Файл: Понятие и социально-психологические методы управления.pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 141
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим климатом в коллективе
1.1. Понятие и социально-психологические методы управления
1.2. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе
1.3. Меры формирования благоприятного социально-психологического климата
Введение
В современных условиях развития организаций эффективность деятельности любой организации определяется большим количеством факторов, как внешних, так и внутренних. Несомненно, внешние факторы оказывают влияние на экономическое развитие организации, но также необходимо учитывать и воздействие внутренних факторов, которые организация может контролировать и приспосабливать для достижения своих целей. Прежде всего, это формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Условия, в которых сотрудники взаимодействуют, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Это санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.
Огромное значение имеет и характер взаимоотношений между сотрудниками, то настроение, которое доминирует в рабочей группе. Для обозначения психологического состояния группы используются такое понятие как «социально-психологический климат».
Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:
- совокупность социально-психологических характеристик группы;
- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
- характер взаимоотношений в коллективе;
- интегральная характеристика состояния коллектива.
Если руководители стремятся достичь целей организации, то именно поэтому одной из актуальных и первостепенных задач, стоящих перед руководством организации, является управление созданием благоприятного социально - психологического климата, стимулирующего профессиональное развитие отдельной личности, использование ее потенциала, обеспечивающего высокую работоспособность коллектива в целом. В этом и заключается актуальность данной темы курсовой работы.
Цель работы - разработать рекомендации по управлению психологическим климатом в Администрации Бузулукского района МО «г. Бузулук».
Объектом исследования в данной работе является Администрация Бузулукского района муниципального образования «город Бузулук».
Предмет - это исследование социально-психологического климата в администрации МО «г. Бузулук».
Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:
- изучить теоретические основы формирования социально - психологического климата в организации;
- рассмотреть социально-психологические факторы, стимулирующие эффективность профессиональной деятельности в коллективе;
- проанализировать состояние социально-психологического климата на примере конкретной организации - администрация МО «г. Бузулук».
- разработать содержание управленческой деятельности по формированию благоприятного психологического климата в данной организации.
Методы исследования: теоретические - анализ литературы по проблеме, обобщение материала, сравнение; практические - наблюдение, анкетирование, моделирование.
Теоретическую основу работы составляют труды следующих авторов: А.Я. Кибанов, В.В. Музыченко, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, В.Р. Веснина, П.Э. Шлендера, А.Н. Сухова, О.И. Жданова, Дж. Гринберга и др.
Структурно представленная работа состоит из введения, двух глав: теоретической и практической, заключения, библиографического списка и приложений.
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим климатом в коллективе
1.1. Понятие и социально-психологические методы управления
Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:
- подбор и расстановка кадров;
- обучение и развитие кадров;
- компенсация за выполненную работу;
- создание условий на рабочем месте;
- поддержание отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров.
Результаты работы состоят из двух частей. Первая – то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации, в ответ на стимулирующие воздействия, которое организация применяла по отношению к человеку.
Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.
Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:
- содержания, смысла и значимости работы;
- оригинальности и творческого характера работы;
- признания и поощрения хорошей работы;
- заработной платы и премий;
- гарантии роста и развития;
- дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведения на работе.[21]
Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем структура ожидания и относительная степень зависимости отдельных ожиданий от индивида, сама зависит от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация в которой он находится, характеристики организации и т.п. Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:
1. Специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и классификацией;
2. Член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
3. Человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
4. Член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
5. Член организации, разделяющий ее ценности;
Комбинация ожидания организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у разных организаций. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, а также нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.
Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.
Если член организации успешно выполняет свою роль, если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации.
Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь ее деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении.[5]
Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в организации являются три типа расположения:
- Удовлетворенность работой;
- Увлеченность работой;
- Приверженность организации.
То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть кадров и т.п.
Стабильность в поведении человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно не уравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.
Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которой в исследовательских целях можно выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.
Отношения в коллективе могут быть:
1. Отношения по вертикали — это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение;
2. Отношения по горизонтали — это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги);
3. Официальные — отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными правилами;
4. Неофициальные — складываются на базе личного отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений;
5. деловые межличностные — это отношения, которые возникают в связи с совместной работой людей или по ее поводу;
Личные отношения складываются независимо от выполняемой работы. В слаженном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива.
Личные отношения относятся к разряду неофициальных, но при этом все официальные следует держать в уме. Личные отношения иногда имеют любопытные синонимы, такие как "честь мундира", "дух коллектива", "лицо команды" и пр. В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений, на первый план выходят личные. Рассмотрим некоторые их проявления:
- уважение: члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия;
- терпимость: члены коллектива мирятся с недостатками друг друга. Кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скорее стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним;
- полное доверие: члены коллектива знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когда это необходимо.
Большое психологическое значение для взаимоотношений в коллективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в зависимости от отдельных ситуаций и условий. Все это составляет источник дополнительной информации.
Возьмем, к примеру, слово "спасибо!". Им выражают, например, благодарность за выполненную работу, на которую было затрачено достаточно много времени. "Спасибо", сказанное сердечно, с теплотой, выраженное рукопожатием или др. жестом, может согреть вас, улучшить ваше самочувствие и вы не жалеете о затраченном труде. "Спасибо" можно сказать официально, протокольно, из чего можно сделать вывод, что вы ничего особенного не сделали, а просто выполнили обыкновенный служебный долг. "Спасибо" можно сказать и с иронией, намекая, что вы напрасно потеряли время, и что труд ваш не принес результата.[2]
Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.
1.2. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе
Как известно, социально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным.
Признаки благоприятного социально-психологического климата:
- доверие и высокая требовательность друг к другу;
- доброжелательная и деловая критика;
- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
- удовлетворенность принадлежностью к фирме;
- терпимость к чужому мнению;