Файл: Классификация В.И. Герчикова и мотивационный профиль подчиненных как основа эффективной мотивации.pdf

1. Формирование команд

2. Мотивационный профиль может оказать колоссальную помощь при построении команд в организации. Мотивационные профили разных работников существенно различаются между собой, поэтому руководитель, заинтересованный в формировании рабочей команды и ее успешной работе, может извлечь для себя пользу из понимания аспектов мотивации, связанных с динамикой процесса развития команды, а также тех проблем и выгод, которые обусловлены мотивационными стимулами, присущими разным людям.

При построении команды выбирать следует таких людей, мотивационные профили которых показывают, что они будут успешно работать в команде, не с одним или двумя ее членами, а со всей командой в целом.^[16]

• 1. Итоги раздела

Таким образом, проанализировав раздел №2 мы исследовали особенности мотивационного профиля, а также рассмотрели взгляд Ш. Ричи и Р. Мартина на эту методику. В основании разнообразных типологий мотивационных профилей, исследователи выделяют общие потребности в признании, продвижении, вознаграждении, устойчивости, самореализации, власти, престиже. Исходя из внутренней и внешней мотивации происходит удовлетворение потребностей.

Рассмотрели 12 мотивационных факторов. В следующем разделе мы определим, какие из них будут самые высокие по значимости по мнению организатора экскурсий в историко-культурном секторе Парка Горького.

Установили, что использование мотивационного профиля работника, даст представление о том, что для него представляет наибольшую значимость, ради чего и в каких условиях он готов эффективно трудиться и максимально проявлять свои навыки и умения.

В следующем разделе организатор экскурсий пройдет тест на изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартина) и проведет оценку мотивационного профиля используя методику.

РАЗДЕЛ 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ МОТИВАЦИОННОГО ПРОФИЛЯ ОРГАНИЗАТОРА ЭКСКУРСИЙ

3.1. Практическое исследование мотивационного профиля по Ш. Ричи и П. Мартину

Исследование особенностей мотивационного профиля проводилось на организаторе экскурсий историко-культурного сектора – 1 человек. Применяемая методика - изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин)

Цель исследования: выявить факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он придает мало значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Он позволит выявить потребности и стремления работника, и тем самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах.

Опросник состоял из 32 утверждений организатор экскурсий должен распределить 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом пункте вариантами завершения предложения лля оценки каждого из вариантов (а, б, в, г). В методике большое количество баллов, присужденных какому-либо фактору, свидетельствует о его высокой значимости для организатора экскурсий, малое количество баллов показывает низкий уровень потребности относительно прочих факторов.

Измеряемые показатели представлены в предыдущем разделе. Обработка производится в соответствии с ключом методики (рис. 3).

Рисунок 3. Ключ методики

По итогу прохождения теста получились следующие результаты (рис.4):

Рисунок 4. Результаты мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартин. Организатор экскурсий.

Как мы видим из рисунка 4 у организатора экскурсий ведущими мотивационными профилями являются: потребность в разнообразии (37 баллов) проявлена в большей степени, власть и влиятельность, креативность, интересная работа (35 баллов) уходят на второй план.

Наименьшее количество баллов получили потребности в структурировании работы и социальные контакты (24 балла).

Следует заметить, что у данного сотрудника вознаграждение не выходит на первое место, из этого можно сделать вывод, что данный сотрудник уже профессионал, его работа уже направлена на саму деятельность, сложность работы, творчество и интерес, и данный специалист получает от нее удовольствие.

3.2. Практическое исследование типа мотивации по В.И. Герчикову

Для того чтобы проверить выраженность типа мотивации у организатора экскурсий, в данной работе мы применили методику оценки мотивации В.И. Герчикова. Результаты представлены в рисунке 5.

Рисунок 5. Показатели трудовой мотивации В.И. Герчикова. Организатор экскурсий

На рисунке наглядно представлены результаты, среди которых выделяется профессиональный тип (16 баллов), на второй план выходит инструментальный тип (9 баллов).

Поскольку организаторы экскурсий в Парке Горького зачастую являются достаточно высококвалифицированными специалистами, их мотивация направлена на качественный труд и сам процесс деятельности, но вознаграждение является немаловажным фактором, так как цена их труда должна быть также оценена.

3.3. Рекомендации для руководителя организации по мотивационным профилям организатора экскурсий для его профессионального развития

Мотивационная политика любой организации должна быть направлена

на то, чтобы личную мотивы сотрудников соотносились с миссией и целями самой организации.

По результатам методики мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин) и п методики оценки мотивации В.И. Герчикова можно сделать следующие выводы.

