Файл: Методы привлечения кандидатов в организацию.docx

1. Определение потребности в кадрах. Осуществляется через процесс кадрового планирования, то есть через обеспечение потребности организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенный период времени.

2. Формирование профиля позиции. Формируется описание компетенций, опыта, а также персональных данных, необходимых для выполнения конкретной работы в организации.

3. Поиск и подбор персонала. Ведется работа по привлечению в организацию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных потребностей организации.

4. Подбор кандидатов, собеседование с заказчиком. Один или несколько кандидатов на вакантную должность распределяются среди общего количества претендентов на эту должность.

5. Принятие решений по кандидатам. На этом этапе рекрутер предоставляет на рассмотрение лицу, принимающему решение о приеме на работу, следующий пакет документов: - резюме кандидата; - результаты психологического тестирования (при наличии); - рекомендации с предыдущих мест кандидата. Далее устанавливается дата и время второго собеседования с кандидатом (либо принимается решение о приеме на работу без собеседования). Если решение положительное, рекрутер отправляет кандидата в отдел кадров для оформления документов.

6. Сопровождение занятий. Осуществляется комплекс мероприятий, направленных на успешное трудоустройство кандидатов.

7. Определение подходов к адаптации. Необходимо выбирать такие подходы, которые будут способствовать получению в короткие сроки мотивированных сотрудников, которые будут работать не только в соответствии со своими личными целями, но и с организационными задачами. 8. Адаптация, удержание сотрудника. Знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, а также с методами профессиональной деятельности, включением в систему неформальных отношений. «М2М Телематика» - одна из таких организаций, которая успешно осуществила автоматизацию рекрутинговых процессов. В их арсенале есть как закупленные сторонние программы, так и собственные разработки. Одной из собственных разработок «М2М Телематика», входящей в общий цикл работы с персоналом, является Программа адаптации. Данная программа предназначена для завершения процесса включения новичка в пул трудовых ресурсов исследуемого предприятия, но, по мнению автора, не входит в сам процесс набора. Одна из приобретенных программ, направленных непосредственно на рекрутинг, - это комплекс E-Staff.

---

E-staff - это информационная система полного цикла, позволяющая автоматизировать большинство операций по подбору персонала. Это программное обеспечение используется на этапе приема на работу и позволяет отслеживать вакансии и заявки на подбор персонала, автоматически публиковать объявления о вакансиях в Интернете на ведущих сайтах, а также повторно размещать те объявления, срок действия которых истек, искать кандидатов в Интернете, и автоматически распознавать ключевую информацию в резюме (ФИО, дату рождения, адрес, номер телефона, уровень заработной платы, одобрение или отклонение кандидата руководителем), а также проводить тестирование кандидатов через внешнюю систему тестирования и отслеживать статус их прохождения [6].

Благодаря всем представленным функциям можно в несколько раз сократить финансовые и трудовые затраты, сэкономить время на поддержание вакансий и полностью контролировать работу рекрутеров. «М2М Телематика» постоянно анализирует работу с комплексом «Электронный персонал», который учитывает количество размещенных вакансий и их качество (полнота информации, заполнение всех необходимых ячеек, статусы и т.д.). Он также определяет риски, которые могут возникнуть при несоблюдении правил работы с E-Staff, и возможности, которые открываются при соблюдении этих правил.

Также на «М2М Телематика» внедрена программа интервью EXIT. Позволяет узнать причины увольнения сотрудников. При использовании программы преследуются следующие цели:

1. Удержание сотрудников.

2. Аналитика.

3. Работа с брендом.

Программа работает на платформе SharePoint в форме опроса. Сценарий опроса разрабатывается в зависимости от категории персонала. Вначале между специалистом по кадрам и увольняющимся сотрудником проводится собеседование, после чего результат заносится в единую базу уволенных сотрудников, на основании данных составляется отчет, а затем результаты распределяются по подразделениям, мастерские, должности, профессии, опыт работы, возраст, причины увольнения, пол. Мониторинг анализирует соответствие количества уволенных сотрудников количеству проведенных выходных собеседований; отношение проведенных собеседований к количеству уволенных и удержанных сотрудников. В «М2М Телематика» для оценки эффективности рекрутинга, помимо упомянутого выше комплекса «Адаптация», существует система «Отчетная книга», представляющая собой набор аналитических отчетов по процессам найма, позволяющий определить экономический эффект. из реализованных мероприятий в рамках процесса, а именно [7]:

---

1. Выйти из интервью. В процентах рассматривается доля выходных собеседований от общего числа уволенных, доля уволенных, которые не были опрошены, а также количество уволенных сотрудников, проведенных собеседований и количество оставшихся сотрудников. Экономическая выгода рассчитывается исходя из количества удержанных сотрудников путем расчета стоимости найма одного сотрудника.

