Файл: Современная система мотивации персонала в организациях..pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 193
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
Последние несколько лет Россия переживает период серьезных социально - экономических перемен. Меняются не только экономические, социальные и политические структуры общества, но и сознание людей, роль и место человека в системе социально-экономического развития. Все эти изменения отражаются на жизни людей и влияют на их потребности, мировоззрение, стиль поведения, ценностные ориентиры, а также на отношение к устоявшимся нормам производительности труда. Условия современного рынка диктуют свои требования к современному работнику, который должен быть мотивирован к трудовым достижениям и обладать определенной системой ценностей.
От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Однако в последнее время современные организации наоборот характеризуются потерей среди сотрудников присущей им до этого мотивации и преданности, что приводит к снижению производительности труда. Для многих труд перестал быть смыслом жизни, теперь он стал скорее средством выживания. Но материальная необходимость не единственная потребность, из-за которой человек включается в общественное производство, он движим разными побуждениями и интересами, которые определяются его ценностной иерархией.
Для того чтобы эффективно реализовывались проводимые в стране социально-экономические преобразования необходима разработка эффективной системы мотивационных стимулов к труду, от которых зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий любых организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
В наше время тема мотивации труда персонала не утратила интерес, а наоборот стала более востребована для изучения и анализа в связи с быстро меняющимся миром, в котором организации для своей успешной и эффективной работы делают акцент на работниках, которые в них работают. Исходя из всего вышеописанного, можно сделать вывод о том, что тема мотивации труда персонала является актуальной темой для изучения.
Целью работы является разработка направлений по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия.
Задачами работы являются:
1. Рассмотреть мотивацию и ее роль в системе управления современной организации;
2. Исследовать методы оценки эффективности мотивационных процессов в системе управления;
3. Представить общую организационно-экономическую характеристику деятельности ООО «Авгур»;
4. Проанализировать систему мотивации труда в ООО «Авгур»;
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Авгур»;
Объект исследования – современное состояние мотивационного механизма в ООО «Авгур».
Предметом исследования выступает эффективность мотивационного механизма в ООО «Авгур».
1. Теоретические основы мотивации деятельности персонала
1.1 Мотивация и ее роль в системе управления современной организации
В условиях современной рыночной системы эффективность управления организацией в целом зависит от наличия и состояния действующей системы мотивации персонала. Повышение мотивации персонала – это одна из приоритетных задач руководителя любого предприятия. Мотивация сотрудников неразрывно связана с показателями эффективности производства, качества выпускаемой продукции и оказанных услуг.
Для успешного достижения своих целей в организациях используются специально разработанные системы вознаграждений работников, которые учитывают находящиеся в их распоряжении ресурсы[1].
В современном мире компании стремятся найти наиболее эффективные способы мотивации персонала. Процесс развития внутри организации напрямую зависит от того, как управленческий персонал будет выстраивать систему стимулирования сотрудников и учитывать при этом индивидуально – типологические особенности личности своих сотрудников. Это обуславливает необходимость исследования и разработки теоретических основ формирования индивидуальных систем мотивации труда.
Нельзя не отметить всю важность такого понятия, как мотивация, однако, несмотря на то, что данный вопрос исследовали как российские, так и зарубежные ученые, единого определения и единой теории выделено не было. В таблице 1.1 представлен краткий обзор определений понятия «мотивация» различных специалистов.
Таблица 1.1. – Обзор определений понятия мотивации[2]
|
Автор |
Определение |
|
Шубенкова Е.В. |
процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации |
|
Красавина Е.В., Забайкин Ю.В. |
побуждение людей к активному функционированию: процесс осознанного выбора человеком определенной линии поведения, основанной на внутренних и внешних факторах или, другими словами, на мотивах и стимулах |
|
Назарова З.М., Сыровецкий В.А |
состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации |
|
Карпенко Е.З., Сологуб В.А. |
стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности |
|
Косарева Е.А. |
побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности |
Система мотивации складывается из внешней и внутренней мотивации посредством различных мер, имеющих материальный, организационный и социальный характер. Меры материального характера – это оплата труда посредством заработной платы, надбавок, премий. К нематериальным мерам можно отнести различные льготы, компенсации и гарантии. Меры социального характера – возможности обучения, участия в принятии решений, медицинское обслуживание и страхование, оплата питания и другое[3].
Иными словами, чтобы сформировать ядро квалифицированных кадров, необходимо прежде выстроить эффективную и упорядоченную систему мотивации.
