Файл: Общие особенности кадровой стратегии организации бюджетной сферы (Социальная структура, сущность и задачи).pdf

Введение

Вне зависимости от организационно-правовой формы, статуса и прочих факторов любой отдельно взятой организации можно с уверенностью сказать, что персонал всегда выступал важнейшим ресурсом. Данное обстоятельство приобретает особую значимость в системе государственного и муниципального управления, ведь от деятельности сотрудников и работников такого уровня во многом зависит организация, и эффективность функционирования различных социально-экономических процессов России. В этой связи важная роль должна уделяться кадровой стратегии организаций, финансирование которых осуществляется за счёт средств федерального бюджета Российской Федерации. В свою очередь, подбор кадров в каждой конкретной организации бюджетной сферы является одной из центральных функций управления, так как никто иной как персонал призван обеспечивать эффективное использование имеющихся в наличии ресурсов, а также повышение как ее конкурентоспособности, так и социально-экономических, производственных и иных показателей.

Следует отметить, что развитие и совершенствование профессионального уровня персонала ‑ ключевой способ повышения эффективности деятельности организации бюджетной сферы, поскольку с каждым годом возрастает не только сложность выполняемой работы, но и разрабатываются новые технологии, появляются инновационные средства труда. Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена тем, что ошибки при подборе новых штатных единиц могут заведомо означать перспективное ухудшение эффективности деятельности бюджетной организации, потому что работник, не имеющий необходимых умений, знаний и навыков для успешного выполнения работы, имеет большую вероятность принятия ошибочных решений, чем подготовленный специалист. Более того, грамотно организованная кадровая стратегия в организации бюджетной сферы позволит также избежать некоторые негативные процессы: чрезмерная текучесть кадров, неудовлетворительный морально-психологический климат в рабочем коллективе и низкий уровень трудовой дисциплины.

Целью курсовой работы является изучение общих особенностей кадровой стратегии организации бюджетной сферы с последующим определением потей ее совершенствования.

Задачами курсовой работы являются:

1. Рассмотрение основных понятий, особенностей, социальной структуры, сущности и задач кадровой стратегии бюджетных организаций
2. Изучение алгоритма действий и источников привлечения новых кадров при реализации кадровой стратегии организации бюджетной сферы
3. Предложение вариантов оптимизации и путей совершенствования кадровой стратегии организации бюджетной сферы

Структура курсовой работы содержит введение, три главы, заключение и список использованной литературы.

1. Кадровая структура в организациях бюджетной сферы:
теоретические основы и методические аспекты формирования

1.1 Основные понятия и особенности кадровой стратегии
бюджетных организаций

В современных условиях развития нашей страны представляется рациональным развитие кадровой стратегии организации бюджетной сферы, учитывающей на плановых началах различные факторы, оказывающие на нее непосредственное влияние, начиная от субъективных предпочтений руководителей и заканчивая демократизацией общества и влиянием законодательства на кадровые течения. Несмотря на организационно-правовую форму той или иной организации, рыночная экономика остается требовательной и ставит ряд объективных задач, существенной из которых выступает наиболее эффективное использование кадровых ресурсов. Кадровая стратегия организации бюджетной сферы призвана решить подобную задачу.

Под кадровой стратегией организации бюджетной сферы понимается совокупность элементов кадровой работы, формирование определенных целей и конкретных задач в рамках повышения качества собственного кадрового потенциала, применение на практике научных механизмов его подбора, распределения и развития персонала, а также оптимизация форм и методов работы с кадрами.

