Файл: Корпоративная культура в организации (понятие «корпоративная культура» и её сущность).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Большинство современных коммерческих предприятий вынуждено работать в условиях высокой конкуренции. В отраслях, где имеется стабильный высокий спрос присутствует значительное количество производителей товаров, услуг или работ, готовых данный спрос удовлетворить. Конкуренция усугубляется развитием средств коммуникации, вследствие которой покупатели имеют возможность сравнивать цены и условия обслуживания многочисленных поставщиков, зачастую преодолевая региональные ограничения. Например, домохозяйка, желающая приобрести набор бытовой химии, может сделать выбор не только из тех товаров, которые представлены в близлежащем торговом центре, но и изучить ассортимент отечественных и зарубежных интернет-магазинов, где количество производителей исчисляется сотнями.

В таких условиях производители готовы использовать любые возможности, чтобы опередить конкурентов: внедряют новые производственные технологии, ищут дополнительные рекламные каналы, снижают издержки и так далее.

Реализовать новые технологии и стратегии, которые, в конечном итоге, помогут одержать победу в конкурентной борьбе, могут только квалифицированные специалисты – носители уникальных знаний и навыков. Привлечение и удержание таких специалистов, создание условий для их эффективной работы, является приоритетной задачей любой организации, работающей в высококонкурентном рынке.

При этом, традиционные методы материальной мотивации имеют свое ограничение. Гонка заработных плат приводит к увеличению себестоимости продукции и, как следствие, конечной стоимости продукции для потребителя, что сводит конкурентные преимущества на нет. В таких обстоятельствах именно корпоративная культура, как совокупность внутрифирменных отношений, действующих моделей поведения, принятых этических норм и объединяющей стилистики средств и способов коммуникации является значительным резервом, использование которого позволяет привлекать и удерживать квалифицированных специалистов, мобилизовывать их инициативу, совершенствовать внутренние коммуникации, формировать положительный имидж компании во внешней среде делая сотрудников адвокатами бренда. Тем более, что в большинстве отраслей корпоративная культура все еще носит спонтанный, хаотично сложившийся характер, опирается на преимущества и недостатки отдельных лиц и не имеет под собой исследовательской основы.

Целью данной работы является рассмотрение и раскрытие понятия «корпоративная культура», изучение её значения для организации, поиск источников для её формирования, внедрения и совершенствования.

Задачами данной работы являются:

Определение понятия «корпоративная культура».

Раскрытие её функций и содержания.

Изучение её значения для эффективного управления коммерческой организацией.

Объект исследования – взаимоотношения сотрудников организации, возникающие в процессе выполнения рабочих задач

Предмет исследования – нормы и ценности, которые складываются в процессе работы сотрудников, поддерживаются ими и оказывают влияние на эффективность организации в целом.

Для решения поставленных в рамках данной работы задач были использованы различные источники информации. Теоретическая основа была взята из таких работ как «Корпоративная культура: теория и практика» авторов Капитонова Э.А., Зинченко Г.П., Капитонова А.Э., «Управление изменениями в организации» авторов Фрайлингера К., Фишера И., и других учебных и научно-популярных работ.

Для изучения актуального состояния корпоративной культуры в нашей стране использовался «Федеральный бизнес журнал», журнал «Кадровые решения» и другая периодическая печать.

Данная работа, в соответствии с её целью и задачами, состоит из трех глав.

Первая глава содержит рассмотрение теоретического аспекта понятия «корпоративная культура», источников её возникновения и область её применения.

Во второй главе рассматриваются технологические вопросы внедрения и изменения корпоративной культуры.

В третьей главе рассматриваются практические вопросы использования корпоративной культуры в организации, оценку её эффективности и влияния на работу персонала.

Глава I. Понятие «корпоративная культура» и её сущность

1.1 История понятия «корпоративная культура»

Предтечей исследований корпоративной культуры и внедрения данного понятия в общественный лексикон можно считать актуализацию в 70—80-х гг. XX века проблематики корпоративизма — ставшую предметом исследования в работах зарубежных авторов А. Коусона, Дж. Гринвуда, Дж. Лембруха, Ф. Шмиттера, Г. Штрека и других, отразивших корпоративистские тенденции в сфере партнерских отношений основных социальных сил в демократическом обществе — труда, капитала и государства как общественного договора [7. С.7-8]. Корпоративизм, в их работах, рассматривался как многогранный в своих проявлениях феномен: в его практике были выявлены негативные и позитивные разновидности. Именно позитивный корпоративизм открыл возможности для наполнения его культурным содержанием и сам стал фактором культуры. В конечном счете именно пересечение корпоративизма и культуры привело к образованию инновационной культурной формы — корпоративной культуры [1. С.12].

