Файл: Современная система мотивации персонала в организациях..pdf

Проведенный анализ свидетельствует о том, что выручка от продаж снизилась на 3,9% и составила в 2019 г. 335530 тыс. руб. также снизилась и себестоимость на 4140 тыс. руб. или 1,4%. Темп снижения выручки был более существенным, что привело к снижению показателей прибыли. За анализируемый период прибыль от продаж сократилась на 9460 тыс. руб., что отрицательно характеризует политику управления финансовыми результатами. В результате снизилась и чистая прибыль на 7570 тыс. руб.

Анализ финансовой устойчивости подкрепляется оценкой относительных показателей (табл. 2.2).

Таблица 2.2. - Коэффициенты финансовой устойчивости

Показатели	Оптимальное значение	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Коэффициент автономии	0,5-0,6	0,43	0,34	0,28
Коэффициент финансовой зависимости	0,4-0,5	0,57	0,66	0,72
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	<1	1,33	1,90	2,63
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,1	-2,84	-1,26	-7,73

Анализ коэффициентов финансовой устойчивости показал, что уровень финансовой зависимости предприятия возрос. Отсутствие собственных оборотных средств автоматически характеризует финансовое состояние как кризисное. Для полной характеристики финансовой устойчивости ООО «Авгур» проанализируем его платежеспособность. Для этого будет проведен расчет коэффициентов ликвидности баланса ООО «Авгур» (табл. 2.3).

Таблица 2.3. - Коэффициенты ликвидности баланса

Низкие значения показателя абсолютной ликвидности свидетельствуют о слабой платежеспособности предприятия в настоящий момент времени. На сегодняшний момент оно может погасить только 0,1% своих краткосрочных обязательств. В случае инкассации своей дебиторской задолженности предприятие в 2019 г. могло бы погасить только 24% своих краткосрочных обязательств. Даже в случае продажи всех своих текущих активов предприятие может рассчитаться только по 38% своих краткосрочных обязательств.

Все это говорит о том, что баланс предприятия является неликвидным, а предприятие неплатежеспособным. Таким образом, расчет коэффициентов ликвидности подтвердил кризисное финансовое состояние предприятия.

---

2.2 Анализ системы мотивации труда в ООО «Авгур»

Кадровая политика в ООО «Авгур» осуществляется отделом кадров. На предприятии существует следующий порядок формирования персонала:

1. Директор приказом назначает заместителей и начальников отдела.

2. Начальник кадрового отдела принимают на работу сотрудников. Рабочие подписывают заявление на имя директора о приеме на работу в организацию и заключают трудовой договор, в котором обговариваются все условия, заводится личная карточка учета, делается запись в трудовую книжку.

3. Начальником отдела для рабочих проводится плановый инструктаж с обязательным информированием об условиях труда и техники безопасности с обязательной росписью в журнале об ознакомлении.

4. Главный бухгалтер нанимается руководителем, бухгалтер отвечает за надлежащее осуществление бухгалтерского учета и налогообложения, состав бухгалтерской службы определяется им по мере необходимости или после разграничения полномочий. Документация о приеме, увольнении и учете персонала возлагается на руководителя кадровой службы.

Методы административного управления являются мощным рычагом для достижения целей, когда необходимо подчинить команду персонала и направить ее на решение конкретных проблем управления.

Проанализировав внутрикорпоративную работу ООО «Авгур», можно увидеть, что основными методами административного управления являются:

- проведение еженедельных совещаний;

- наличие приказов и локальных инструкций;

- распоряжения;

- служебные записки;

- наличие доски объявлений на сайте компании.

В то же время сотрудники компании не всегда могут получать информацию вовремя потому, что компания не имеет системы электронного документооборота, которая может снизить нагрузку на сотрудников, а также эффективно доводить информацию по назначению.

Поэтому одной из основных задач компании можно назвать эффективную организацию информационных потоков, которая должна свободно развиваться как вертикально (от начальства до подчиненных), так и горизонтально (между разными специализированными подразделениями).

Среди методов экономического воздействия на персонал ООО «Авгур» главное место занимает оплата труда, которая обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда рабочих различной квалификации. Это основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы.

---

Заработная плата работников ООО «Авгур» формируется из следующих показателей:

• должностной оклад для руководителя, специалистов;
• тарифная сетка для работников (сдельная оплата труда – за фактически выполненный план; повременная – за фактически отработанное время);
• доплаты за сложность и квалификацию, совмещения профессий, сверхнормативная работа;
• доплаты за многосменный режим работы (25% часовой тарифной ставки – за работу в вечернюю смену;
• компенсаций за работу в тяжелых и вредных условиях;
• надбавок за интенсивность труда - единовременное вознаграждение при уходе в очередной отпуск за непрерывный стаж работы;
• премия за качество оказываемых услуг по сборке мебели, снижение затрат, экономию материальных ресурсов и затрат на производство.

Кроме того, работникам выплачиваются компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

Проведем детальный анализ составляющих фонда заработной платы (табл. 2.4).

Таблица 2.4. - Динамика фонда оплаты труда ООО «Авгур»

Из таблицы 2.8 видно, что на предприятии общий фонд оплаты труда в 2019 году вырос по сравнению с 2018 годом на 12,6% или на 57,04 тыс. руб. Рост премии составил 12,6%, увеличение отпускных составило 12,7%.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что руководство ООО «Авгур» в своей работе использует систему стимулирования труда посредством роста заработной платы и увеличением премий.