2. Адаптация. Учитываются процентная доля программ адаптации от общего количества принятых и процентная доля принятых, на которых программа адаптации не была запущена, а также количество сотрудников и принятых программ адаптации.

3. Аутстафферы. Здесь стоит отметить позицию по отношению к данному термину автора и менеджеров по персоналу исследуемой организации. Дело в том, что аутстаффинг в России запрещен Трудовым кодексом РФ, а аутстафферы в «М2М Телематика» - это внешние сотрудники, задействованные в выполнении различных трудовых функций, которые по сути являются аутсорсинговыми услугами в области управления персоналом. Данные этого отчета анализируются в процентах как доля занятых и безработных аутстафферов в подразделениях «М2М Телематика», а также количество аутстафферов, работающих в подразделениях, и их количество занятых в подразделениях. Экономический эффект рассчитывается по формуле: количество нанятых аутстафферов исходя из экономической выгоды от прямого найма на «М2М Телематика» по отношению к услугам аутстаффинговых компаний.

4. Источники размещения вакансий. Рассматривается в процентах доля занятых людей от общего количества контактов с заявителем и доля от общего числа контактов с безработными соискателями. Также анализируется количество контактов с соискателем и количество вакансий, размещенных в каждом используемом источнике (hh.ru, Avito, RIA ZIMA, прямой поиск), и количество занятых.

5. Мониторинг и аудит вакансий. В процентах учитывается процент вакансий, размещенных во внешних источниках (hh.ru и РИА ЗИМА, а также доля вакансий в пассивном поиске). Количество вакансий, открытых в программе E-Staff, количество размещенных на сайте hh.ru и количество вакансий, поданных для размещения в РИА ЗИМА.

6. Работа с внутренним резервом. кандидаты, по которым произошел отказ заказчика, отказ службы управления персоналом выпускающего подразделения, а также самоотказ. Также анализируется количество вакансий, кандидатов из отдела оценки, кандидатов, отобранных заказчиком и трудоустроенных.

7. Коэффициент трудоемкости. Это показатель, указывающий количество официально безработных на 1 вакансию на рынке труда. Если показатель ниже 1%, то на вакансию приходится менее одного кандидата. В анализе учитывается количество официально безработных и количество вакансий на рынке труда.

---

8. Мониторинг работников, ищущих работу. В процентах учитывается процент сотрудников, оставшихся на «М2М Телематика», и доля сотрудников, чьи резюме остались актуальными на сайте hh.ru. Также анализируется количество активных резюме сотрудников «М2М Телематика» на сайте hh.ru и количество сотрудников, оставшихся на «М2М Телематика». Экономический эффект рассчитывается по формуле: количество удерживаемых сотрудников исходя из стоимости найма одного сотрудника.

9. Статистика отказов кандидатам. Учитывается процент самоотказов, отказов рекрутера, отказов клиентов. Также анализируется общее количество отказов, самоотказов, отказов клиентов и отказов рекрутеров.

10. Аналитика и мониторинг HR-бренда. Исследуются динамика запросов на вакансии в «М2М Телематика» в Яндексе и динамика подписчиков из социальных сетей (в группе «Вконтакте», «Facebook», «Instagram»).

Дальнейшее использование автоматизированных процессов подбора персонала на «М2М Телематика» позволит организации сэкономить финансы и время при необходимости набора персонала, а также охватить большее количество соискателей и заполнить вакансии в короткие сроки.

Заключение

Электронный набор персонала определяется как действия и практика учреждения, использующие различные электронные инструменты для эффективного и действенного заполнения открытых вакансий. Это технологический процесс, в котором используются многие приложения для набора персонала, такие как онлайн-вакансии, онлайн-собеседования и онлайн-тесты.

