Файл: Автономная некоммерческая образовательная.doc

1 Теоретические аспекты системы мотивации и стимулирования персонала организации

1.1. Понятие, сущность и значение мотивации и стимулирования персонала организации

Стимулирование труда на предприятии является важной составляющей обеспечения эффективности деятельности организации.

Стимулированием в управлении называют воздействие на сотрудников с целью активизации их деятельности с учетом актуальных мотивов работника.

Стимулирование персонала — это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности [11].

Обобщая вышеизложенное, можем полагать, что стимулирование трудовой деятельности — это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование как метод управления поведением персонала целесообразно использовать также и тогда, когда необходимо добиться от работника сверхнормативных результатов.

Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности [14, с. 236].

Стимул – внешнее побуждение к действию. Стимулами можно считать внешние воздействия на человека, группу, организационную систему. Стимулы могут быть экономические, политические, правовые, технико-технологические, социально психологические и другие, так или иначе, направленно влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности. Стимул – это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его мотивам.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала [17, c.87].

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

---

Мотивация - это движущая сила, вдохновляющая человека на определенные действия. Этот стимул может быть как внутренним, так и внешним, и в своем комбинированном действии может направлять человеческую деятельность к достижению поставленных целей. Однако действие этой силы может быть нарушено из-за различных факторов, таких как среда, настроение, индивидуальные особенности и т.д. Поэтому мотивация должна быть поддерживаемой и постоянно приспосабливаться к условиям деятельности человека [12, с. 126].

Потребности – это внутренние ощущения и желания, которые присущи каждому человеку, но имеют индивидуальные проявления. Они диктуют необходимость чего-то, чего не хватает для духовного или физического благополучия. При этом потребности могут проявляться явно или скрытно, осознанно или нет. Без удовлетворения потребностей человек не может чувствовать полноценности и удовлетворения. Однако некоторые люди способны подавлять свои потребности, а не удовлетворять их, что может привести к негативным последствиям.

При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действии.

---

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования [40, с. 36].

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Несмотря на общие схожие признаки мотивации и стимулирования персонала эти понятия все же следует различать. Мотивацией труда – является побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулированием – считаются внешние воздействия, оказываемые на работника, чтобы повысить его производительность и заставить его работать еще лучше [6]. Это значит, что мотивация направлена на поднятие внутреннего желания работника, а стимулирование заставляет его трудиться, если такое желание отсутствует.

Следует различать такие понятия как мотив и стимул, которые не являются тождественными, но довольно часто в литературе употребляются как равнозначные. Стимул (от латинского stimulus - стрекало, погонялка) - по аналогии с мотивом, также означает побуждение к действию, но при этом стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов, они всегда связаны с влиянием извне.

Можно сказать, что стимул закрепляет возникший ранее мотив (или их совокупность), определенную активность индивида и направление этой активности, принесшие личности удовлетворение потребностей и получение ожидаемого результата, и побуждает к воспроизведению подобного поведения в будущем на прежнем или ином качественном и количественном уровне.

В качестве стимулов могут выступать конкретные предметы, действия других людей, предоставляемые возможности, то есть все то, что индивид получит за выполнение определенных действий. Использование различных стимулов с целью активизации тех или иных мотивов в мотивационной структуре личности представляет процесс стимулирования, наиболее распространенной формой стимулирования в практике управления является материальное стимулирование. Таким образом, стимулы (или же вцелом стимулирование) выступают одним из средств, с помощью которого можно осуществлять процессы мотивирования, поэтому нельзя смешивать понятия мотив и стимул (мотивирование и стимулирование) и использовать их как равнозначные [19, c.179].

---

Совокупность потребностей, интересов и стимулов, воздействующих на сотрудника и определяющих на его поведение, составляет мотивационную среду, в которой важная роль отводится доходу человека. Именно через до­ход сотрудника реализуются потребности, интересы и стимулы человека. В структуре мотивационной среды необходимо также учитывать интересы, вы­ражающие стремление сотрудника к удовлетворению своих потребностей.