Рассматривая особенности кадровой стратегии организации бюджетной сферы, следует учитывать существенное влияние административных особенностей руководства. Дело в том, что присутствующий в управленческой среде директивный характер такого процесса зачастую обеспечен субъективными принципами и взглядами руководителя, который и создает предпочтительные для него правила, нормы, традиции, варианты и, разумеется, особенности кадровой стратегии внутри собственной организации. Указанные условия порой затрагивают и аппарат кадрового управления. Таким образом, кадровая стратегия организации бюджетной сферы связана не только с регулярным изменением нормативных и правовых оснований кадровой деятельности, но и непосредственно с морально-нравственными особенностями и ценностными установками руководителей на вверенный ему персонал. Более того, слабый уровень управленческой культуры находит свое отражение во взглядах управленцев на особенности кадровой стратегии бюджетной организации. Другими словами можно сказать так, что межличностные отношения, возникающие в коллективе на различных уровнях управления, далеко не всегда соответствуют целям деятельности при реализации бюджетным учреждением своих задач. Рассмотрение качества кадровой работы в организации бюджетной сферы позволяет говорить о том, что несмотря на исторически сложившийся тезис, заключающийся в понимании персонала, как стратегически важного ресурса современной бюджетной организации, не находит в наше время своей практической реализации. Дело в том, что кадровая деятельность организации бюджетной сферы отличается бессистемностью и слабой подчиненностью целевым задачам управления. Вместе с тем, посредством изучения характеристик и процессов кадровой работы мы можем говорить о том, что современным бюджетным организациям свойственна пассивная кадровая стратегия, для которой характерно отсутствие выраженной системы действий по отношению к персоналу, а кадровая работа, зачастую, сводится к ликвидации негативных последствий.

Справедливости ради стоит сказать и о том, что улучшение качества кадровой работы в организациях бюджетной сферы напрямую зависит от степени развития профессиональных устремлений их специалистов, обладающих позитивными установками на повышение уровня своей собственной профессиональной культуры. Тем не менее, возвращаясь к особенностям кадровой стратегии бюджетной организации важно понимать и объективно воспринимать ее значение как ключевое, так как эффективность реализации любых других элементов стратегических тенденций неизбежно строится именно на слаженности и профессионализме кадрового потенциала. Данное особенность обязательно нужно учитывать при разработке кадровой стратегии с учетом влияние на нее не только внешней среды, но и индивидуальной корпоративной культуры бюджетной организации.

Следует отметить, что наряду со сложившимися практиками и процессами, политиками и обязательными процедурами именно бюджет расходов на персонал выступает своеобразным отражением кадровой стратегии организации бюджетной сферы. В период планирования кадровой стратегии организации бюджетной сферы зачастую возникают вопросы, затрагивающие расходы на трудовую деятельность персонала. В этой связи в такой организации в обязательном порядке формируется консолидированный кадровый бюджет при условии обеспечения следующих видов расходов [14. с.151]:

1. На постоянную заработную плату (ежемесячные выплаты, в том числе авансовые).
2. На переменную заработную плату (материальные поощрения за достижения, премии, материальное выражение социальных гарантий и др.).
3. На подготовку, переподготовку и повышение квалификации штатного персонала.
4. На научно-представительские расходы (организация и проведения конференций, круглых столов, заседаний, комиссий, симпозиумов, расширенных совещаний и т.п.).
5. На подбор персонала (данный вид расходов не самый популярный в организации бюджетной сферы, так как очное ведомственное образование часто предусматривает обязанность трудоустройства в соответствующей системе).
6. На командировочные расходы.
7. На корпоративные мероприятия, культурно-досуговые и спортивно-массовые мероприятия, подарки.
8. На непредвиденные расходы, связанные с внеплановыми поручениями руководства и/или форс-мажорными обстоятельствами, траурными мероприятиями и др.

Рассматривая различные процессы, влияющие на функциональность управления персоналом в бюджетной организации, так или иначе мы сталкиваемся с тем, что они представляют собой элементы одной общей системы, другими словами – основываются на перспективном развитии такой организации, а значит это можно интерпретировать как отражение кадровой стратегии организации бюджетной сферы.

