Файл: Корпоративная культура в организации (понятие «корпоративная культура» и её сущность).pdf

3.1. Корпоративная культура, как инструмент управления

Корпоративная культура определяет отношение персонала к работе и создаваемому продукту, а также к клиентам, коллегам, начальству. Это напрямую сказываются на успешности организации. Поэтому естественно стремление руководства использовать корпоративную культуру как фактор повышения конкурентоспособности организации. Иначе говоря, корпоративная культура может являться инструментом управления персоналом. Естественно, такое возможно лишь в случае, когда корпоративную культуру формируют и поддерживают целенаправленно [9. С.58-59].

По сравнению с традиционными методами воздействия на персонал, такими как приказы и распоряжения, система наказаний и поощрений, постановка задач и контроль, корпоративная культура обладает значительно более сильно выраженным элементом внутренней саморегуляции, то есть сотрудник, искренне принимая и разделяя какие-то ценности, убеждения, нормы, сам регулирует свое поведение [4. С.96].

Правила, нормы и стандарты, соответствующие ценностям, выполняются сотрудниками без дополнительно внешнего поощрения и наказания. Это тем более актуально, что в современной инновационной личностно-креативной культуре изменилось соотношение ценностного и нормативного механизмов управления поведением членов общества в сторону преобладания ценностного, где одна из особенностей личности и состоит в саморегуляции поведения.

Таким образом, корпоративная культура как инструмент управления направлена на то, чтобы интерес сотрудника действовать тем или иным образом стал его личным интересом. В связи с этим отпадает необходимость постоянного внешнего регулирования поведения сотрудника [11. С.52].

Стоит подчеркнуть, что технология формирования эффективной корпоративной культуры – это трудновоспроизводимое конкурентное преимущество. Мотивация персонала, обусловленная корпоративной культурой, очевидно, является мотивацией более высокого уровня, чем та мотивация, которая может быть создана с помощью других инструментов управления. Использование данных инструментов при отсутствии в сознании сотрудников внутренней ценностно-обусловленной мотивации может быть намного менее эффективным, чем в случае, если сопровождать применение этих инструментов целенаправленной работой по формированию ценностей, приоритетов, принципов [7. С.185-186].

Среди составляющих корпоративной культуры, которые позволяют ей выступать в качестве эффективного инструмента управления и которые наиболее широко используются в отечественной и зарубежной практике, можно отметить:

- миссию компании – сформулированный тезис, объясняющий причину существования компании и цель её деятельности;

- стратегию компании – видение будущего развития компании и её места на рынке с указанием сроков реализации;

- основные ценности - принципы и правила и нормы поведения в работе, которые разделяют все сотрудники компании;

- вводный курс – обучающую программу, которая помогает новым сотрудникам ознакомиться с устройством компании, её историей и культурой;

- корпоративный стиль – элементы дизайна, цвета, шрифты, которые используются в оформлении сайта, сувенирной продукции, офиса, рекламных, обучающих и других материалов;

- корпоративный дресс-код – единообразные требования к внешнему виду сотрудников;

- язык общения – принятые правила устной и письменной коммуникации сотрудников между собой, с клиентами и представителями внешних структур;

- знаки отличия – символические награды, значки, медали, кубки, грамоты, вручаемые за достижения в работе;

- корпоративные праздники – традиция и порядок совместного отмечания как общенациональных, так и внутрикорпоративных праздников [5. С.151-152].

Подводя итог, можно отметить, что корпоративная культура как инструмент управления – это отражение общемировой тенденции включения человеческого фактора в систему управления, стремление опереться на развитие творческих способностей работников и их личностную самореализацию.

3.2. Влияние культуры на эффективность организации

Каким же образом корпоративная культура влияет на эффективность организации? Можно выделить внутренние и внешние факторы воздействия культуры на деятельность организации.