Понимание важности корпоративной культуры и особый интерес к ней появился у западных исследователей в начале 80-х годов XX века, после проведения в США крупного исследования, имевшего целью выявление решающих факторов успеха лучших компаний и фирм. Исследование первоначально выявило ряд компаний, которые, по мнению его авторов, имели безусловное превосходство. Среди них оказались такие известные компании, как Digital Equipment, Emerson Electric, Hewlett-Packard, IBM, Procter & Gamble, Texas Instruments, Kodak, Caterpillar Tractor, Dana Corporation, Minnesota Mining & Manufacturing, Delta Airlines и McDonald’s. [6. С.28-29]. В ходе исследования было выявлено, что успех названных фирм определялся скорее ценностями компании, чем отношением к рыночным силам; скорее заповедями личного свойства, чем завоеванными позициями в конкурентной борьбе; скорее пониманием ситуации, чем располагаемыми ресурсами. В итоге был сделан вывод о том, что «по существу, трудно назвать хотя бы одну процветающую компанию, которая была бы лидером в своем деле и не обладала бы вполне различимой, без труда связываемой именно с ней, корпоративной культурой» [6. С.34].

Это привело к тому, что исследование корпоративной культуры стал одним из наиболее перспективных новейших направлений изучения организации.

Сам термин «корпоративная культура» плотно вошел в научный и управленческий лексикон уже в 90-е гг. XX века, благодаря работам Дж. Коттера, Дж. Тернера, Р. Акоффа, Т.Дила, А.Кеннеди и других исследователей, занимавшихся изучением данного явления в то время [1. С.6].

Следует отметить, что если в признании наличия феномена корпоративной культуры и его существенной роли в деятельности организации ученые и менеджеры практически единодушны, то трактовка содержания данного явления вызывала значительную дискуссию. Необходимо учесть, что научное осмысление корпоративной культуры до сих пор находится еще на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов и мнений.

Американские исследователи К. Камерон и Д. Эттингтон собрали различные определения и привели их в своей работе «Концептуальные основы корпоративной культуры» [6. С.29]. Среди этих определений можно выделить следующие, корпоративная культура – это:

- уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей;

- комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп;

- вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»;

- набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации;

- совокупность поведения, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта [6. С.33].

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной культуры, в них есть общие моменты.

Прежде всего, авторы ссылаются на базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях, эти предположения часто связаны с видением окружающей среды и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения).

Ценности, которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры, ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

Третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются новым членам организации [12. С.26].

В итоге можно определить корпоративную культуру как стабильную, долгое время неизменную систему ценностей, заповедей и допущений, преданность которым характерна для организации в целом и всех ее членов, и которая передается новичкам организации с помощью набора символов [11. С.54-55]. Такое понимание позволяет разграничить концепцию корпоративной культуры и концепцию социально-психологического климата коллектива, активно разрабатывавшуюся, как зарубежными, так и советскими исследователями до 80-х гг. XX века. Под социально-психологическим климатом понимался «эмоциональный настрой коллектива, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности, и характер межличностных отношений» [11. С.26-27]. Таким образом, корпоративная культура — это явление, значительно более стабильное, длительное и менее субъективное, чем климат организации.

Следующим этапом, уже в 00-х гг. XX века, стало классифицирование корпоративной культуры по целому ряду признаков. По охвату культура может быть разделена на доминирующую и субкультуру. Доминирующей является культура организации в целом, а субкультурой называется культура отдельной малой группы - элемента организации [7. С.112].

По степени формирования различают сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется полностью сформированной системой ценностей, которая четко определена, активно поддерживается и имеет широкое распространение. Чем больше членов организации разделяют эти ценности, признают их важность и привержены им, тем сильнее культура. Слабая культура характеризуется плохо сформированной и нечеткой системой ценностей или частой их сменой. Слабая культура, в первую очередь, свойственна молодым или реорганизованным фирмам, но может существовать и в компании, имеющей значительный опыт работы, если в них отсутствует система поддержки и защиты культуры.

Корпоративная культура может быть разделена и по уровням. Согласно концепции Э. Шейна [14. С.41-42], организационная культура имеет три уровня, причем познание корпоративной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического» уровня, имеющего материальное выражение и включающего такие внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах корпоративной культуры без знания других ее составляющих.

Исследователи, пытающиеся познать корпоративную культуру глубже, затрагивают ее второй уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от личных установок, мотивов и особенностей людей. Исследователи часто ограничиваются изучением этого уровня, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный», уровень включает основные подсознательные («неявные») предположения, которые трудно четко сформулировать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, выделяются такие, как отношение к бытию и обществу в целом, общее отношение человека к труду и организации, восприятие времени и пространства [14. С.48-49].

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление корпоративной культуры на объективную и субъективную. Субъективная корпоративная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части символики культуры: мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная корпоративная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и методики решения руководителями проблем, их поведения в целом. Эти характеристики создают различия между схожими на вид организационными культурами. Объективную корпоративную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвет и объем пространства, бытовые удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация. Хотя оба аспекта корпоративной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для определения как общего, так и различий между людьми и между организациями [11. С.31].