:

- системная интеграция;

- дистрибуция аудиовизуального оборудования;

- разработка программно-аппаратных продуктов;

- прокатные аудиовизуальные решения [17].

В рамках своей интеграционной деятельности компания специализируется на создании следующих типов проектов для госструктур, силовых ведомств, образования, бизнеса, энергетики, транспорта, спорта и здравоохранения:

- ситуационные центры;

- системы дистанционного образования;

- центры мониторинга и управления образованием;

- многофункциональные спортивные комплексы;

- научно-проектные лаборатории и др.

Клиентами ЗАО «Полимедиа» являются:

- государственные организации: Администрация Президента РФ, ЦИК РФ, мэрия и Правительство Москвы, Пенсионный фонд России, администрации и правительства городов и регионов России и стран СНГи др.

- силовые структуры: Министерство обороны РФ; МВД РФ; МЧС РФ, ФСБ РФ др.

- крупные бизнес-структуры: Газпром, Газпром Интернешнл, Газфонд, Уренгойгазпром, Газпром добыча Оренбург, Ямбурггаздобыча, РЖД, Ростелеком, БГК, МРСК, Сбербанк России, АК «Узавтосаноат» и др.

- известные отечественные и зарубежные корпорации: ВГТРК, РБК, СТС, 1С, SAP, IBM, Oracle, L’Oreal, Астра Зенека, Nikomed, Исток, Соник Дуо (Мегафон-Москва), Unilever, The Vision Care Institute® Johnson & Johnson и др.

- объекты спорта высших достижений: ВФСО «Динамо», КСК «Битца», СК «Олимпийский», ФК «Локомотив», Олимпийский парк Сочи-2014 и др.

- образовательное сообщество: Министерство образования и науки РФ, школы, колледжи, вузы Москвы и регионов, министерства образования субъектов РФ, социальные фонды поддержки педагогов.

- объекты культуры: Московский театр мюзикла. Крупнейшие операторы выставочной индустрии и event-агентства: ЦВК «Экспоцентр», Атомэкспо, Dream Pro, IG-PRO, ARS Communications и многие другие [17].

Организационная структура управления рассматриваемой фирмой изображена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационная структура ЗАО «Полимедиа»

На предприятии существует смешанный стиль управления: командно-административный с элементами демократического стиля. Квалификация персонала в целом соответствует текущим и будущим задачам предприятия.

Руководство мотивирует сотрудников финансово, устраивает корпоративные праздники, ценные подарки, конкурсы. В организации четко распределены права и обязанности работников.

2.2 Организационная культура в ЗАО «Полимедиа»

Анализ организационной культуры, согласно методике Е.Могилевкина [18], следует начинать с основополагающих ценностей, на которых она строится.

Для выявления организационных ценностей компании, индивидуальных ценностей сотрудников использовались:

1. Анализ миссии компании.

2. Анализ внутренней документации компании.

При исследовании документов ЗАО «Полимедиа» будет проанализировано следующее:

- стратегические документы, содержащие информацию о целях и задачах компании, стратегии развития, протоколы значимых корпоративных совещаний;

- должностные инструкции, схемы организационной структуры;

- кадровые документы по адаптации и стимулированию персонала;

- рекламные материалы/корпоративные издания, в том числе электронные.

3. Опрос сотрудников.

В ходе исследования выделено несколько групп для анкетирования.

В опросах приняли участие почти 25 процентов сотрудников, 100 человек.

Из них:

- 60 человек работают в Москве и 40 в региональных представительствах:

- 65 процентов – мужчины, 35 процентов – женщины;

- возраст респондентов распределился следующим образом: большая часть участников опроса до 30 лет – 70 процентов, о т 30 до 45 процентов – 20 процентов, 10 процентов – от 45 лет и старше.

Миссия ЗАО «Полимедиа» - “разрабатывать высокотехнологичные продукты, выводя российский IT-рынок на конкурентоспособный уровень с зарубежными аналогами, создавать возможности для образования, государства и бизнеса, реализовывать научный потенциал для создания IT инструментов”. Данная формулировка представлена на корпоративном сайте и портале компании, а также в презентационных материалах.

