Файл: Автономная некоммерческая образовательная.doc

Процедура оценки мотивирующих факторов проводится регулярно, чаще всего ежегодно. Существует и набор классических признаков, которые могут стать сигналом для исследования: высокая текучесть персонала, проблемы при переводе сотрудников из одного отдела в другой, падение произ­водительности труда и, наконец, массовый уход. Любое изменение в сфере управления персоналом, как правило, тоже сопровождается мотивационной диагностикой.

Итоги исследования формализуются в виде мотивационных профилей индивидуальных или сводных (по подразделению или по целому предприятию). Некоторые компании составляют отдельный сводный профиль, соот­ветствующий группе наиболее успешных специалистов. В некоторых компа­ниях создают еще и так называемые профили идеальных сотрудников, кото­рые формируются исходя из представления руководства или экспертов об оптимальном сочетании мотивирующих факторов. С помощью профилей успешных и идеальных сотрудников можно получить набор мотиваторов, ко­торый наиболее полно отвечает требованиям компании. Например, сравнивая профили других сотрудников или кандидатов на вакансии. В общем случае систему мотивации персонала определим как определенный инструментарий управления, предназначенный для повышения заинтересованности (мотива­ции) персонала компании в ее развитии [31, с.265].

Система мотивации персонала, грамотно встроенная в управление персоналом компании, даст возможность направить желание работников в русло достижения стратегических целей. Вовлечение персонала в процесс развития компании - одна из основных задач системы мотивации персонала.

Значение системы мотивации персонала для компании заключается в увеличении прибыли; зависимость персонала от успешности и прибыльности компании; возможность управлять мотивацией персонала, а следовательно, и будущим компании.

Ситуации, когда необходимо принять решение о разработке системы мотивации персонала [11, с.55]:

• 
  снижение текучести кадров;
  
• 
  разработка механизма для увеличения прибыли;
  
• 
  разработка инструмента для реализации стратегии развития компании. Система мотивации персонала, если она основана на целевых показате­лях управления, становится не просто инструментом мотивации пер­сонала к работе на результат, а системой, которая фокусирует работу всего персонала на реализации стратегических задач компании;
  

---

• 
  фокусирование усилий всего персонала на развитии компании;
  
• 
  упрощение процесса принятия решений в компании;
  
• 
  разгрузка руководства от рутинных дел;
  
• 
  снижение затрат компании.
  

В проект разработки и реализации системы мотивации на практике вовлекаются специалисты по разработке системы мотивации персонала, имею­щие не только опыт теоретических изысканий в области мотивации персона­ла, но и практику внедрения системы мотивации персонала, опыт ассимиля­ции и интегрирования новой системы мотивации персонала в действующий механизм бизнес-процессов компании.

В числе основных этапов разработки системы мотивации персонала, как правило, выделяют:

1. 
   экспресс-анализ целевого сегмента рынка;
   
2. 
   анализ действующей системы мотивации;
   
3. 
   анализ внутренних бизнес-процессов компании;
   
4. 
   анализ финансовой и управленческой отчетности (при необходимости);
   
5. 
   анализ целей компании (и механизмов формирования целей) в краткосрочной и долгосрочной перспективе;
   
6. 
   разработка KPI;
   
7. 
   разработка расчетных моделей;
   
8. 
   разработка и утверждение альбома мотивационных схем;
   
9. 
   доработка положений и регламентов;
   
10. 
    обучение персонала компании работе по: расчету KPI, расчетам ко­эффициентов мотивации персонала [26, с. 98].
    

Система мотивации персонала выступает основой реализации не только кадровой политики, но и общей стратегии развития компании. Система мотивации персонала компании разрабатывается с учетом:

1. 
   общей стратегии развития организации;
   
2. 
   различных стадий развития организации и соответствующих им направлений мотивации сотрудников;
   
3. 
   специфики отношений между работником и предпринимателем.
   

Система мотивации персонала включает субъект и объект мотивации. Объект мотивации - лицо или группа лиц управляющего звена, на мотивационную сферу личности которых оказывается целенаправленное воздействие для повышения результативности их трудовой деятельности. Субъект моти­вации - лицо или группа лиц, которые оказывают целенаправленное воздей­ствие на управленческих сотрудников, результатом, которого ожидается уси­ление положительной мотивации к труду [38, С. 25].

Представление системы мотивации персонала отображено на рисунке 1.1.2.

---

Рисунок 1.1.2 - Система мотивации персонала организации
Каждая отдельно взятая модель (система) мотивации не имеет целостного признака, и существенно отличается одна от другой не только по форме, но и по содержанию.

Как видно из рисунка 1.1.2, к числу основных элементов системы мотивации труда относятся:

• 
  система оплаты труда работников;
  
• 
  система вознаграждения;
  
• 
  социальные программы, обеспечивающие социальные льготы и защиту работников.
  

Во всех компаниях есть отдельные элементы системы мотивации - в разных сочетаниях, но, как правило, они не решают всего комплекса задач, таких как привлечение лучших специалистов, достижение наивысших результатов деятельности, дифференцированное стимулирование работников, которые показывают стабильно высокие результаты труда, развитие (или из­менение) корпоративной культуры.

Но если мы говорим о системе мотивации, это значит, что все ее составные части должны быть взаимосвязаны, и согласованы с ключевыми для развития компании параметрами: производительность и качество труда.

