Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ корпоративной культуры группы компаний «Автомагистраль).pdf

Автономия и предприимчивость. Компании, борющиеся с недостатком нововведений и бюрократией, «делятся» на более мелкие управляемые части и предоставляют им, а также отдельным индивидам определенную степень самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска. Эта культурная норма поддерживается через распространение в организации легенд и историй о своих собственных героях.

Производительность зависит от человека. Данная ценность провозглашает человека наиболее важным активом организации. При этом эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов. Вера в то, что отношение к людям с уважением ведет к успеху, лежит в основе культуры подобных организаций.

Знай то, чем управляешь. В соответствии с этой глубоко укоренившейся культурной нормой успешных компаний считается, что они управляются не из-за закрытых дверей кабинетов руководителей, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и через непосредственные контакты с подчиненными на местах их работы.

Не занимайся тем, чего не знаешь. Данное положение относится к разряду одной из важных характеристик культуры успешно действующих фирм. Эти фирмы не признают диверсификации в сторону от основного бизнеса.

Простые структуры и мало управленцев. Типичным для успешно действующих компаний является наличие небольшого числа уровней управления и сравнительно небольшого штата управленческих работников, особенно в высшем эшелоне. Положение менеджера в таких компаниях определяется не количеством его подчиненных, а его влиянием на дела организации и, главное, на ее результаты. Согласно этой культурной ценности, менеджеры больше ориентируются на уровень выполнения подчиненными своей работы, а не на наращивание своих штатов.

Одновременная гибкость и жесткость в организации. Парадокс этого атрибута корпоративной культуры успешных компаний разрешается следующим образом. Высокая организованность в них достигается за счет того, что все работники понимают и верят в ценности компании. Это их жестко связывает с компанией и интегрирует в нее. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму «руководящих» вмешательств и минимизации числа регламентирующих правил и процедур. Поощряется новаторство и стремление брать на себя риск. В итоге жесткая структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля.

Модель Т. Парсонса. В общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое, и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.

Данная модель исходит из того, что ценности организационной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.

Необходимость изменений — неизбежное явление в жизни любой компании в условиях современного рынка. И от того, насколько они будут оперативными и успешными, полностью зависит конкурентное преимущество организации^[21].

2. Анализ корпоративной культуры группы компаний «Автомагистраль»

2.1. Краткая характеристика группы компаний «Автомагистраль»

Группа компаний «Автомагистраль», начиная свою деятельность в 2007 г. с работ по благоустройству Автозаводского района Нижнего Новгорода, вскоре расширила географию своей деятельности до всей Нижегородской области. У истоков рождения предприятия стоял небольшой коллектив, имеющий в своем распоряжении скромное количество специальной техники. Но с самого начала руководством компании был сделан упор на качество работ и строгое соблюдение сроков выполнения заказа, что позволило предприятию уверенно обойти конкурентов и придать новый импульс собственному развитию.

В 2009 г. Группа компаний «Автомагистраль» сдала два знаковых объекта: «Мост через реку Ока с обходом города Муром» и «Устройство подходов и асфальтобетонного покрытия совмещённого моста через реку Ока в Нижнем Новгороде». Также в этом году предприятие стало членом саморегулируемой организации НП «Объединение нижегородских строителей». А в 2010 г. группа компаний «Автомагистраль» прошла перерегистрацию, в связи с чем датой образования компании считается 11.08.2010 г.

За время существования группы компаний «Автомагистраль» изменился не только количественный состав заказчиков, но и качественный состав: от небольших коммерческих контрактов компания перешла к заключению договоров с администрацией Нижнего Новгорода, правительством Нижегородской области и крупными организациями областного, федерального и международного уровня. Среди них можно упомянуть ООО «Жилстрой-НН», ОАО «Военно-Страховая компания», «Главное управление строительства автомобильных дорог Нижегородской области», строительную компанию «Ренессанс констракшн», концерн «Liebherr», ООО «Алтекс-строй», ГК «Декор», ГК «Столица Нижний», ООО «ЛУКОЙЛ-Волганефтепродукт», ООО «СКМ Девелопмент» и других.

Кроме того, у компании появились партнеры по поставке материалов: ЗАО «ГОТХ», ООО «Терминал», «ЛУКОЙЛ-Волганефтепродукт», ООО «Вертикаль».

Надо сказать, что сфера деятельности компании за прошедшие годы с момента организации значительно расширилась, и предприятие вышло на новый уровень своего развития. В настоящее время Группа компаний «Автомагистраль» занимается содержанием, ремонтом и строительством автомобильных дорог, благоустройством территорий Нижегородской области и соседних регионов.

В группу компаний «Автомагистраль» входят следующие организации: ООО «Автомагистраль-ДК»; ООО «Автомагистраль-НН»; ООО «ТОнар»; ООО «ТК Автомагистраль»; ООО «Автоцентр Стригино».

