Файл: Управление бизнес-коммуникациями во внутрифирменной среде.pdf

Объектами отношений между ними являются профессиональная квалификация сторон, степень результативности труда, качество рабочих мест и условия труда. Владельцев бизнеса интересуют профессиональные знания, умения, понимания, навыки работников, а также уровень их профессионального мастерства, опыт работы по одной профессии или по ряду профессий (если рассматривается возможность совмещения профессий работниками), их способность и желание повышать профессиональную квалификацию, стремиться к карьерному росту, работать в команде.

Во внимание принимаются: Œ личностные качества работников (трудолюбие, лояльность, порядочность, хитрость, справедливость, умение поймать удачу и вызывать доверие, способность к преодолению препятствий и др.); Œ психологические типы и психологические характеристики личности (равнодушие, осторожность, вздорность, рассудительность, доверчивость, внушаемость и др.); Œ поведенческие манеры (вежливость, внимательность, энергичность, коммуникабельность, вальяжность, бесцеремонность, грубость и др.); Œ возраст, пол, национальная и религиозная принадлежность, уровень образования, медицинские характеристики.

Вызывают интерес такие качества работников, которые могут стать основой собственного интереса работников к предпринимательской профессии. Например, предприимчивость, способность к творчеству, навык участия в межфирменных коммуникациях на пользу дела, аналитическое мышление, интуиция, понимание задач бизнеса, сопричастность к делам фирмы, соблюдение норм права, способность принимать на себя ответственность и риски. Уровень профессиональной компетентности и другие характеристики людей учитываются нанимателями не только в процессе подбора кадров, но и при их расстановке на рабочие места: в отделы, департаменты, другие структурные и функциональные подразделения фирмы. Так, работники дифференцируются на обладателей навыков стратегического, оперативного, ситуационного мышления. Из первых, как правило, комплектуют отделы (или иные подразделения) стратегического планирования и контроля; вторые составляют костяк оперативных подразделений; третьи чаще всего направляются в подразделения, в которых осуществляются повседневные контакты фирмы на рынке. Те же качества учитываются при комплектовании любого подразделения фирмы.

Тщательный отбор сотрудников происходит при комплектовании подразделений, работающих с конфиденциальной информацией или непосредственно контактирующих с государственными органами.

Указанные качества персонала принимаются в расчет при составлении планов повышения сотрудниками профессиональной квалификации и при подготовке резервов на выдвижение на руководящие должности.

Работников интересуют наряду с содержанием условия и уровень оплаты труда, а также уровень профессиональной компетентности работодателей, их позиции на рынке, степень устойчивости бизнеса, способность гарантировать неукоснительное выполнение достигнутых договоренностей, имидж. Работникам не все равно, в какую именно фирму они поступят работать, с какими именно владельцами бизнеса они свяжут профессиональную карьеру.

Придирчивая оценка в процессе построения схем взаимодействия работников и работодателей присуща обеим сторонам этих бизнескоммуникаций. Об этом не следует забывать нанимателям. Каждый владелец бизнеса должен выглядеть привлекательным работодателем в глазах участников рынка труда. Будучи таковым, предприниматели вправе рассчитывать на желание работников получить работу именно в их деле, особенно тех работников, которые представляют наибольший интерес для нанимателей. Из привлекательных компаний меньше отток работников, в таких компаниях работодателям легче навязывать работникам свои условия трудоустройства.

Кадровый состав фирмы называется человеческими ресурсами, или человеческим капиталом фирмы. Он представляет собой самый важный элемент ресурсной базы любой фирмы и основное звено потенциала конкурентоспособности бизнеса. Его еще называют мотором бизнеса. Не случайно, большую популярность имеет лозунг «Кадры решают все!».

Управление бизнес-коммуникациями с нанятыми работниками называется менеджментом персонала (управление персоналом, персональным менеджментом). Его определяют как специализированную целенаправленную деятельность по разработке и проведению кадровой политики, обеспечению комплектации кадрового состава фирмы, развитию человеческих ресурсов, поддержанию бесконфликтной или малоконфликтной внутрифирменной обстановки, созданию и поддержанию подходящего внутрифирменного психологического климата, налаживанию эффективных внутрифирменных межличностных отношений.