Внутренние факторы направлены на взаимосвязи внутри организации, к ним относятся:

- упрощение системы координации действий. Положительная корпоративная культура формирует у работников четкое понимание того, какие действия требуются от них без создания формальных правил и предписаний, она обеспечивает упорядоченность и последовательность действий работников;

- повышение производительности труда. Положительная культура формирует позитивный морально-психологический климат организации, снижает конфликтность и повышает сплоченность и интеграцию трудового коллектива, усиливает положительную экспансивность и мотивацию труда. В результате увеличивается и положительный эффект работы персонала фирмы, повышается производительность труда;

- ускорение процесса принятия управленческих решений и повышение их качества. Хорошо сформированная культура облегчает процесс управления фирмой и упрощает как разработку управленческого решения, так и его реализацию;

- формирование навыков командной работы и повышение творческой инициативы работников. Современные рыночные реалии требуют принятия упреждающих решений творческого характера, умения эффективно работать в команде. Но ответ на эти вызовы времени невозможен, если в организации не сформирована соответствующая культура, если ее нормы и обычаи не стимулируют активного участия работников в деятельности фирмы [11. С.77-78].

Внешние факторы направлены на взаимоотношения с внешней средой, к ним относятся:

- облегчение процесса заключения сделок и сокращение транзакционных издержек. Корпоративная культура направлена не только на формирование системы взаимоотношений внутри фирмы, но и на взаимодействие с внешней средой. Потребители, поставщики и партнеры по бизнесу могут восприниматься как конкуренты, а могут определяться как коллеги, друзья в зависимости от того, какая культура сформирована в данной организации. Положительная культура позволяет облегчить процесс ведения переговоров и заключения сделок, а в итоге привести к финансовому выигрышу в виде уменьшения транзакционных издержек;

- упрощение привлечения заемных финансовых средств. Положительная корпоративная культура активно формирует позитивный имидж фирмы и, следовательно, упрощает привлечение дополнительных финансовых средств;

- усиление влияния рекламы. Корпоративная культура, с одной стороны, непосредственно связана с маркетинговой стратегией фирмы, ее рекламной политикой, уровнем рекламного прессинга на потребителя, а, с другой стороны формирует имидж фирмы на рынке. Поэтому позитивная культура позволяет значительно повысить эффективность рекламы марки и товаров [11. С.84-85].

.

Необходимо учитывать также и обратное, негативное влияние на эффективность функционирования организации отрицательной корпоративной культуры. Как показывают проведенные исследования, существуют следующие характеристики, позволяющие определить, что культура организации относится к негативному типу:

- для работников характерно равнодушие, они избегают показывать свои или разделять чужие чувства или эмоции, происходящее на предприятии по большому счету никого не волнует;

- обезличивание проблем и размывание ответственности, на собраниях и совещаниях, проводимых менеджерами, почти никогда не указываются конкретные фамилии;

- слепое подчинение, рядовые работники и менеджеры низшего звена никогда не оспаривают тех, кто облечен властью, и всегда ждут, чтобы они брали инициативу в решении проблем на себя.

- жесткий консерватизм, организация нацелена на отсутствие каких-либо изменений и воспринимает любые перемены как негативный фактор.

- работа сотрудников происходит в режиме изоляции друг от друга. Дискуссии и обмен мнениями по служебным вопросам не допускаются, общение между сотрудниками сведено до минимума.

- негативная экспансивность, активно проявляемые антипатии между сотрудниками. Работники организации воспринимают друг друга в основном как противников и конкурентов [14. С.162-163].

Таким образом, корпоративная культура, которая складывается спорадически, без согласования со стратегией фирмы и системных усилий по её внедрению, имеет шансы обрести негативные черты, стать заложницей отрицательных моральных качеств и частных интересов отдельных лиц.

Одним из наиболее перспективных и наименее изученных аспектов влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности фирмы является взаимосвязь корпоративной культуры и организационной структуры предприятия [12. С.26-27].

До настоящего времени исследования, посвященные направлениям совершенствования организационной структуры фирмы и изучению корпоративной культуры, существовали как бы параллельно. И, в итоге, одна из важнейших ее характеристик чаще всего оставалась за рамкой исследования. На односторонность и ошибочность такого подхода указывал Д. Сильверман, отмечавший, что «основная ошибка большинства исследований - представление организаций как совокупности систем, которые могут быть описаны и поняты без обращения к... рассмотрению работающих в них людей» [13. С.33]. По его мнению, существующие теории организации рассматривают ее с точки зрения менеджеров, игнорируя влияние рядовых работников и самой психологической атмосферы фирмы.