Изучение кадровой стратегии среди организаций бюджетной сферы позволило установить устойчивое противоречие во взглядах начальников и иных субъектов руководящего звена на процессы управления вверенным персоналом и кадровую стратегию собственной организации. При этом, такое противоречие само по себе носит двойственный характер. С одной стороны, руководитель, как правило, полностью осознает всю значимость сформировавшегося и возможного кадрового потенциала, сопутствующие цели, задачи и их взаимосвязи с перспективным развитием организации, а также высоко оценивает действующие системы менеджмента кадров и работы с персоналом, воспринимая это как реальное состояние и результат кадровой стратегии. С другой стороны, зачастую, у руководителей наблюдается некоторая неспособность в точном и объективном определении содержательных составляющих элементов установившейся кадровой стратегии по важнейшим направлениям кадровой деятельности организаций бюджетной сферы. Толкование данному противоречию видится в определенных ценностных установках руководителей, формирующих идеологическую сущность кадровой стратегии, а также в степени их социально-психологических компетенций. Таким образом, многие руководители признают желание подчиненного работника трудиться, но при этом они с субъективным основанием наблюдают в нем пассивную составляющую управленческих взаимоотношений, так как считают его безынициативным, в некоторой степени безвольным и стремящимся к подчинению.

Следует отметить, что кадровая стратегия организации является важнейшим направлением кадровой деятельности в организации бюджетной сферы, которое призвано не только определить совокупность элементов организационного механизма по выработке целей и задач, ориентированных на становление, сохранение, приумножение и совершенствование кадрового потенциала, но и создать достаточно квалифицированный и высокопрофессиональный дружный трудовой коллектив, готовый оперативно реагировать на внезапные кризисные ситуации как среди коллег, так и в масштабах всей организации бюджетной сферы.

Основным объектом кадровой стратегии организации бюджетной сферы является персонал (сотрудники, трудящиеся в структурных подразделениях такой организации). В свою очередь, персоналом организации выступает штатный состав ее работников. Кадры представляют собой главный и решающий фактор эффективности деятельности бюджетной организации, создавая и совершенствуя средства труда и ставя ее в зависимость от уровня своей квалификации и степени профессионализма.

Цель кадровой стратегии любой организации бюджетной сферы ‑ это создание благоприятных условия для обеспечения оптимального баланса между процессами обновления и сохранения количественного и качественного состава сотрудников с учетом требований нормативных правовых актов, потребностей самой организации и морально-психологических особенностей в коллективе.

Посредством осуществления кадровой стратегии в бюджетной организации происходит реализация целей и задач управления персоналом, потому ее принято рассматривать как центральное звено системы управления персоналом. Кадровая стратегия формируется вышестоящим руководством, но обязательно учитывает состояние и потребности в кадровых ресурсах подразделений, располагающихся на нижестоящих ступенях управленческой структуры. Кадровая стратегия реализуется непосредственно кадровыми службами и подразделениями в процессе выполнения их сотрудниками своих функциональных обязанностей, а также должна в полной мере соответствовать установленной концепции перспективного развития организации бюджетной сферы.

Исходя из вышеизложенного отметим, что благодаря системному подходу в кадровой стратегии организации ее дальнейшие развитие возможно с выходом на уровень функциональных решений с последующим переходом на локальный управленческий уровень. Таким образом, организация бюджетной сферы посредством грамотной организации кадровой стратегии способна достигать конкретных и объективных целей. Вместе с тем, кадровая стратегия и сопутствующие процессы представляются важным инструментом управления, а не отдельно взятыми и независимыми друг от друга элементами, существующими раздельно.

1.2. Социальная структура, сущность и задачи
кадровой стратегии организации бюджетной сферы

Как отмечалось ранее, кадровая стратегия – это важнейшее направление в работе с кадрами, представляющее собой комбинацию основополагающих принципов, реализующихся на уровне кадровых подразделений бюджетной организации.

Именно благодаря кадровой стратегии становится возможным создание крепкого трудового коллектива, наилучшим образом способствующего совмещению целей и приоритетов организации бюджетной сферы. Важно понимать и то, что залог сплоченного коллектива кроется в главном объекте кадровой стратегии бюджетной организации. Речь идет о каждом отдельно взятом элементе такого коллектива. От персонала напрямую зависит успех бюджетной организации. Кадры ‑ решающий фактор, ведь их трудовые характеристики влияют на эффективность бюджетной организации по направлениям деятельности [15. с.18].