Файл: Методы привлечения кандидатов в организацию.docx

Затем к кандидатам применяются некоторые специальные тесты, касающиеся соответствующей должности. А затем проводятся собеседования с кандидатами, которые наиболее успешно проходят собеседование с рекрутером (а иногда и панельные собеседования со всеми связанными сторонами, включая специалиста по кадрам и линейного менеджера). Затем следует тестирование и заключительное собеседование, проверка точности информации, отзывов и предложений о работе, медицинское обследование, а также внедрение и внедрение на рабочем месте. выборы - это процесс, отнимающий больше времени и денег по сравнению с процессом найма. В процессе отбора рекрутер должен работать эффективно, чтобы никто не тратил впустую время, деньги и силы во время процесса.

В процессе найма инструменты, механизмы и рабочие процессы могут меняться по сложности от компании к компании; кроме того, степень сложности в соответствии с целями и источниками процесса может быть выбрана связанной компанией. Наиболее часто используемые источники внешнего найма - это газетные объявления, частные и государственные агентства по трудоустройству, интернет-советы по трудоустройству, сайты вакансий, корпоративные веб-сайты, направления сотрудников, центры карьеры университетов, фирмы-посредники, консультанты, ярмарки вакансий и т.д.

Внутренний рекрутинг - еще один метод заполнения вакантных должностей в компании. Иногда фирмы предпочитают заполнять свои вакантные должности людьми, которые уже работают в компании, но пытаются сменить свои отделы или должности. Внутренний рекрутинг - это эффективный инструмент мотивации существующих сотрудников. Сотрудники чувствуют себя уполномоченными, когда при заполнении вакансий предпочтение отдается внутреннему найму. Однако электронный набор персонала, который мы рассмотрим в следующем разделе, в основном предпочтителен при проведении внешнего процесса набора, а именно при привлечении и оценке кандидатов, которые не работают в связанной компании [3].

1.3 Способы осуществления найма персонала в современных организациях

Как упоминалось ранее, механизмы электронного найма стали становиться все более и более популярными благодаря своим преимуществам, позволяющим специалистам по персоналу привлекать большое количество кандидатов за небольшие деньги. Использование технологий заняло важное место в подборе и подборе персонала. Увеличение количества пользователей Интернета нашло отражение в количестве компаний, которые предоставляют параллельные услуги по подбору персонала. Увеличение количества резюме в базе данных кандидатов является одной из важных причин этого развития. В настоящее время многие корпорации используют онлайн-платформы, такие как доски объявлений, корпоративные сайты найма и веб-сайты социальных сетей в своей практике приема на работу.

---

Набор сотрудников через Интернет является предпочтительным, поскольку он дешев и гибок, но также может использоваться в качестве инструмента для управления имиджем. Несомненно, веб-сайты организаций помогают сформировать первое впечатление у соискателей, а информация, представленная на этих веб-сайтах, эффективна для определения отношения кандидатов к фирмам. Если соискатели производят впечатление аккуратных, прозрачных и привлекательных, они, как правило, более позитивно реагируют на работодателей и их требования. Первый контакт с компанией для многих сотрудников - это процесс найма и собеседования. Более того, порталы приема на работу, используемые многими компаниями (в качестве посредников для поиска новых резюме), также помогают сэкономить время и деньги соискателям [4]. Они могут связаться с работодателями, не тратя много денег, по сравнению со случаями, когда соискатели предпочитают классические методы поиска работы. Более того, они не тратят деньги на транспорт, они часто удобны для пользователей и предоставляют достаточно информации, которая удобна для охвата большего числа кандидатов.

Фактически, электронный рекрутинг - это общий термин, включающий все виды деятельности по найму, осуществляемой с использованием различных электронных средств и Интернета. Он подразумевает публикацию сообщений о вакансиях (а именно открытых вакансий в Интернете), наличие онлайн-формы для заполнения, доступной для соискателей, и существующей веб-базы данных для хранения резюме соискателей. Электронный набор персонала включает три основных этапа: привлечение, сортировка и установление контакта с соискателями. Первый этап охватывает все процессы, связанные с подходящим дизайном онлайн-порталов и отслеживанием потенциальных кандидатов. Следующий этап включает в себя проверку профилей кандидатов с помощью сложных онлайн-механизмов и тестов. На последнем этапе, при контакте с кандидатами, инструменты электронного найма весьма успешны благодаря тому, что они обеспечивают эффективные механизмы коммуникации, которые можно автоматизировать. Фактически, электронный набор персонала позволяет кандидатам контактировать с большим количеством вакансий и получать больший поток информации.

Они могут узнать больше о вакантной должности и характеристиках этой должности через объявления о вакансиях. С помощью систем электронного управления персоналом, организации можно увидеть на бесчисленных порталах карьеры и привлечь астрономическое количество соискателей с бесчисленным количеством квалификаций. В большинстве процессов электронного найма компании используют автоматизированную систему, в которой кандидаты ранжируются в соответствии с баллами, которые они получают после оценки по набору объективных и достоверных критериев.

---

Кроме того, в процессе электронного приема на работу специализированные отборочные тесты, такие как тесты знаний и личностные тесты, которые можно применять через Интернет, обеспечивают онлайн-обратную связь с профессионалами по найму о квалификации кандидатов. Иными словами, при электронном найме можно использовать множество предварительных онлайн-процедур, обеспечивающих исключение кандидатов, не соответствующих требованиям вакантной должности. Например, компьютерные тесты, разработка оценок на основе технологий, многовариантная обратная связь с компьютерами, разработка описательных собеседований для Интернета, использование технологий для подачи и исключения кандидатов - все это важные приложения [5].