Основными корпоративными ценностями являются:

- развитие и инновационность;

- поощрение креативности;

- ориентация на высокое качество продуктов;

- ориентация на привлечение, обучение и поддержку профессионалов в IT-индустрии и других вспомогательных направлений деятельности компании.

Что касается единого Корпоративного кодекса, а также свода правил поведения сотрудников – то они в рассматриваемой компании отсутствуют. Отдельные стандарты поведения обозначены в должностных инструкциях, кадровой документации (например, протоколах проведения общих мероприятий).

Рассмотрим результаты данных, полученных в результате заполнения анкет сотрудниками по выявлению организационных ценностей (таблица 3).

Всего было получено 45 анкет, то есть минимальный коэффициент (приближенный к негативной характеристике) по каждому значению составляет 1 балл, а максимальный, то есть приближенный к позитивной характеристике – 7.

Таблица 3 – Организационные ценности ЗАО «Полимедиа»

В целом, можно заключить, что представители центрального офиса в качестве основных организационных ценностей выделяют инновационность, социальную поддержку, следование миссии, а также деловую культуру компании.

Представители региональных представительств так же считают инновационность компании – главной организационной ценностью, что в обоих случаях соответствует миссии компании и вытекающих из нее организационных ценностей, которых придерживается руководство компании.

Однако, на втором месте в представительствах стоит взаимоотношение между сотрудниками, при этом данный показатель в центральном офисе находится только на 7 месте из 10. Так же представители регионов выше определяют значение развитие компании.

В целом наблюдается разобщенность центрального офиса и регионов в определении ключевых организационных ценностей, однако, основные совпадают с общей миссией и видением руководства.

Выявлению индивидуальных ценностей проводилось на основе методики "Якоря карьеры" (Приложение 1). Результаты опроса по выявлению индивидуальных ценностей (якорей карьеры в рамках модели Э. Шейна) в центральном офисе распределились следующим образом (рисунок 3).

Рисунок 3 – «Якоря карьеры» в центральном офисе

Наибольшее количество баллов в центральном офисе набрал якорь «профессиональная компетентность», далее следуют факторы «автономия» и «интеграция стилей жизни».

Результаты опроса по выявлению индивидуальных ценностей в региональных представительствах распределились следующим образом (рисунок 4).

Рисунок 4 – «Якоря карьеры» в региональных представительствах

В случае с региональными представительствами на первый план выходят ценности «стабильность», «автономность», профессионализм и интеграция.

Таким образом, индивидуальные ценности в центре и регионах практически совпадают.

В целом, сотрудники высоко ценят автономию и интеграцию стиля жизни (то есть соблюдение баланса между работой и личной жизнью), которую им предоставляет руководство в целях создания комфортных условий труда для повышения их креативности. Так же сотрудники считают важным уровень профессиональных компетенций для поддержания высокой конкурентоспособности ЗАО «Полимедиа».

Однако, в регионах хуже развит фактор «предпринимательство», что говорит о недостаточной мотивированности к принятию самостоятельных решений, креативности, что важно для соблюдения миссии компании, они больше направлены на «служение», то есть подчинение центру, что с одной стороны, может навязываться руководством, а с другой стороны, служить индикатором для внедрения мероприятий по стимулированию инициативности. Этот факт подтверждает лидирующая позиция фактора «стабильность» - большее стремление к «следованию правилам» во избежание увольнения, нежели проявлению себя.

В целом, обобщая все вышесказанное, можно заключить, что организационные ценности компании, видение топ-менеджмента совпадают с индивидуальными ценностями сотрудников, однако, руководству следует предпринимать большие усилия для преодоления разобщенности центра и регионов в видении ценностей, а также для большей стимуляции инициативности и креативности со стороны персонала представительств.

Далее рассмотрим основные эелементы организационной культуры в компании.

1. Ценностно-нормативная часть.

В качестве основного ценностного ориентира в ЗАО «Полимедиа» выступает миссия организации, транслируемая на корпоративном сайте и портале компании, а также в презентационных материалах. В компании есть ряд нормативно-правовых документов, которые выдаются сотруднику при приеме на работу. Это общий свод правил поведения сотрудников, в который входят положения о конфиденциальности, штатное расписание, порядок получения заработной платы и другие официальные документы, однако в них не затронуты вопросы, относящиеся к организационной культуре.