Стоит отметить, что в настоящее время в определённых ситуациях коммуникации во внутрифирменной сфере приобретают особую значимость. Такими ситуациями являются: разъединение и слияние организаций, неблагоприятная ситуация на рынке, которая может сказаться на кадровом составе организации, перепрофилирование организации, кадровые изменения, кризисы, чрезвычайные ситуации.

Определив основные понятия коммуникаций во внутрифирменной сфере, их задачи и цели, можно сделать вывод, что коммуникации во внутрифирменной сфере играют важную роль в любой организации. Именно с помощью коммуникаций во внутрифирменной сфере сотрудники организации чувствуют себя частью чего-то большего, понимают задачи и цели, определенные руководством организации, и работают эффективнее, чтобы их достичь. Кроме того, сотрудники связаны единой культурой во внутрифирменной сфере, транслировать которую помогают коммуникации во внутрифирменной сфере. Соответственно, работники, понимающие и принимающие корпоративную культуру, являются самыми ценными для организации.

В процессе управления бизнес-коммуникациями с работниками нанимателям необходимо обеспечить внутрифирменный климат, который благоприятствовал бы эффективной работе персонала, карьерному росту перспективных сотрудников, а также малоконфликтности в отношениях между работниками. Владельцы бизнеса заинтересованы не только в приеме на работу квалифицированных и компетентных сотрудников, но и в формировании слаженной команды бизнеса. От качества административных решений при обеспечении слаженности работы в коллективе сотрудников зависит эффективность деятельности фирмы.

2. Оценка системы коммуникаций во внутрифирменной сфере в ООО «Эми»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Эми»

ООО «Эми» было образовано в 2009 году. За 9 лет своего существования организация заняла свою позицию на рынке и продолжает развиваться, расширяя ассортимент и географию присутствия.

ООО «Эми» предлагает оригинальную и качественную продукцию в котельной и печной отрасли. Основными видами товара, который продает компания, являются: промышленные котлы, котлы для дома, печи для дачи и для бани, горелки, дымоходы и баки, радиаторы, а также сопутствующие товары. Купить товар можно как в торговых залах компаний-партнеров, так и напрямую у компании – или со склада самовывозом, или воспользовавшись услугами доставки.

Миссия компании звучит следующим образом: «Мы видим свое предназначение в улучшении жизненного пространства людей, предоставляя лучший выбор систем отопления и сопутствующих услуг».

Клиенты. «Мы приносим пользу людям, и прибыль – мера нашего успеха».

Сотрудники. «Мы уважаем личность и вклад каждого сотрудника, независимо от должности».

Откровенность. «Мы – за атмосферу, в которой правда может быть услышана».

Достижение. «Побеждать. Становиться сильнее, преодолевая трудности».

Команда. «Труд на основе духовного единства».

Безусловно, основа успеха «Эми» – сотрудники, команда энергичных профессионалов.

Культура во внутрифирменной сфере: «Мы стремимся к тому, чтобы в нашей компании работали сотрудники, не только обладающие профессиональными знаниями, но и разделяющие наши корпоративные ценности.

Мы рады видеть людей с активной жизненной позицией, серьезно нацеленных работать в команде и добиваться успеха».

Компания придерживается политики, направленной на обеспечение достойных условий труда для своих сотрудников. Компания гарантирует соблюдение всех норм, предусмотренных действующим Российским законодательством, ТК РФ.

Первоначально был проведен анализ имеющихся регламентов и документов организации, целью которого являлся поиск информационных данных, связанных с проводимой в компании кадровой политики.

Положения о кадровой политике в организации не существует. Вопросы оплаты труда и развития кадрового потенциала прописаны в Справочнике нового сотрудника. В Резюме компании и частично в Справочнике нового сотрудника прописан вопрос охраны труда.

Также проанализировав локальные документы организации, можно сделать вывод: данная компания является социально ориентированной и гарантирует каждому ее сотруднику полный социальный пакет в соответствие с Трудовым законодательством РФ.

За высокое качество работы и обслуживание клиентов, продолжительную и безупречную работу, инновации, победы в профессиональных конкурсах и другие достижения в работе применяются следующие виды поощрений:

– объявление благодарности;

– премирование;

– награждение ценным подарком;

– награждение почетной грамотой;

– вручение серебряных или золотых значков лучшим сотрудникам компании за эффективную работу и вклад в развитие компании.

Основные показатели финансово-торговой деятельности ООО «Эми» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика основных экономических показателей деятельности ООО «Эми» за 2017 – 2018 гг.