Для того чтобы выявить основные методы социально-психологического воздействия, необходимо рассмотреть управление коллективом ООО «Авгур» изнутри. Так как основным руководящим звеном является генеральный директор, он же принимает решения не только в области руководства компанией, но и в области мотивационных решений.

В целях изучения мотивационного механизма в ООО «Авгур» нами было проведен опрос общественного мнения, с помощью которого выявили следующие показатели (табл. 2.5).

Таблица 2.5. - Мотивационный механизм

Таким образом, можно сделать вывод, что основным мотивационным критерием в области управления персоналом является рост заработной платы, так считают 80% опрошенных от общего количества анкетированных (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Распределение сотрудников по мотивационному механизму

---

На предприятии существует Положение о мотивации, которое затрагивает такие аспекты трудовой деятельности как:

1. Материальное стимулирование;

- базовую заработную плату (оклад + надбавка генерального директора: за классность, достижения и пр.)

- гарантированную компенсацию работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей в объеме, которые предусмотрены должностными инструкциями или стандартами в организации. Базовая часть заработной платы – оклад + надбавка определяется генеральным директором компании, но более чем в штатном расписании;

- побудительные выплаты (бонусы) - переменная часть денежного вознаграждения выплачивается за результативность труда работника.

2. Вознаграждение связывает уровень денежных выплат с общей эффективностью работы компании, подразделения и самого работника. К ним относятся:

- премия за качество выполнения функциональных обязанностей – 15 и более процентов к окладу,

- все другие виды премий.

3. Профессиональный рост – демонстрация доверия и признания достигнутых результатов работников.

Проанализировав полученные документы, были выявлены ценности, нормы, традиции, мотивации, обычаи. Мотивационная поддержка оказывается следующим образом, данные приведены в таблицах 2.6 и 2.7.

Таблица 2.6. - Стабильность

Как видим, данная ценность функционирует не полностью, в одной из норм отсутствует мотивационная и атрибутивная поддержка, а без этих элементов ценность только регламентирована. Данная ценность не интересует сотрудников, так как нет мотивационной поддержки, они считают излишним заново учиться.

Таблица 2.7. - Компетентность

«Работоспособность персонала». Данная ценность очень сильна в компании, т. к. имеет всю мотивационную, атрибутивную и традиционную поддержку.

Таким образом, можно сделать следующие выводы: в ООО «Авгур» были выявлены следующие ценности в области мотивации персонала: качество, компетентность, стабильность, работоспособность. Лишь ценность «работоспособность» в данной организации является реально воздействующей на персонал, она имеет атрибутивную, мотивационную и технологическую поддержку. Отсутствие мотивационной поддержки делает ценность декларированной и имеющей влияния на персонал организации.

Недостатками в мотивационном механизме являются то, что основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Руководство ООО «Авгур» использует оплату труда как основное средство мотивации работников. Так же при анализе движения персонала мы выявили, что увольнение сотрудников в основном происходит по собственному желанию, что может быть вызвано проблемами с адаптацией новых сотрудников, отсутствием сплоченности и кооперации в рабочей группе. Недостатки системы мотивации персонала в ООО «Авгур» представлены на рис. 2.3.

---

Рис. 2.3. Распределение сотрудников по мотивационному механизму

В целях совершенствования мотивационного механизма необходимо изыскать такие мотивационные ресурсы, которые помогут ООО «Авгур» наиболее полно заинтересовать персонал в повышении результативности функционирования предприятия.

Для решения проблем в сфере мотивации персоналом ООО «Авгур» необходимо сконцентрироваться на выполнении не только на основных пунктах плана по мотивации, но и учитывать основные проблемы в сфере управления, выявленные в результате анализа. Тем самым предприятие не только преуспеет на предпринимательской сфере, но и создаст имидж достаточно стабильной и устойчивой компании.

3. Совершенствование системы мотивации труда работников ООО «Авгур»

Для совершенствования системы мотивирования персонала ООО «Авгур» предлагается комплекс мероприятий, представленный в блок – схеме (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Блок – схема комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивирования персонала

Качественные цели разработки комплекса мероприятий заключаются в результатах, которых хотят добиться:

• устранение проблем с адаптацией персонала;
• снижение текучести кадров;
• повышение сплоченности и кооперации в рабочей группе;
• необходимость обучения сотрудников;
• улучшение условий труда.

Количественные цели проекта характеризуют способы достижения качественных целей:

− охватить мероприятиями в совокупности 100% членов коллектива ООО «Авгур»;

− снизить текучесть кадров;

− добиться увеличения прибыли не менее чем на 5%.

Комплекс мероприятий в системе мотивирования персонала включает:

- разработку положения о наставничестве для совершенствования адаптации вновь принятых сотрудников;

- смету затрат на внедрение пневмопочты между отделами ООО «Авгур» для сокращения времени документооборота и непроизводительных временных затрат, а также внедрение нового программного обеспечения для оценки результатов труда персонала;

- график обучения сотрудников;

- внесение изменений в Положение о премировании сотрудников ООО «Авгур».

Следующий этап в разработке мероприятий - процесс планирования бюджета комплекса мероприятий. Определена стоимость выполнения работ проекта и утвержден базовый бюджет: 530,0 тыс. руб. – в год.

Для достижения целей разрабатываемого комплекса мероприятий по совершенствованию мотивации труда проведен анализ необходимости закупки продукции и услуг. Так, необходимы:

---