В настоящее время на предприятии работает около 220 человек. Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1.

На данном этапе своего развития группа компаний «Автомагистраль» является активно развивающимся предприятием и выбирает стратегию усиления позиции на рынке строительства автомобильных дорог и благоустройства территорий, то есть стремится завоевать лучшие позиции, усиливает контроль над своими конкурентами. При данной стратегии перед компанией ставятся следующие цели: завоевание доверия клиентов; получение прибыли; рост организации; завоевание определенной доли рынка.

2.2. Оценка корпоративной культуры ГК «Магистраль»

В настоящее время в группе компаний «Магистраль» используется линейно - функциональная или штабная организационная структура, позволяющая, с одной стороны, распределять обязанности по функциональным структурам, с другой стороны она позволяет линейным руководителям отслеживать правильность и своевременность выполнения определенных функций. При таком построении выполнение узкоспециализированных функций переплетается с системой подчиненности и ответственности за непосредственное выполнение задач по поставке продукции потребителям. Огранизационная структура ГК «Автомагистраль» изображена на рисунке 1.

Рис.1. Организационная структура ГК «Автомагистраль»

Линейно-функциональные структуры управления отличаются тем, что линейные руководители имеют право отдавать распоряжения и принимать решения при участии функциональных. Эта структура была первой структурой, подвергшейся изучению и разработке. Подобные структуры базируются с одной стороны на линейных полномочиях. Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным (иерархия уровней управления).

Для выявления организационной культуры в данной организации были проведено тестирование административного персонала по тестам: «Уровень корпоративной культуры» и «Выявление преобладающего типа организационной культуры».

В ходе изучения уровня культуры выяснилось, что общий балл ответов составил – 125, что в целом соответствует среднему уровню организационной культуры, но данный показатель близок к нижней границы средней области. При 115 баллах уже становятся явными признаки деградации организации. Состояние персонала администрации группы компаний «Автомагистраль» можно оценить как мажорное (6 баллов).

Было протестировано 25 человек, которые составляют административный персонал группы компаний «Автомагистраль».

Тест ориентирует на выбор организацией типа корпоративной культуры, который соответствует индивидуальным склонностям персонала. Это связано с целесообразностью приема в организацию сотрудников с соответствующими организационной культуре ценностными ориентирами и установками.

Результаты теста показали склонность членов коллектива административного персонала группы компаний «Автомагистраль» считать корпоративную культуру своей организации, культурой авторитарного типа, которая ориентируется на сильную структуризацию кадров. Однако в ходе тестирования выявлено, что одна половина коллектива более склонна к такой организационной культуре, а другая – менее. Это видно по количеству набранных баллов, так как одна половина, состоящая из 13 человек, набрала 6-10 баллов, а другая (12 человек) – от 2 до 3 баллов.

Отрицательное количество баллов не набрано, что свидетельствует об отсутствии четко выраженной склонности у данного коллектива к работе в организации с неоформленной по своей сути культурой, где только руководитель оказывает на нее свое влияние.

Исходя из стиля управления и требований, предъявляемых к работникам, а также по сделанным выводам из проведенного теста «Выявление преобладающего типа организационной культуры», можно сделать вывод, что о преобладании в организации элементов авторитарной организационной культуры, которая совпадает со стилем управления руководителя.

Согласно классификации, предложенной Абрамовой С.Г. и Костенчук И.А., корпоративную культуру данного предприятия можно определить, как:

1. Нестабильная — отсутствуют заданные и утвержденные нормы поведения и понятия об адекватном поведении административного персонала.

2. Дезинтегративная — отсутствует единое общественное мнение и имеется повышенный уровень конфликтности в среде административного персонала компании.

3. Функционально-ориентированная — трудовая деятельность и модели поведения формируются, исходя из статуса работника. Можно отметить, что каждый сотрудник административного персонала группы компаний «Автомагистраль» в своей деятельности исходит из личных представлений о том, как следует себя вести в организации — по причине отсутствия заданных, оптимальных моделей поведения.

4. Негативная — отсутствие конкретно прописанных правил и процедур, а также и других элементов корпоративной культуры.

В ходе изучения имеющейся корпоративной культуры в группе компаний «Автомагистраль», работники администрации в интервью признали факт низкого использования их творческого и рабочего потенциала и трудного продвижения своих идей. Руководители среднего звена часто отмечали, не соответствующую требованиям должностей квалификацию некоторых сотрудников. Некоторые сотрудники также высказывались о некомпетентности части руководителей в отдельных вопросах, из-за чего им приходится втайне от выше стоящих руководителей менять решение той или иной проблемы. Таким образом, в компании наблюдается ситуация противостояния руководства и сотрудников. В коллективе наметились две разные команды с несогласованностью в своих действиях, приводящей иногда к низкой эффективности взаимодействия.