Важными составляющими организационной структуры являются коммуникации, потоки информации и система горизонтальных связей в организации. Следует также учитывать, что организационная структура - это поведенческая система, которую составляют люди и их группы, постоянно вступающие в различные взаимоотношения для решения общих задач. Поэтому влияние корпоративной культуры на эффективность структуры фирмы, безусловно, является обширным и многосторонним [8. С.164].

В настоящее время эксперты выделяют несколько направлений воздействия корпоративной культуры на структуру организации.

Согласно первому направлению, корпоративная культура увязывает внешнюю и внутреннюю среду организации. Как известно, организация является открытой системой и активно взаимодействует с внешней средой. Описание и моделирование этого взаимодействия являются одной из важнейших составляющих создания проекта организации. Между тем характер взаимодействия с внешней средой в целом и характеристики отдельных видов этого взаимодействия во многом определяются особенностями организационной культуры фирмы. Общепризнанным является то, что взаимодействие организации с внешней средой имеет характер обмена ресурсов: финансовых, материальных, трудовых и информационных. Обмен информационными потоками опережает, сопровождает и фактически определяет характер и структуру потоков других ресурсов. Современная эпоха оценивается многими учеными именно как эпоха информации, в которой информационные ресурсы являются определяющими для достижения успеха на рынке [14. С.87]. Поэтому формирование системы информационных потоков становится важнейшей составляющей общего проекта организации. В то же время сами информационные потоки и по своей форме и содержательно определяются характеристиками корпоративной культуры фирмы. Стиль ведения переговоров, характер и форма заключаемых контрактов, степень формализации информации и выбор каналов ее передачи, объем требуемой информации - все это и многое другое определяется доминирующим типом культуры организации [2. С.117-118].

В соответствии со вторым направлением, корпоративная культура обеспечивает внутреннее единство организации, она увязывает в единое целое организационную структуру фирмы. Крупное предприятие является сложной и многосторонней системой, а общая организационная структура отнюдь не тождественна административной структуре управления, она представляет собой сложную систему, состоящую из нескольких блоков. В то же время фирма является целостным организмом, многочисленные блоки, составляющие ее, спаяны в единое целое. Одним из важнейших факторов, обеспечивающих «сплавление» фирмы, является ее корпоративная культура. Она является тем, что объединяет различные по функциям, целям и характеру деятельности элементы организации. Корпоративная культура влияет на осуществление управленческих и производственных процессов, характеристику системы учета и системы планирования [14. С.125].

Третье направление рассматривает влияние корпоративной культуры на один из важнейших критериев эффективности организационной структуры - её адаптивность. В том случае, если адаптивность организационной структуры невелика, часто требуется ее корректировка. Структура современных больших организаций стала необычайно запутанной из-за многочисленных изменений. Скорость изменений в настоящее время настолько увеличивается, что исследователи заняты поиском не столько устойчивой, постоянной структуры, сколько временной, которая отражает определенный этап развития организации [13. С.176]. Необходимость частой реорганизации структуры, вследствие усиливающейся мобильности и изменчивости рынка, является существенной проблемой современной организации. Поэтому повышение адаптивности организационной структуры предприятия - одна из насущных задач современного менеджмента. Каким же образом воздействует корпоративная культура на адаптивность организационной структуры управления? Высокое влияние, например, бюрократической культуры может привести к снижению адаптивности организационной структуры, т.к. стремление ввести полную упорядоченность действий оборачивается низкой способностью организационной структуры предприятия соответствовать постоянно изменяющейся внешней среде. Напротив, высокое влияние адхократических ценностей, обеспечивающих гибкость существующего механизма распределения функций, формирование системы, основанной не столько на иерархии, сколько на решении определенного круга задач, позволяет значительно повысить адаптивность организационной структуры [6. С.198].