В экономической литературе предлагается следующая схема процесса мотивации персонала организаций, представленных на рисунке 1.1.1 [30, с. 123].


Рисунок 1.1.1 - Механизм мотивации труда как циклический процесс
Знание логики мотивации в управлении персоналом не является универсальным решением. Причины тому несколько. Во-первых, обнаружить «скрытые» мотивы сотрудников бывает непросто. Во-вторых, одинаковый мотив может по-разному сказываться на деятельности отдельных людей: стремление к результату, например, в одном случае может быть очень сильным, а в другом – носить более мягкий характер. Также возможны ситуации, когда два сотрудника обладают одинаково сильным стремлением к результату, но у одного из них это стремление подчиняется еще одному мотиву, и потому его поведение будет отличаться от поведения другого.

В процессе мотивации существенную роль приобретают три группы факторов:

• 
  экономические;
  
• 
  психологические (установки, убеждения, свойства личности, превалирующие чувства, состояния и т.д.);
  
• 
  социальные.
  

Указанные группы факторов взаимосвязаны и дополняют друг друга. Кроме того, в процессе мотивации необходимо учитывать и такой фактор - как способности человека: чем они ниже, тем сильней должна быть мотивация в процессе управления персоналом.

На мотивацию труда оказывают влияние ряд методов и способов управления персоналом:

• 
  материальное вознаграждение выдающихся достижений сотрудника, его величина, форма выплаты и периодичность;
  
• 
  похвала или порицание сотрудника;
  
• 
  соревнование с другими членами трудового коллектива;
  
• 
  проблемность поставленной перед сотрудником задачи;
  
• 
  привлекательность содержания работы (способность и склонность к данному виду деятельности, разнообразие трудовых функций и т.п.);
  
• 
  успех или неудача в прошлом (опыт) и др.
  

---

Понятие "мотив" следует отличать от понятия "стимул". Стимулы играют роль инструментов воздействия, вызывающих потенциальную реакцию на определенный мотив. Среди стимулов могут быть предметы, действия других людей, обещания, выплаты взамен на определенные действия и возможности получения компенсации. Реакция на один и тот же стимул может существенно различаться в зависимости от характеристик каждого отдельного сотрудника и даже не подчиняться его сознательному контролю. Сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не реагируют на них.

Стимулирование - один из методов мотивирования. Чем выше уровень развития культуры компании, тем реже стимулирующие меры применяются. Это связано с тем, что воспитание и обучение как методы мотивации способствуют проявлению самодеятельности, инициативности и принятию ответственности со стороны сотрудников. Когда члены организации проявляют интерес к делам компании и выполняют необходимые задачи, даже в отсутствие стимула, компания чувствует себя более уверенно в своих возможностях.

Стимулирование может быть материальным и моральным.

Перечень материальных стимулов включает в себя следующие элементы: выплату за труд, социальные переводы, премии, долю в прибылях, систему вознаграждений, долю в акционерном капитале, вознаграждение за расходы на транспорт или предоставление личного автотранспорта для руководителей, программы медицинского обслуживания, обучение, страхование, льготы, компенсационные выплаты, новогодние бонусы, подарки, субсидирование деловых расходов, оплату личных расходов, связанных с работой (включая командировки сотрудника и членов его семьи), разовые выплаты на пенсию и многие другие.

Поощрение через общественное признание может быть выражено в форме вручения грамот, значков, размещения фотографий на доске почета, продвижения по службе, поездок на предприятия заказчика, ценных подарков, выделения заслуг работника на заседаниях и конференциях, статей во внутрифирменной и профессиональной прессе, личных благодарностей со стороны высшего руководства и многих других показателей общественного признания.

В числе ключевых мотиваторов для персонала организации выделяют [24, с. 41]:

1. 
   материальные: деньги, материальный стимул, зарплата;
   
2. 
   нематериальные мотиваторы: стабильность и определенность; четкая цель; межличностные отношения; признание и статус; автономность, творче­ство и рост.
   

---