Примерно до середины ХХ века руководство предприятий самостоятельно создавало различные механизмы мотивации, основываясь при этом на собственном опыте и здравом смысле. С развитием управленческой науки и появлением специализированных компаний, работающих в системе организации труда и заработной платы, механизм создания системы мотивации принял более «научный характер». На этом фоне, был обобщен опыт множества предприятий и разработаны универсальные рекомендации для их руководителей. В результате этого уже в начале 70-х гг. ХХ в. в большинстве индустриально развитых стран закрепилась модель традиционной системы мотивации, которая включала в себя заработную плату работников и дополнительные виды доплат (премии, льготы, бонусы).
Но общество быстро развивается и меняется, в связи с чем, начали развиваться нетрадиционные методы мотивации и современные методы поощрения сотрудников, обычно включающие премиальную заработную плату, групповое вознаграждение, плату за знания и др.[4]
Мотивация труда является ключевым показателем результативности работы, так как она составляет основу трудового потенциала работника и всего комплекса факторов, влияющих на производственную деятельность работника.
Мотивация - это процессом побуждения человека к действию, которая не исключает возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации.
Также, мотивация - это сознательный выбор человеком какого-либо типа поведения, который определяется совокупностью внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В течение всего рабочего процесса мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения рабочих обязанностей[5].
Сущность трудовой мотивации заключается в ориентации на систему потребностей работников и обеспечении полного и эффективного использования их трудового потенциала. Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения.
В некоторых случаях такая позиция может дать положительный результат, хотя по существу она не верна. Для того, чтобы компании расти и развиваться, быть конкурентной на рынке, необходимо знать, что движет сотрудниками и что побуждает к деятельности, то есть что является их мотивами. На основании таких данных компания может выстраивать свою стратегию управления персоналом.
1.2 Методы оценки эффективности мотивационных процессов в системе управления
Для изучения факторов мотивации сотрудников несколько авторов предлагают различные методы определения уровня мотивации сотрудников, чтобы оценить важность факторов (таблица 1.2).
Таблица 1.2. - Сравнительная характеристика методик оценки уровня мотивации
Несмотря на значительные исследовательские усилия в области оценки и анализа уровня мотивации, методы, предложенные различными авторами, носят описательный характер и направлены на выявление значительных мотивационных факторов и психотипов работников.
К модели, позволяющей получить количественную оценку уровня мотивации, можно отнести квалиметрическую модель факторного критерия. Эта модель позволяет оценить результирующую ориентацию отдельного человека или группы путем определения уровня удовлетворения соответствующих потребностей и определения их специфической важности, что позволяет сочетать качественные и количественные процессы, а также изучить уровень профессиональной мотивации сотрудников и оценить уровень коммуникационного взаимодействия.
Для оценки и анализа системы мотивации и стимулирования работы персонала была разработана методика, включающая три этапа (рисунок 1.1).
|
оценка значимости мотивационных факторов |
алгоритм выбора направлений совершенствования системы мотивации |
исследование динамика, состава и структуры стимулирующих выплат |
||
|
оценка степени удовлетворенности факторами мотивации |
||||
|
Оценка уровня мотивации персонала |
||||
|
ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ |
ОЦЕНКА МАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ |
|||
|
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ |
||||
|
Оценка результативности деятельности организации |
||||
|
Определение значимости показателей |
||||
|
оценка результата по каждому показателю |
||||
|
алгоритм выбора системы оплаты труда |
исследование взаимосвязи выплат стимулирующего характера и результативности труда работников |
|||
|
составление шкалы оценки |
||||
|
определение оценочных показателей |
1-й этап 2-й этап 3-й этап
Рис. 1.1. Этапы методики оценки и анализа системы мотивации и стимулирования труда персонала
Первым этапом методологии является оценка эффективности мотивации как продукта оцениваемого уровня мотивации сотрудников и конечного показателя эффективности. Источником информации, используемой для оценки уровня мотивации сотрудников, являются результаты опроса, проведенного среди сотрудников[6].
Матричный метод измерения производительности, позволяющий интегрировать количественные и качественные результаты, позволяет получить числовую оценку производительности. Матрица эффективности включает в себя показатели эффективности, шкалу оценок, сам рейтинг, значимость каждого показателя эффективности и результаты - для каждого из показателей в отдельности и общей оценки.
Второй шаг методологии предполагает оценку материальной мотивации. Он начинается с изучения динамики, состава и структуры стимулирующих выплат в соответствии с предложенной классификацией в зависимости от мотивационной направленности: выплаты, стимулирующие производительность труда, профессионализм, лояльность персонала, инициативность работников, ресурсосбережение. Затем проводится исследование взаимосвязи между стимулирующими выплатами и производительностью труда работников, которую предлагается провести с помощью показателя способности стимулирующих выплат[7].