В разработку тестов и оценок включены шкала межличностного принятия правильных решений, ситуационная инвентаризация принятия решений, личностные оценки и измерение их достоверности. Фактически, для многих организаций использование Интернета для управления заявками о приеме на работу очень выгодно по сравнению с традиционными методами из-за более низких затрат, сокращенного периода приема на работу и непрерывного доступа соискателей к соответствующим объявлениям о вакансиях, несмотря на их физические локация.

В компаниях, использующих электронный набор персонала, местонахождение соискателей и компании не имеет значения в процессе набора. Большинство предприятий внедряют технологии электронного найма в свои органы через сайты найма или страницы кадровых ресурсов на корпоративных сайтах. Однако, поскольку сайты приема на работу привлекают все больше внимания кандидатов, многие предприятия предпочитают использовать пул кандидатов на этих сайтах. Они могут легко связаться с участниками карьерных веб-сайтов, соискателями работы в Интернете и людьми из разных мест.

Хотя Интернет - хороший выбор для тех, кто только начинает, он приносит с собой ряд проблем при поиске кандидатов на руководящие должности. Поскольку количество соискателей слишком велико при электронном найме на работу, иногда становится труднее выбрать уникального соискателя для личного собеседования после того, как он превзойдет фильтры. Люди, занимающие руководящие должности, используют своих друзей, консультантов или частные кадровые агентства, такие как хедхантеры, вместо онлайн-порталов найма, когда ищут работу. Это считается непрестижным способом поиска работы на руководящих должностях, и принуждение к подаче заявления о приеме на работу в качестве недавно закончившего или неопытного кандидата становится вопросом эго.

---

2 Анализ состояния кадровой работы в области инноватики на примере «М2М Телематика»

2.1 Характеристика объекта исследования

М2М Телематика— компания, работающая на рынке спутникового мониторинга транспорта с 2002 года. Компания была основана российским предпринимателем Александром Олеговичем Гурко.

«М2М Телематика» также является одним из учредителей Ассоциации разработчиков, производителей и потребителей оборудования и приложений на базе глобальных навигационных спутниковых систем «ГЛОНАСС/ГНСС-Форум» [1], согласно исследованию которой компания в 2010 г. занимала лидирующие позиции, опережая таких конкурентов, как РНТ, Скаут, Gurtam, ЭНДС и ряд других компаний на рынке спутникового мониторинга транспорта[2].

Компании, входящие в группу компаний «М2М телематика», разрабатывают и внедряют навигационно-информационные системы, терминальное оборудование и программное обеспечение для использования в составе региональных, ведомственных и корпоративных интеллектуальных транспортных систем:

• Разработка и внедрение систем мониторинга и управления транспортом различного назначения.

• Разработка и внедрение региональных навигационно-информационных систем управления транспортным комплексом муниципальных образований и субъектов Российской Федерации, в том числе элементов Интеллектуальных транспортных систем (ИТС).

• Разработка и внедрение автоматизированных систем планирования и диспетчерского управления транспортными комплексами областей, городов, крупных транспортных предприятий и объединений.

• Разработка абонентского терминального оборудования.

• Разработка OEM-модулей навигации ГЛОНАСС/GPS.

• Разработка специализированного серверного и клиентского программного обеспечения.

• Разработка и внедрение специализированных приложений и оказание информационных услуг на основе спутниковой навигации.

• Предоставление телематических услуг на территории Российской Федерации и СНГ.

• Предоставление услуг технической и сервисной поддержки.

2.2 Анализ состояния кадровой инноватики в организации

Кадровая политика М2М Телематика направлена на формирование сплочённого коллектива профессионалов, нацеленных на высокий результат. Её приоритетными направлениями являются:

---

- подбор и трудоустройство перспективных работников.

- развитие персонала (оценка, работа с резервом, обучение, повышение квалификации).

- мотивация работников.

- развитие корпоративной культуры.

- соблюдение прав и обеспечение социальных гарантий работников в соответствии с требованиями трудового и пенсионного законодательств.

 - систематическая работа по улучшению условий труда.

Политика в области управления персоналом за анализируемый приод была направлена на обеспечение выполнения стратегических планов Общества. Основная стратегическая цель Общества — формирование эффективного персонала. Работы по достижению поставленной цели осуществляются в следующих направлениях: оптимизация численности персонала; повышение эффективности управления персоналом; формирование вовлеченного компетентного персонала; улучшение управления компанией; повышение эффективности организации труда.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом — в единицу времени производится больше продукции.

Следует отметить, что на современных машиностроительных предприятиях назрела необходимость разработки новых справочных нормативов по труду, отражающих реальную ситуацию на производстве, удобных в применении и позволяющих нормировщикам работать качественно и эффективно, что стало актуальной задачей для предприятия «М2М Телематика».

2.3 Направления развития кадровой инноватики в организации

В «М2М Телематика» действует отдел методологии подбора персонала и кадрового администрирования, деятельность которого заключается в разработке и внедрении инструментов, стандартизации и автоматизации процессов, обучении специалистов на местах, работе по привлечению потенциальных кандидатов, работе с HR-брендом, контролю эффективности процессов и в аналитике HR-процессов. Процесс приема на работу «М2М Телематика» имеет типовой алгоритм, присущий всем системам управления персоналом крупных предприятий, и состоит из следующих этапов:

---