Электронный набор персонала дает организациям преимущества в скорости и стоимости при разработке своих веб-сайтов не только для приема заявлений о приеме на работу, но и для проведения оценок в Интернете. Например, онлайн-бизнес-собеседования и онлайн-тесты - вот некоторые из приложений, которые могут быть включены в этот процесс. Несмотря на все положительные результаты, достигнутые с помощью электронного найма, некоторые компании все еще не решаются адаптироваться к этим новым методам. Недостаток опыта, высокая стоимость внедрения, незнание системы и нежелание отказываться от традиционных подходов являются одними из причин колебаний.

Однако, помимо вышесказанного, тот факт, что многие организации предотвратили отслеживание электронного пути и предпочитают продолжать отслеживание кандидатов вручную, позволяет избежать системы электронного найма. Конечно, есть некоторые моменты, которые заставляют и соискателей, и рекрутеров задумываться об электронном найме. Во-первых, скрининг социальных профилей, используемый большинством компаний в процессе электронного найма, является обсуждаемым вопросом. Некоторые эксперты утверждают, что подобный сбор информации должен быть незаконным.

---

И это может привести к проблемам, которые закончатся судебными исками. Кандидаты могут чувствовать себя обеспокоенными и испытывать дискомфорт, если узнают, что за их учетными записями в социальных сетях тайно следят. Это может быть воспринято как нарушение конфиденциальности. Например, если рекрутер выясняет некоторые личные аспекты человека, такие как его идеологические предпочтения, и во время собеседования, если он подразумевает, что он что-то знает о своих идеологических предпочтениях, кандидат может быть обеспокоен и в результате решит подать в суд на компанию.

С другой стороны, также возможно, что информация, полученная из социальных сетей, является ложной или устаревшей. Фактически, анализ и просмотр профилей кандидатов в социальных сетях, их сообщений, комментариев и фотографий в Интернете может помочь понять атрибуты личности кандидатов и выяснить, соответствуют ли они культуре компании или нет. Но эти попытки могут также ввести в заблуждение рекрутера, поскольку действия в социальных сетях могут иногда искажать реальность. Люди могут по-разному вести себя в социальных сетях и по-разному на работе.

Они могут добровольно соблюдать ценности, нормы и правила компании, в которой они работают, несмотря на их личные реалии. Несмотря на свои недостатки, электронный набор персонала положительно повлиял на процесс поиска работы и процесс найма и произвел революцию в современной деловой жизни. Благодаря сэкономленным времени, пространству и деньгам он стал предпочтительным методом приема на работу для многих компаний и сделал процессы найма в компаниях более современными. И это помогло многим соискателям более убедительно связаться со своими потенциальными работодателями.

Список использованных источников

1. 
   Сакулина А. А. Совершенствование системы рекрутинга в крупном региональном банке с применением технологии agile : магистерская диссертация / А. А. Сакулина ; Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина, Уральский гуманитарный институт, Кафедра управления персоналом и психологии. — Екатеринбург, 2018. — 82 с.
   
2. 
   Кузнецов С.А. Инструментарий управления человеческими ресурсами инновационно-ориентированных организаций: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Кузнецов С.А.; Воронежский государственный лесотехнический университет имени Г.Ф. Морозова. – Воронеж, 2021. – 146 с.
   
3. 
   Шкляев А. Е. Управление человеческими ресурсами в условиях слияния и поглощения вузов в Российской Федерации: диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук / Шкляев А. Е.; Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова. – Москва, 2017. – 323 с.
   
4. 
   Амелина А. В. Контроллинг персонала органов публичного управления: диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Амелина А. В.; Юго-Западный государственный университет. – Курск, 2019. – 171 с.
   
5. 
   Позолотина Е. И. Управление персоналом организации корпоративного типа на основе системного применения компетентностного подхода: диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Позолотина Е. И.; Уральский государственный экономический университет. – Екатеринбург, 2019. – 218 с.
   
6. 
   E-staff рекрутер – [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://e-staff.pro/view_doc.html?mode=default (дата обращения: 30.10.2022).
   
7. 
   Официальный сайт «М2М Телематика» – [Электронный ресурс]-Режим доступа: http://m2m-t.ru/ (дата обращения: 30.10.2022).
   
8. 
   Шкатулла В.И. Подбор и управление персоналом. – М: Библиотечка Российской газеты, 2017. – 160 с.
   

---