Файл: Менеджмент как наука об образовании. Развитие науки об управлении, эволюция управленческой мысли.pptx

Менеджмент как наука об образовании.

Развитие науки об управлении, эволюция управленческой мысли

История развития менеджмента насчитывает уже несколько тысячелетий. Процесс его развития связан с изменениями, происходящими в обществе, экономике, во всей системе социально-экономических отношений. Выделяют пять революционных этапов в истории развития теории и практики менеджмента:

I этап - религиозно-коммерческий (до 1760 г. до н.э.) – зарождение письменности в Древнем Шумере привело к образованию особого слоя «жрецов-бизнесменов», связанных с торговыми операциями;

Классическая или административная школа (1920-1950)

Основоположники школы: Анри Файоль, Линдалл Урвик, Джеймс Д.Муни

Основные положения:

1. Главная цель школы - создать универсальные принципы управления. Впервые был реализован подход к совершенствованию управления организацией в целом.

2. Главный вклад основоположника школы Анри Файоля («отца менеджмента») - рассмотрение управления, как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

3. Впервые были разработаны принципы построения структуры организации, например, принцип единоначалия - человек должен получать приказы от одного руководителя.

Принципы управления Анри Файоля

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы большей по объему лучше по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. 2. Полномочия и ответственность. Полномочие - есть право отдавать приказы, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками.

---

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом, и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы не должны превалировать над интересами компании.

7. Вознаграждение персонала. Чтобы обеспечить верность и поддержку работников они должны иметь справедливую зарплату за свою службу

9. Скалярная цепь - это иерархическая система подчинения нижестоящих руководителей вышестоящим.

10. Порядок: Место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость - это соотношение доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность работы.

13. Инициатива. Разработка плана и се реализация - это сила и энергия организации.

14. Корпоративный дух. Союз - это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Японский менеджмент

Японский менеджмент – специфический стиль управления персоналом, разновидность кадровой политики, распространенная в Японии и отражающая исторические особенности, вариации общественно-экономического уклада, культуру и общественную психологию этой страны. Японский бизнес, проводя в жизнь какую-либо новую политику в экономической жизни страны, тщательнейшим образом учитывает этнопсихологический облик и специфику поведения персонала. Все многочисленные приёмы, которые активно внедрятся на японских фирмах, тесно сопряжены с социальными нормами поведения, усвоенными японцами за свою многовековую историю.

Обучение кадров. Найм и продвижение сотрудников.

Сотрудники японских компаний в большинстве своём не имеют формального управленческого образования. В Японии нет «школ бизнеса», так как отсутствует спрос на них, а, как известно, спрос порождает предложение. В

---

Японии считается, что большинство сотрудников возможно подготовить к работе только внутри фирмы по индивидуально разработанным программам:

«Мы в Японии сначала нанимаем людей, а потом уже смотрим, как их можно использовать.»

Продвижение по службе

В Японии деятельность молодых сотрудников будет оценена только после 10 лет работы в компании. До этого времени в должности никто повышен не будет. В японских компаниях сильно развита ротация кадров (- периодическое передвижение работника от одной работы к другой), цель которой состоит в расширении кругозора сотрудников путём ознакомления на собственном опыте с деятельностью различных подразделений фирмы. Многие специалисты считают смену деятельности слабым местом японского менеджмента, при этом указывая на то, что ни один сотрудник полностью не знает своей работы. Главным преимуществом такой системы является понимание работниками друг друга с полуслова, что особенно важно при необходимости скоординировать деятельность различных по профилю служб для достижения поставленной цели.

Принятие решений

Существенное отличие японского менеджмента от американского и европейского состоит в том, что принцип принятия решений в японских компаниях опирается на принцип группизма и принцип достижения всеобщего согласия (консенсуса). К принятию решения в японских компаниях привлекаются все заинтересованные в решаемом вопросе лица в независимости от занимаемого в фирме положения. Это позволяет говорить о существовании в японских компаниях принципа направленности управления сверху вниз. Так руководство фирмы выдвигает проблему, которая требует решения, и передаёт её на детальный анализ «вниз». Именно там при широком участии компетентных исполнителей определяются альтернативные варианты решения проблемы. После длительного обсуждения документ возвращается «наверх», где визируется, и затем спускается вниз для исполнения. Данная система также является главным средством поддержания гармонии в организации.

Мотивация, оплата труда и стимулирование труда.

В Японии большинство сотрудников нуждаются в удовлетворении идейного и процессного мотивов. Есть в Японии и сотрудники, которые стремятся к удовлетворению мотива достижения. Особенностью японского менеджмента является отсутствие жёсткой классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности между сотрудниками компании строго распределены, но при этом поощряется выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации. Оплата труда зависит от фактических результатов труда работника. Оплата труда менеджеров компаний от результатов работы предприятия (так называемые «плавающие оклады»). Оплата труда в Японии зависит от стажа. Считается, что с течением времени работник начинает трудиться лучше и эффективнее.

---

Принципы организации и управления предприятиями

---