Заработок и вознаграждение, а также эффективность работы являются немаловажными факторами для организатора экскурсий. Эти факторы говорят о том, что Парку Горького необходимо применить систему KPI ‒ систему ключевых показателей эффективности. На деле она уже год применяется в парке.

Под системой KPI понимается система материальных и нематериальных (психологических) показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели (или ожидаемому результату).

Таблица 4. Показатели KPI для организатора экскурсий

Для того чтобы организаторы экскурсий (подобно исследуемому) достигали цели важно выстроить концепцию развития коллектива.

В связи с этим на первом этапе предлагается разработать концепцию развития коллектива по следующей схеме:

• 1. Формулировка целей и критериев управления сотрудниками и ее подразделений.
  2. Разработка жизненных целей сотрудников и количественных критериев их оценки, что позволит регулировать качество трудовой жизни и ресурсы.
  3. Формирование годового плана развития личности по сферам деятельности.
  4. Профессиональное обучение – создание плана профессионального обучения.
  5. Систематическая работа по развитию личности, за счет результатов психологического тестирования.
  6. Оценка достижения жизненных целей сотрудников, при проведении аттестации коллектива.

3.4. Итоги раздела

В данном разделе было приведено исследование на выявление мотивационного профиля по Ш. Ричи и П. Мартину, которое показало. Что организатор экскурсий историко-культурного сектора Парка Горького имеет ярко выраженные потребности в том, чтобы его работа была разнообразной, творческой и интересной, достигала поставленных задач, и была замечена руководством.

Для того чтобы проверить выраженность типа мотивации у организатора экскурсий была применена методика «Оценки мотивации В.И. Герчикова», где у работника явно преобладают профессиональный и инструментальный типы. Мотивация данного работника направлена на качественный труд и сам процесс деятельности, при этом не исключается и вознаграждение как результат эффективного труда.

Для развития данной категории сотрудника уже применяется система KPI, которая оценивается руководителем подразделения. Также сотруднику необходимо постоянно совершенствоваться, ставить цели, задачи и достигать их.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы, связанные с мотивацией персонала, на сегодняшней день являются актуальными. Существует большое количество концепций и методик по мотивации персонала, но они не универсальны и не применимы к разным отраслям. Очевидно, что необходимость в том или ином типе мотивации к труду диктуется как требованиями конкретных рынков, так и личностными качествами владельцев и топ-менеджмента, той корпоративной культурой, которая уже существует в компании.

В начале работы мы ознакомились с понятие «мотивация», что исследователи описывают это понятие по разному, но сходятся в одном, что мотивация выступает как побуждение человека к деятельности.

Действительно, история этого понятия начинается древних времен, наряду с психологией, но лишь в середине 20 века – начале 21 века получило свое усиленное развитие.

В данной работе мы провели теоретический анализ типологической модели мотивации В. И. Герчикова. В. И. Герчиков выделяет 5 основных типов мотивации к труду, считая, что они могут быть комбинированы в каждом человеке, но как правило, один из них доминирует.

Также были изучены подходы к формированию мотивационного профиля в трудовой деятельности. По взглядам Р. Мартина и Ш. Ричи, мотивационный профиль личности ‒ это индивидуальное совмещение наиболее и наименее важных потребностей для конкретного человека.

В ходе выполнения работы мы определили мотивационный профиль, как совокупность значимых потребностей, при помощи которых человек может реализовать себя в трудовой деятельности.

В третьем разделе реферата мы провели анализ мотивационного профиля на примере организатора экскурсий (1 человек) историко-культурного сектора Парка Горького и выяснили, что данный сотрудник достаточно квалифицирован для своей работы и ценит свой труд достаточно высоко, для него обязательно необходимо достойное вознаграждение, как часть его работы.

Также в подразделе 3 был предложен реальный оценочный лист KPI сотрудника, по которому определяется эффективность этого работника и ставятся дальнейшие цели для реализации.

В данном реферате лишь частично были представлены варианты построения мотивационных профилей, но самом деле на представленных моделях анализ не ограничивается. Но это уже тема других работ.

БИБЛИОГРАФИЯ

Литература

1. Atkinson J. Introductionto Motivation. N. Y., 1964.
2. Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала /Г. Х. Бакирова – М.: Юнити-Дана, 2013. - 440 c.
3. Лузаков А.А. Построение мотивационных профилей как условие эффективного управления мотивацией персонала // Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии: материалы II Всерос. науч.-практ. конф. / Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2010. С. 85-94.
4. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу  СПб: М.:Евразия, 2014. - 478 c.
5. Ричи, Ш. Управление мотивацией [Текст] / Ш. Ричи, П. Мартин – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 399 с.
6. Рубинштейн, С. Л. Основы общей психологии [Текст] / С. Л. Рубинштейн  СПб.: Питер, 2000 - 712 с.
7. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.