Таким образом, как показало исследование основных составляющих системы мотивации персонала современной организации, разработка и реализация системы мотивации — это цикличный процесс. Компании должны постоянно развивать, при необходимости менять свои подходы, к мотивации персонала исходя из своего положения на рынке, рыночного окружения. С течением времени существующие механизмы стимулирования неизбежно теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически мониторить работоспособность системы мотивации и ее соответствие целям и задачам бизнеса. Каждая в отдельности система мотивации сотрудников не имеет полных аналогов в других компаниях и существенно отличается не только по форме, но и по содержанию. Очевидно, что не существует единой для всех мотивационной системы, которая везде могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждой организации отрасли и страны в целом

---

1.2. Методы мотивации и стимулирования персонала организации

Мотивация и стимулирование - двусторонний процесс, в котором интерес должны быть и у самого работника, и у организации.

Как уже было определено, выделяются материальные и нематериальные системы стимулирования, что позволяет выделять и соответствующие виды мотивации. Нематериальная мотивация не ориентирована на использование денежных средств или вознаграждений в материально - вещественной форме, но она учитывает психологические особенности коллектива в целом и конкретных работников внутри него.

В такой системе важен индивидуальный подход к каждому работнику: если для одного человека поощрение начальства — это важный мотиватор, то другим поощрение может рассматриваться как нормальное отношение в рамках исполнения трудовых обязанностей. Система нематериальной мотивации обширна и зависит от того, какую политику организация реализует в области управления персоналом, и в его элементе - стимулировании [15].

Формы нематериальной мотивации представлены на рисунке 1.2.1.


Рисунок 1.2.1 - Система нематериальной мотивации
Нематериальная мотивация может быть реализована в трех основных направлениях [22]:

• 
  требующая инвестиций,
  
• 
  не требующая инвестиций, безадресная,
  
• 
  не требующая инвестиций, адресная.
  

Цель нематериальной мотивации - повышать заинтересованность работников в выполнении трудовых обязанностей, что отражается на показателях деятельности: повышается производительность, увеличивается прибыль, формируется благоприятная атмосфера в коллективе и т.п.

Первая группа форм нематериальной мотивации представлена такими инструментами, как:

• 
  поздравления с днем рождения, что способствует моральной привязанности сотрудника в организации и коллектива, способствует коллективному духу в организации;
  
• 
  доска почета - важный и достаточно старый мотиватор, применяемый еще во времена СССР. Сотрудник понимает, что организация ценит его заслуги и гордится им, что об этом знают и другие сотрудники. Сотрудник в свою очередь гордится своей работой.
  
• 
  обратная ситуация - листок позора. Мотивирует сотрудника на выход из «позорной» группы, заставляет его трудиться лучше, эффективнее.
  
• 
  легенда - группа сотрудников, являющихся ориентиром для других. Таких сотрудников ставят в пример, им предоставляют возможность обучения молодежи, обмена опытом, участия в значимых мероприятиях. Все это, в свою очередь, тесно связано с материальной мотивацией.
  

---

Система адаптации — это важный мотиватор, так как предполагает адаптацию новичков к новым для них условиям осуществления трудовой деятельности. Стремление занять свое место в коллективе заставляет новых сотрудников стремиться к высоким результатам, что сказывается и на установлении их в качестве эффективно действующих единиц коллектива.

Приглашение сотрудников к процессу принятия решений имеет под собой моральную основу - сотрудник понимает, насколько он значим для руководства, его опыт ценен. Это добавляет ему престижа.

Похвала - признание заслуг в устной или письменной форме.

Эти методы больше ориентированы на моральное восприятие, все они позволяют сотрудникам, прежде всего, повышать самооценку, свою значимость. Все эти методы могут требовать материальных затрат со стороны организации, хотя нельзя сказать, что такие затраты в ряде случаев будут существенны. Например, вручение грамоты оставляет след в памяти сотрудника, но не подрывает финансового благосостояния организации.

Группа методов, требующих инвестиций со стороны организации, делится на адресные и безадресные методы.

Адресная мотивация предполагает направление действий руководства в адрес конкретного сотрудника. Сюда относят:

• 
  предоставление ссуды,
  
• 
  материальная помощь,
  
• 
  оплата проезда,
  
• 
  оплата путевок,
  
• 
  оплата детского сада для детей сотрудников, предоставление путевок,
  
• 
  оплата транспортных расходов,
  
• 
  оплата сотовой связи и интернета.
  

Все это позволяет сотруднику понимать, что в ответ на свою работу и вложение сил в дело организации сама организация отвечает ему заботой. То есть проявляется ценность работника, который чувствует себя защищенным в той социальной среде, в которой он выполняет свои трудовые обязанности.

Безадресная нематериальная форма мотивации представлена следующими мероприятиями:

• 
  предоставление питания,
  
• 
  предоставление фирменной одежды,
  
• 
  организация медицинского обслуживания,
  
• 
  предоставление абонементов для улучшения здоровья,
  
• 
  улучшение рабочих условий,
  
• 
  организация обучения,
  
• 
  проведение корпоративных мероприятий.
  

Все эти методы реализуются в пределах всего коллектива, и работник в этом случае обеспечен видом определенного нематериального стимулирования, что позволяет ему также чувствовать заботу о себе со стороны организации.

---